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1、管理學(xué)家I201104論國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)企業(yè)管理中約束和激勵(lì)機(jī)制趙希東/鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司弓長(zhǎng)嶺礦業(yè)公司動(dòng)力廠楊明珠/鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司弓長(zhǎng)嶺礦業(yè)公司球團(tuán)—廠【擅要】約束和墩勵(lì)機(jī)制作為開(kāi)發(fā)和1鼻理人力資;曩的一葉1f要手段已經(jīng)被越來(lái)鼉多的企業(yè)所應(yīng)用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵在于前者的約束融勵(lì)機(jī)制使得企業(yè)更有效率。更有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于約束和激勵(lì)譬先是約摹。其次才置漱勵(lì)。冀爭(zhēng):毛最t要的約束激勵(lì)機(jī)制而法律是約束激勵(lì)有效的終瓴保障?!娟P(guān)鍵詞】約束:激
2、勵(lì):薪酬市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì),本質(zhì)在于前者的運(yùn)行效率高于后者。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)不僅僅在于用價(jià)格優(yōu)化資源配置,更本質(zhì)的是二者背后不同的約束激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)制度安排給予廣大的人民對(duì)生產(chǎn)和對(duì)創(chuàng)新提供了強(qiáng)有力的激勵(lì);同時(shí)它又對(duì)每一個(gè)經(jīng)濟(jì)決策者有約束,這種約束使得他要對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)決策的后果負(fù)責(zé)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配置作用已經(jīng)得到人們的重視,但它背后的約束激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。本文強(qiáng)調(diào)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中硬約束激勵(lì)機(jī)制的重要作用。尤其是硬約
3、束的作用,以及對(duì)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。一、約束和激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要性約束和激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企改革中深層次的問(wèn)題,其中約束機(jī)制的建設(shè)在國(guó)有企業(yè)改革推進(jìn)中被忽視。從激勵(lì)方面看,實(shí)行按勞分配為主的多種分配方式。承認(rèn)資本、技術(shù)、管理等分配要素,打破平均主義鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)等等,這些都說(shuō)明約束激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)問(wèn)題得到重視,現(xiàn)在激勵(lì)的問(wèn)題是對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)不足,主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評(píng)價(jià)。至于約柬方面。對(duì)所有者(企業(yè))的約束,由于多種
4、所有制并存,國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),破產(chǎn)的實(shí)行。逐步取消對(duì)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的補(bǔ)貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?;蚪杩畹?,基本上形成了對(duì)國(guó)有企業(yè)的硬約束機(jī)制。當(dāng)然不少?lài)?guó)有企業(yè)依然是約束軟化,硬約束不足。改革后,國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)的實(shí)行,買(mǎi)斷工齡的實(shí)現(xiàn)。下崗、失業(yè)的威脅,面向普通員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,都表明對(duì)普通員T的約束得到顯著加強(qiáng)。然而對(duì)于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的同時(shí),由于法律的不完善,新的約束有不少漏洞,甚至于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)
5、約束真空。這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。更重要的是,由于脫胎于政企不分的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)理人能上不能下。沒(méi)有信托責(zé)任的經(jīng)理人不能被淘汰。從而也不可能形成公平競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)。本來(lái):£會(huì)、職1:代表大會(huì)作為人民當(dāng)家作主的體現(xiàn),不只是對(duì)企業(yè)的監(jiān)督約束,更是對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行,作為名義上的主人。_T人已經(jīng)處于無(wú)權(quán)地位,別說(shuō)對(duì)企業(yè)的命運(yùn),就是自己最起碼的生存權(quán)益也完全握在經(jīng)理手中。工會(huì)、職工代表大會(huì)的權(quán)力的削弱直至有
6、名無(wú)實(shí),在強(qiáng)化對(duì)員工約束的同時(shí),直接導(dǎo)致了對(duì)經(jīng)理人的約束的減少。總的來(lái)看,國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠的原因在于沒(méi)有有效的約柬激勵(lì)機(jī)制,主要是約束的問(wèn)題。激勵(lì)的問(wèn)題主要是經(jīng)理人的激勵(lì)不夠完善。約束的問(wèn)題主要是約束軟化,關(guān)鍵足對(duì)經(jīng)理人的約束軟化。其次是對(duì)國(guó)有企業(yè)的硬約束不夠。當(dāng)前,約束激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題中。首先是約束的問(wèn)題,再者才是激勵(lì)的問(wèn)題。二、企業(yè)如何引入激勵(lì)機(jī)制(一)企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)企業(yè)最關(guān)心的是什么是績(jī)效!企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企
7、業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中。我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。(二)激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依
8、次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有需要達(dá)到滿(mǎn)足,員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)??陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定,是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工
9、績(jī)效為依據(jù),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。(四)企業(yè)激勵(lì)的選擇任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?,F(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì),有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?,F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。1為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。培訓(xùn)員工時(shí)要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是目的。2制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。員工進(jìn)人工作的主要目的之一
10、,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為,薪酬只是一種保健因素,不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?!扒〉胶锰帯钡母@彩蔷哂屑?lì)效果的。三、國(guó)有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于有
11、效的約束激勵(lì)制度,明確這一點(diǎn),可以讓我們更清楚地看待國(guó)有企業(yè)改革。我們的改革就是要建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,重要的一環(huán)是對(duì)國(guó)有企業(yè)改革,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,緣于沒(méi)有有效的約束激勵(lì)機(jī)制,因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵(lì)機(jī)制。改革前,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)不但國(guó)有而且是國(guó)營(yíng)的。政企不分。實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì),沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng),自然沒(méi)有良好的約束激勵(lì)機(jī)制。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分離,不存在經(jīng)理人。強(qiáng)調(diào)一大二公,
12、強(qiáng)調(diào)平均分配,當(dāng)然激勵(lì)不足。就約束來(lái)說(shuō),對(duì)于企業(yè)員工主要是道德上的約束。對(duì)企業(yè)的約束,由于是國(guó)有國(guó)營(yíng),則主要是預(yù)算軟約束。“預(yù)算軟約束”是匈牙利經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當(dāng)支出不一定小于收入的時(shí)候,約束就被“軟化”了,這時(shí)候過(guò)度的支出可以由其他人來(lái)買(mǎi)單。通常這個(gè)^就是國(guó)家。國(guó)有企業(yè)往往不是利潤(rùn)掛帥,而是政治掛帥,直接結(jié)果就是約束軟化。激勵(lì)不足,約束軟化,必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不高,競(jìng)爭(zhēng)力不
13、強(qiáng)。1978年改革開(kāi)放后,我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革從調(diào)整國(guó)有企業(yè)的利益分配關(guān)系。實(shí)行“承包責(zé)任制”、‘俐潤(rùn)分成”,到擴(kuò)大國(guó)企自主經(jīng)營(yíng)權(quán),再到固有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革?!百u(mài)中小國(guó)企”、“國(guó)企資產(chǎn)重組(變相出售y’、“股份制改造”、MBO等,主要是靠‘傲權(quán)”來(lái)解決激勵(lì)不足的問(wèn)題,約束軟化則被忽視。由于過(guò)分重視激勵(lì)問(wèn)題,忽視約束問(wèn)題,以至于不少企業(yè)放權(quán)放過(guò)了頭,把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力也下放了,變成了內(nèi)部人控制。造成國(guó)有資產(chǎn)大量流失。沒(méi)有有效的硬約束激勵(lì)機(jī)制,
14、即使實(shí)行了MBO,實(shí)行了國(guó)有企業(yè)民營(yíng)化,解決了政策性負(fù)擔(dān)的問(wèn)題,由于不能對(duì)所有者、經(jīng)理人、普通員工進(jìn)行有效的約束激勵(lì),同樣不能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要從根本上提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。就要加快社會(huì)主義法制化建設(shè)建立起有中國(guó)特色的硬約束激勵(lì)機(jī)制。尤其是硬約束機(jī)制。從理論【=看,競(jìng)爭(zhēng)并不必然會(huì)提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,只有在國(guó)有企業(yè)、經(jīng)理人和普通員工面臨硬約束激勵(lì)的條件下,競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)促使國(guó)有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效。只有加快社會(huì)主義法制化建設(shè),真正做到‘有法可依、
15、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”,給企業(yè)、個(gè)人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,讓所有的企業(yè)、每個(gè)人都進(jìn)行公平霓爭(zhēng),面I怕自硬約束激勵(lì),這樣才能提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此,船鼬去制化建設(shè)。建立有效的硬約束激勵(lì)機(jī)制才是國(guó)有企業(yè)改革的根本。一133—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家12011.04論國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)企業(yè)管理中約束和激勵(lì)機(jī)制跑精珉鞍鋼集朋礦業(yè)公司鳴崎礦業(yè)公啕刮刀廣榻陰~I黯鋼黛困礦業(yè)公啕咨悵盹礦業(yè)公甜球團(tuán)叩廣細(xì)串串1約束和現(xiàn)t.1機(jī)制悻.:l!)贊成和管堪
16、入放貸銀崎一個(gè)世罷箏,段已經(jīng)帚坦然呆地步的企且也局應(yīng)用。常揭簸濟(jì)悅于鐘劃給濟(jì)d島IIt1!t.,..愉曲紐約束.樵脫機(jī)制~且佛食此又聽(tīng)蟲(chóng)也雄.Jl御況,唱....齒。對(duì)于約旦饑陽(yáng)城刷.曾先統(tǒng)的3民?:也次才也混戰(zhàn)雄?,F(xiàn)吩巍巍:t4S1約束轍捕機(jī)制.7i霄蜂臂且隱約束珉翩有浪的秘串民幣疇恥。[鈴庵錦]約3侃稍t.1:婚酬市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì),本質(zhì)在于前者的運(yùn)行效率高于后者。市場(chǎng)綴濟(jì)優(yōu)于討劃經(jīng)濟(jì)不僅僅在于用價(jià)格優(yōu)化資源配嫂,更本質(zhì)的是二者背
17、后不同的約束激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)制度安排給予廣大的人民對(duì)生產(chǎn)和對(duì)創(chuàng)新提供了強(qiáng)有力的激勵(lì)問(wèn)時(shí)它又對(duì)每一個(gè)經(jīng)濟(jì)決策者有約束,這種約束使得他姿對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)決策的后果負(fù)貨。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配策作用已經(jīng)得到人們的意視,但它背后的約束激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。本文強(qiáng)調(diào)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中便約束激勵(lì)機(jī)制的1重要作用.尤其是使約束的作用,以及對(duì)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。…、的束和激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的震要性約束和激勵(lì)機(jī)制是同食改革中深層次的問(wèn)題,其中約束機(jī)制的建設(shè)
18、在閏有企業(yè)改革推進(jìn)中被忽視。從激勵(lì)方面肴,實(shí)行按勞分配為主的多種分配方式.承認(rèn)資本、技術(shù)、管理等分配要求,打破平均主義.鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)等等,這些都說(shuō)明約束激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)問(wèn)題得到重視,現(xiàn)在激勵(lì)的問(wèn)題是對(duì)經(jīng)灣人的有效激勵(lì)不足,守主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評(píng)價(jià)。至于約來(lái)方面,對(duì)所有者(企業(yè))的約束,由于多種所有制并存,閡有企業(yè)和外資企業(yè)、民健企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),破產(chǎn)的實(shí)行,逐步取消對(duì)大多數(shù)同有企業(yè)的補(bǔ)貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?;蚪杩畹?,基本
19、上形成了對(duì)間有企業(yè)的硬約束機(jī)制。當(dāng)然不少間有企業(yè)依然是約束軟化,破約束不足。改革后,倒有企業(yè)破產(chǎn)的實(shí)行.買(mǎi)斷I齡的實(shí)現(xiàn),下崗、失業(yè)的威脅,麗向普通員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,都表明對(duì)靜通員士的約束得到顯著加強(qiáng)。然而對(duì)于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的問(wèn)時(shí),由于法律的不完善,新的約束有不少漏洞,擊事交于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)約束真空,這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。5夜景耍的是,由于脫胎于政企不分的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,經(jīng)理人能上不能下,沒(méi)有信托資任的經(jīng)理
20、人不能被淘汰,從而也不可能形成公平競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)。本來(lái)E會(huì)、職L代表大會(huì)作為人民當(dāng)家作寵的體現(xiàn),不只是對(duì)企業(yè)的監(jiān)督約束,更是對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行,作為名義上的主人,工人已經(jīng)處于完權(quán)地位,別說(shuō)對(duì)企業(yè)的命運(yùn),就是自己最起碼的生存權(quán)益也究會(huì)擺在經(jīng)現(xiàn)手中。工會(huì)、職工代表大會(huì)的權(quán)力的削弱稟至有名無(wú)實(shí),在強(qiáng)化對(duì)員工約束的同時(shí),直接導(dǎo)敖了對(duì)經(jīng)理人的約束的減少。總的來(lái)看,國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠的原因在于沒(méi)有有效的約束激勵(lì)機(jī)制,
21、主要即悚的問(wèn)題。激勵(lì)的問(wèn)題交接魁經(jīng)理人的激勵(lì)不夠完善。約束的問(wèn)題主要要是約束軟化,關(guān)鍵是對(duì)經(jīng)理人的約束軟化,其次是對(duì)閱有也險(xiǎn)的硬約束不夠。當(dāng)前,約束激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題中,首先黠悚的問(wèn)題,得者才是激勵(lì)的問(wèn)題。工、企業(yè)如何引人激勵(lì)機(jī)制(一)企業(yè)管理中為什么要引人激勵(lì)企業(yè)最關(guān)心的是什么是績(jī)效!企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求筑工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中,我們常??梢钥吹接薪硬拍莒榻畹膯T工的績(jī)放卻低于…些才能明顯不如自己
22、的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。(二)激勵(lì)是以筑工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)耍弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要“。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種索要東兩的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重婆的理論。它把員℃的簡(jiǎn)要害從低到高分為五個(gè)層次,依次為:處理需要、安會(huì)需要、社交需要、尊戴需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有種是1材虧為起決定作用的
23、需宴,稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有常要恩達(dá)到滿(mǎn)足,員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)守在段有被性的評(píng)價(jià)??陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定.是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本闊的就是為了讓員工創(chuàng)造出衡的績(jī)放水平。沒(méi)有…個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)
24、價(jià)體系也就元法評(píng)定激勵(lì)是否有效。(四)企業(yè)激勵(lì)的選擇任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?,F(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì),有的企業(yè)坯有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?,F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。1.為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。培訓(xùn)員工時(shí)要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是因的。2.制定激勵(lì)性的薪酬利福利制度。員工遜人工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低荔至可以代表員工的價(jià)值大小。所以.合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。
25、(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因絮認(rèn)為.薪酬只是一種保健因素,不會(huì)對(duì)筑工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利瑣間。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?!扒〉胶锰帯暗母@彩蔷哂屑?lì)效果的。三、固有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于有效的約束激勵(lì)制度,明確這一點(diǎn),可以讓我們更清楚地滿(mǎn)待國(guó)有企業(yè)改革。找們的改革就是要耳邊.L社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,重要
26、的一環(huán)是對(duì)閱有企業(yè)改革,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。間有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,緣于t量有有效的約束激勵(lì)機(jī)制,因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵(lì)機(jī)制。改革前,我國(guó)的周有企業(yè)不但國(guó)有而且是因稽的。政企不分.實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì),沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng),自然沒(méi)有良好的約束激勵(lì)機(jī)制。所有權(quán)利經(jīng)營(yíng)權(quán)不分離,不存在經(jīng)理人。強(qiáng)調(diào)一大二公,強(qiáng)調(diào)平均分配,當(dāng)然激勵(lì)不足。就約束來(lái)說(shuō),對(duì)=f企業(yè)員工主要是道德上的約束。對(duì)企業(yè)的約束.由于是間有國(guó)臂,則烹要
27、是預(yù)算軟約束?!邦A(yù)算軟約束“是匈牙利經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小子他能獲得的所有收入o但是當(dāng)交出不一定小子收入的時(shí)候.約束就被“軟化“了,這時(shí)候過(guò)度的支出可以副其他人來(lái)實(shí)麟,通常這個(gè)人就是同家。闊有企業(yè)k往往不是利潤(rùn)技帥,而是政治操帥,贏接結(jié)果就是約束軟化。激勵(lì)不足,約束軟化,必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不寓,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。1978年改南革開(kāi)放后,我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革從調(diào)整倒有企業(yè)的利益分配關(guān)系,實(shí)行“承包責(zé)任制“、“利潤(rùn)分成到
28、擴(kuò)太困企自烹絞蕾儀,再到同有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革賣(mài)中小國(guó)企“、“國(guó)企資產(chǎn)重組(變相出售y、“股份制改造“、翩。等,主要是靠..放權(quán)“來(lái)解決激勵(lì)不足的問(wèn)題.約束軟化則被忽視。由于過(guò)分道視激勵(lì)問(wèn)題,忽視約束問(wèn)題,以交子不少企業(yè)放權(quán)放過(guò)了頭.把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力1J!下放了,變成了內(nèi)部人控制,造成國(guó)有資產(chǎn)太最流失。f量有有效的硬約束激勵(lì)機(jī)制,即使實(shí)行了MBO.擁于了固有企業(yè)民膏化,解決了政策性負(fù)擔(dān)的問(wèn)題,由于不能對(duì)所有者、經(jīng)理人、普通員工進(jìn)行有效的
29、約束激勵(lì),同樣不能提高企險(xiǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力。要從根本上提高國(guó)有創(chuàng)k的競(jìng)爭(zhēng)力.就呈陽(yáng)H快社會(huì)主義法制化建設(shè).建立起有中閔特色的髓約束激勵(lì)機(jī)制,尤其是硬的柬機(jī)制。從理論上肴,黨爭(zhēng)并不必然會(huì)提高國(guó)有制k的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,只有在國(guó)有制k、經(jīng)理人和帶通員工面臨硬要悚激勵(lì)的條件下,競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)促使固有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效。只有加快社會(huì)主義法制化建設(shè).真正做到j(luò)啃法可依、有法必4艇、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究給制k、個(gè)人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境.讓所有的企業(yè)每個(gè)人都冊(cè)7公Jf竟?fàn)?,面臨硬約
30、束激勵(lì),這樣才能提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此,加快法制化建設(shè),建立有效的腳悚激勵(lì)機(jī)制才是閡有企業(yè)改革的根本。133管理學(xué)家I201104論國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)企業(yè)管理中約束和激勵(lì)機(jī)制趙希東/鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司弓長(zhǎng)嶺礦業(yè)公司動(dòng)力廠楊明珠/鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)公司弓長(zhǎng)嶺礦業(yè)公司球團(tuán)—廠【擅要】約束和墩勵(lì)機(jī)制作為開(kāi)發(fā)和1鼻理人力資;曩的一葉1f要手段已經(jīng)被越來(lái)鼉多的企業(yè)所應(yīng)用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵在于前者的約束融勵(lì)機(jī)制使得企業(yè)更有效率。更有競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于
31、約束和激勵(lì)譬先是約摹。其次才置漱勵(lì)。冀爭(zhēng):毛最t要的約束激勵(lì)機(jī)制而法律是約束激勵(lì)有效的終瓴保障?!娟P(guān)鍵詞】約束:激勵(lì):薪酬市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì),本質(zhì)在于前者的運(yùn)行效率高于后者。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)不僅僅在于用價(jià)格優(yōu)化資源配置,更本質(zhì)的是二者背后不同的約束激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)制度安排給予廣大的人民對(duì)生產(chǎn)和對(duì)創(chuàng)新提供了強(qiáng)有力的激勵(lì);同時(shí)它又對(duì)每一個(gè)經(jīng)濟(jì)決策者有約束,這種約束使得他要對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)決策的后果負(fù)責(zé)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配置作用已經(jīng)得到
32、人們的重視,但它背后的約束激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。本文強(qiáng)調(diào)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中硬約束激勵(lì)機(jī)制的重要作用。尤其是硬約束的作用,以及對(duì)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用。一、約束和激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要性約束和激勵(lì)機(jī)制是國(guó)企改革中深層次的問(wèn)題,其中約束機(jī)制的建設(shè)在國(guó)有企業(yè)改革推進(jìn)中被忽視。從激勵(lì)方面看,實(shí)行按勞分配為主的多種分配方式。承認(rèn)資本、技術(shù)、管理等分配要素,打破平均主義鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)等等,這些都說(shuō)明約束激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)問(wèn)題得到重視,現(xiàn)在激勵(lì)的
33、問(wèn)題是對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)不足,主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評(píng)價(jià)。至于約柬方面。對(duì)所有者(企業(yè))的約束,由于多種所有制并存,國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),破產(chǎn)的實(shí)行。逐步取消對(duì)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的補(bǔ)貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)保或借款等,基本上形成了對(duì)國(guó)有企業(yè)的硬約束機(jī)制。當(dāng)然不少?lài)?guó)有企業(yè)依然是約束軟化,硬約束不足。改革后,國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)的實(shí)行,買(mǎi)斷工齡的實(shí)現(xiàn)。下崗、失業(yè)的威脅,面向普通員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,都表明對(duì)普通員T的約束得到顯著加
34、強(qiáng)。然而對(duì)于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的同時(shí),由于法律的不完善,新的約束有不少漏洞,甚至于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)約束真空。這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。更重要的是,由于脫胎于政企不分的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)理人能上不能下。沒(méi)有信托責(zé)任的經(jīng)理人不能被淘汰。從而也不可能形成公平競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)。本來(lái):£會(huì)、職1:代表大會(huì)作為人民當(dāng)家作主的體現(xiàn),不只是對(duì)企業(yè)的監(jiān)督約束,更是對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行,作為名義上的主人。_T人已
35、經(jīng)處于無(wú)權(quán)地位,別說(shuō)對(duì)企業(yè)的命運(yùn),就是自己最起碼的生存權(quán)益也完全握在經(jīng)理手中。工會(huì)、職工代表大會(huì)的權(quán)力的削弱直至有名無(wú)實(shí),在強(qiáng)化對(duì)員工約束的同時(shí),直接導(dǎo)致了對(duì)經(jīng)理人的約束的減少??偟膩?lái)看,國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠的原因在于沒(méi)有有效的約柬激勵(lì)機(jī)制,主要是約束的問(wèn)題。激勵(lì)的問(wèn)題主要是經(jīng)理人的激勵(lì)不夠完善。約束的問(wèn)題主要是約束軟化,關(guān)鍵足對(duì)經(jīng)理人的約束軟化。其次是對(duì)國(guó)有企業(yè)的硬約束不夠。當(dāng)前,約束激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題中。首先是約束的問(wèn)題,再者才是激勵(lì)的問(wèn)
36、題。二、企業(yè)如何引入激勵(lì)機(jī)制(一)企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)企業(yè)最關(guān)心的是什么是績(jī)效!企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中。我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人??梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。(二)激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺
37、乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有需要達(dá)到滿(mǎn)足,員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包
38、括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)??陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定,是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。(四)企業(yè)激勵(lì)的選擇任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?,F(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì),有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?,F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。1為員工提供滿(mǎn)意
39、的工作崗位。培訓(xùn)員工時(shí)要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是目的。2制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。員工進(jìn)人工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為,薪酬只是一種保健因素,不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目
40、。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。三、國(guó)有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于有效的約束激勵(lì)制度,明確這一點(diǎn),可以讓我們更清楚地看待國(guó)有企業(yè)改革。我們的改革就是要建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,重要的一環(huán)是對(duì)國(guó)有企業(yè)改革,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,緣于沒(méi)有有效的約束激勵(lì)機(jī)制,因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵(lì)機(jī)制。改革前,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)不但國(guó)有而且是國(guó)營(yíng)的
41、。政企不分。實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì),沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng),自然沒(méi)有良好的約束激勵(lì)機(jī)制。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分離,不存在經(jīng)理人。強(qiáng)調(diào)一大二公,強(qiáng)調(diào)平均分配,當(dāng)然激勵(lì)不足。就約束來(lái)說(shuō),對(duì)于企業(yè)員工主要是道德上的約束。對(duì)企業(yè)的約束,由于是國(guó)有國(guó)營(yíng),則主要是預(yù)算軟約束。“預(yù)算軟約束”是匈牙利經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當(dāng)支出不一定小于收入的時(shí)候,約束就被“軟化”了,這時(shí)候過(guò)度的支出可以由其他人來(lái)買(mǎi)單。通常這個(gè)^就是國(guó)家。
42、國(guó)有企業(yè)往往不是利潤(rùn)掛帥,而是政治掛帥,直接結(jié)果就是約束軟化。激勵(lì)不足,約束軟化,必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不高,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。1978年改革開(kāi)放后,我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革從調(diào)整國(guó)有企業(yè)的利益分配關(guān)系。實(shí)行“承包責(zé)任制”、‘俐潤(rùn)分成”,到擴(kuò)大國(guó)企自主經(jīng)營(yíng)權(quán),再到固有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革?!百u(mài)中小國(guó)企”、“國(guó)企資產(chǎn)重組(變相出售y’、“股份制改造”、MBO等,主要是靠‘傲權(quán)”來(lái)解決激勵(lì)不足的問(wèn)題,約束軟化則被忽視。由于過(guò)分重視激勵(lì)問(wèn)題,忽視約束問(wèn)題,以至于不少企
43、業(yè)放權(quán)放過(guò)了頭,把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力也下放了,變成了內(nèi)部人控制。造成國(guó)有資產(chǎn)大量流失。沒(méi)有有效的硬約束激勵(lì)機(jī)制,即使實(shí)行了MBO,實(shí)行了國(guó)有企業(yè)民營(yíng)化,解決了政策性負(fù)擔(dān)的問(wèn)題,由于不能對(duì)所有者、經(jīng)理人、普通員工進(jìn)行有效的約束激勵(lì),同樣不能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要從根本上提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。就要加快社會(huì)主義法制化建設(shè)建立起有中國(guó)特色的硬約束激勵(lì)機(jī)制。尤其是硬約束機(jī)制。從理論【=看,競(jìng)爭(zhēng)并不必然會(huì)提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,只有在國(guó)有企業(yè)、經(jīng)理
44、人和普通員工面臨硬約束激勵(lì)的條件下,競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)促使國(guó)有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效。只有加快社會(huì)主義法制化建設(shè),真正做到‘有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”,給企業(yè)、個(gè)人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,讓所有的企業(yè)、每個(gè)人都進(jìn)行公平霓爭(zhēng),面I怕自硬約束激勵(lì),這樣才能提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因此,船鼬去制化建設(shè)。建立有效的硬約束激勵(lì)機(jī)制才是國(guó)有企業(yè)改革的根本。一133—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家12011.04論國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)企業(yè)管理中約束和激勵(lì)機(jī)制跑精珉鞍鋼集朋礦業(yè)公
45、司鳴崎礦業(yè)公啕刮刀廣榻陰~I黯鋼黛困礦業(yè)公啕咨悵盹礦業(yè)公甜球團(tuán)叩廣細(xì)串串1約束和現(xiàn)t.1機(jī)制悻.:l!)贊成和管堪入放貸銀崎一個(gè)世罷箏,段已經(jīng)帚坦然呆地步的企且也局應(yīng)用。常揭簸濟(jì)悅于鐘劃給濟(jì)d島IIt1!t.,..愉曲紐約束.樵脫機(jī)制~且佛食此又聽(tīng)蟲(chóng)也雄.Jl御況,唱....齒。對(duì)于約旦饑陽(yáng)城刷.曾先統(tǒng)的3民?:也次才也混戰(zhàn)雄?,F(xiàn)吩巍巍:t4S1約束轍捕機(jī)制.7i霄蜂臂且隱約束珉翩有浪的秘串民幣疇恥。[鈴庵錦]約3侃稍t.1:婚酬市場(chǎng)經(jīng)
46、濟(jì)優(yōu)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì),本質(zhì)在于前者的運(yùn)行效率高于后者。市場(chǎng)綴濟(jì)優(yōu)于討劃經(jīng)濟(jì)不僅僅在于用價(jià)格優(yōu)化資源配嫂,更本質(zhì)的是二者背后不同的約束激勵(lì)機(jī)制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)制度安排給予廣大的人民對(duì)生產(chǎn)和對(duì)創(chuàng)新提供了強(qiáng)有力的激勵(lì)問(wèn)時(shí)它又對(duì)每一個(gè)經(jīng)濟(jì)決策者有約束,這種約束使得他姿對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)決策的后果負(fù)貨。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配策作用已經(jīng)得到人們的意視,但它背后的約束激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。本文強(qiáng)調(diào)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中便約束激勵(lì)機(jī)制的1重要作用.尤其是使約束的作用,以及
47、對(duì)現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用?!⒌氖图?lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的震要性約束和激勵(lì)機(jī)制是同食改革中深層次的問(wèn)題,其中約束機(jī)制的建設(shè)在閏有企業(yè)改革推進(jìn)中被忽視。從激勵(lì)方面肴,實(shí)行按勞分配為主的多種分配方式.承認(rèn)資本、技術(shù)、管理等分配要求,打破平均主義.鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái)等等,這些都說(shuō)明約束激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)問(wèn)題得到重視,現(xiàn)在激勵(lì)的問(wèn)題是對(duì)經(jīng)灣人的有效激勵(lì)不足,守主要是經(jīng)理人工作的好壞不容易客觀評(píng)價(jià)。至于約來(lái)方面,對(duì)所有者(企業(yè))的約束,由于多種所有制并存
48、,閡有企業(yè)和外資企業(yè)、民健企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),破產(chǎn)的實(shí)行,逐步取消對(duì)大多數(shù)同有企業(yè)的補(bǔ)貼、撥款、特權(quán)、擔(dān)?;蚪杩畹?,基本上形成了對(duì)間有企業(yè)的硬約束機(jī)制。當(dāng)然不少間有企業(yè)依然是約束軟化,破約束不足。改革后,倒有企業(yè)破產(chǎn)的實(shí)行.買(mǎi)斷I齡的實(shí)現(xiàn),下崗、失業(yè)的威脅,麗向普通員工的勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,都表明對(duì)靜通員士的約束得到顯著加強(qiáng)。然而對(duì)于經(jīng)理人的約束卻依然軟化。在原有約束打破的問(wèn)時(shí),由于法律的不完善,新的約束有不少漏洞,擊事交于某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)約束真空
49、,這都使得經(jīng)理人缺乏信托責(zé)任。5夜景耍的是,由于脫胎于政企不分的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,經(jīng)理人能上不能下,沒(méi)有信托資任的經(jīng)理人不能被淘汰,從而也不可能形成公平競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)。本來(lái)E會(huì)、職L代表大會(huì)作為人民當(dāng)家作寵的體現(xiàn),不只是對(duì)企業(yè)的監(jiān)督約束,更是對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督約束。但隨著國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的推行,作為名義上的主人,工人已經(jīng)處于完權(quán)地位,別說(shuō)對(duì)企業(yè)的命運(yùn),就是自己最起碼的生存權(quán)益也究會(huì)擺在經(jīng)現(xiàn)手中。工會(huì)、職工代表大會(huì)的權(quán)力的削弱稟至有名無(wú)實(shí),在強(qiáng)
50、化對(duì)員工約束的同時(shí),直接導(dǎo)敖了對(duì)經(jīng)理人的約束的減少??偟膩?lái)看,國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠的原因在于沒(méi)有有效的約束激勵(lì)機(jī)制,主要即悚的問(wèn)題。激勵(lì)的問(wèn)題交接魁經(jīng)理人的激勵(lì)不夠完善。約束的問(wèn)題主要要是約束軟化,關(guān)鍵是對(duì)經(jīng)理人的約束軟化,其次是對(duì)閱有也險(xiǎn)的硬約束不夠。當(dāng)前,約束激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題中,首先黠悚的問(wèn)題,得者才是激勵(lì)的問(wèn)題。工、企業(yè)如何引人激勵(lì)機(jī)制(一)企業(yè)管理中為什么要引人激勵(lì)企業(yè)最關(guān)心的是什么是績(jī)效!企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)
51、效水平就要求筑工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。在企業(yè)中,我們常??梢钥吹接薪硬拍莒榻畹膯T工的績(jī)放卻低于…些才能明顯不如自己的人??梢?jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。(二)激勵(lì)是以筑工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵(lì)怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)耍弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要“。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種索要東兩的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)中最基本、最重婆的理論。它把員℃的簡(jiǎn)要害從低到高分為五個(gè)層次,依次為:處理需
52、要、安會(huì)需要、社交需要、尊戴需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有種是1材虧為起決定作用的需宴,稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有常要恩達(dá)到滿(mǎn)足,員工才有較高的積極性。(三)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)守在段有被性的評(píng)價(jià)??陀^、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定.是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依
53、據(jù),對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本闊的就是為了讓員工創(chuàng)造出衡的績(jī)放水平。沒(méi)有…個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就元法評(píng)定激勵(lì)是否有效。(四)企業(yè)激勵(lì)的選擇任何只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?,F(xiàn)在,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì),有的企業(yè)坯有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法。現(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法如下。1.為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。培訓(xùn)員工時(shí)要注意,培訓(xùn)只是手段,使用才是因的。2.制定激勵(lì)性的薪酬利福利制度。員工遜人工作的主要目的之一,就
54、是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低荔至可以代表員工的價(jià)值大小。所以.合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。雙因絮認(rèn)為.薪酬只是一種保健因素,不會(huì)對(duì)筑工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí),只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計(jì),同樣是可以起到激勵(lì)作用的。(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利瑣間。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處“的福利也是具有激勵(lì)效果的。三、固有企業(yè)改革的思考企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵在于有效
55、的約束激勵(lì)制度,明確這一點(diǎn),可以讓我們更清楚地滿(mǎn)待國(guó)有企業(yè)改革。找們的改革就是要耳邊.L社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,重要的一環(huán)是對(duì)閱有企業(yè)改革,建立現(xiàn)代企業(yè)制度。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。間有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,緣于t量有有效的約束激勵(lì)機(jī)制,因此改革就要著眼于建立有效的約束激勵(lì)機(jī)制。改革前,我國(guó)的周有企業(yè)不但國(guó)有而且是因稽的。政企不分.實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì),沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng),自然沒(méi)有良好的約束激勵(lì)機(jī)制。所有權(quán)利經(jīng)營(yíng)權(quán)不分離,不存在經(jīng)理人。強(qiáng)調(diào)一大二
56、公,強(qiáng)調(diào)平均分配,當(dāng)然激勵(lì)不足。就約束來(lái)說(shuō),對(duì)=f企業(yè)員工主要是道德上的約束。對(duì)企業(yè)的約束.由于是間有國(guó)臂,則烹要是預(yù)算軟約束?!邦A(yù)算軟約束“是匈牙利經(jīng)濟(jì)學(xué)家科爾奈首先提出的。預(yù)算約束是指人們的支出要小子他能獲得的所有收入o但是當(dāng)交出不一定小子收入的時(shí)候.約束就被“軟化“了,這時(shí)候過(guò)度的支出可以副其他人來(lái)實(shí)麟,通常這個(gè)人就是同家。闊有企業(yè)k往往不是利潤(rùn)技帥,而是政治操帥,贏接結(jié)果就是約束軟化。激勵(lì)不足,約束軟化,必然導(dǎo)致企業(yè)的效率不寓,
57、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。1978年改南革開(kāi)放后,我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革從調(diào)整倒有企業(yè)的利益分配關(guān)系,實(shí)行“承包責(zé)任制“、“利潤(rùn)分成到擴(kuò)太困企自烹絞蕾儀,再到同有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革賣(mài)中小國(guó)企“、“國(guó)企資產(chǎn)重組(變相出售y、“股份制改造“、翩。等,主要是靠..放權(quán)“來(lái)解決激勵(lì)不足的問(wèn)題.約束軟化則被忽視。由于過(guò)分道視激勵(lì)問(wèn)題,忽視約束問(wèn)題,以交子不少企業(yè)放權(quán)放過(guò)了頭.把所有者的制約監(jiān)督權(quán)力1J!下放了,變成了內(nèi)部人控制,造成國(guó)有資產(chǎn)太最流失。f量有有效的硬約束激勵(lì)
58、機(jī)制,即使實(shí)行了MBO.擁于了固有企業(yè)民膏化,解決了政策性負(fù)擔(dān)的問(wèn)題,由于不能對(duì)所有者、經(jīng)理人、普通員工進(jìn)行有效的約束激勵(lì),同樣不能提高企險(xiǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力。要從根本上提高國(guó)有創(chuàng)k的競(jìng)爭(zhēng)力.就呈陽(yáng)H快社會(huì)主義法制化建設(shè).建立起有中閔特色的髓約束激勵(lì)機(jī)制,尤其是硬的柬機(jī)制。從理論上肴,黨爭(zhēng)并不必然會(huì)提高國(guó)有制k的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,只有在國(guó)有制k、經(jīng)理人和帶通員工面臨硬要悚激勵(lì)的條件下,競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)促使固有企業(yè)改進(jìn)績(jī)效。只有加快社會(huì)主義法制化建設(shè).真正做到j(luò)啃
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