私營企業(yè)員工激勵新探

1、私營企業(yè)員工激勵新探歐少冠(廣西賀州市經(jīng)濟管理干部中等專業(yè)學校543005)【摘要】私營企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，特別是在知識經(jīng)濟的時代背景下，越發(fā)意識到人力資源管理的重要性。在員工激勵方面取得了一些成果，但員工激勵仍然是私營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。創(chuàng)新私營企業(yè)員工激勵制度是其發(fā)展的妊由之路。【關鍵詞】人力資源私營企業(yè)；激勵改革開放以來，私營企業(yè)逐步成為了我國市場經(jīng)濟結構中一個最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對我國市場經(jīng)

2、濟的穩(wěn)定和成長影響重大。私營企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，在知識經(jīng)濟的時代背景下，越發(fā)意識到人力資源管理的重要性。一、引言20世紀90年代以來，我國私營企業(yè)有了突飛猛進的發(fā)展，在國民經(jīng)濟的發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。無論發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，私營企業(yè)都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。亞太經(jīng)合組織21個國家和地區(qū)的私營企業(yè)戶數(shù)占各自企業(yè)總量的97％一9975％，就業(yè)占55％一78％GDP比重占50％以上，出口總量占40

3、％一60％。德國把私營企業(yè)稱為國家的“重要經(jīng)濟支柱”，日本則認為“沒有私營企業(yè)的發(fā)展就沒有日本的繁榮”，美國政府更把私營企業(yè)稱作是“美國經(jīng)濟的脊梁”。從我國情況看，目前在工商注冊登記的私營企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60％，57％，40％和60％左右；流通領域私營企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90％以上，私營企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但現(xiàn)階段我國私營企業(yè)的員

4、工激勵機制還存在一些問題。二、私營企業(yè)員工激勵存在的問題私營企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，特別是在知識經(jīng)濟的時代背景下，越發(fā)意識到人力資源管理的重要性。在實踐中他們私營企業(yè)主不斷探索適合本企業(yè)的員工激勵制度，但私營企業(yè)員工的滿意度仍然很低，掌握核心技術的知識型員工的離職率居高不下。(一)薪酬機制不舍理，沒有達到激勵效果。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能起到有效的激勵效果。但很大一部分私營企業(yè)的薪酬激勵效果并不理想

5、，主要表現(xiàn)在：1薪酬與能力聯(lián)系不緊密企業(yè)沒有建立完善的績效管理制度，雖然能力在績效上得到了體現(xiàn)，但由于績效沒有很好與薪酬掛鉤，因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)。結果是能力強、績效好的員工與能力弱、績效差的員工在薪酬上沒有差別，干好干壞一個樣，嚴重挫傷了員工積極性。2薪酬偏低在民營企業(yè)中，員工的顯性收入一般較高。因為私營企業(yè)將國營企業(yè)中的(實物)福利和補貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的錢后，余下用于提高生活水平的并沒有表面上

6、的豐厚。因而當私營企業(yè)員工的顯、隱性收入之和與國營企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當時，民營企業(yè)的員工才會有基本的公平感。再考慮到私營企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力，員工自然不滿足于“大致相當”的薪酬。但另一方面，由于勞動力市場供大于求的大背景下，企業(yè)反而降低薪酬支付或只將高薪投放于個別崗位上，這必然使希望提高待遇的員工產(chǎn)生強烈的不滿意。在私營企業(yè)中薪酬與能力聯(lián)系不緊密、薪酬水平偏低，使員工對內(nèi)、對外都感到不公平，必然影響工作的積極性

7、。(二)員工對私營企業(yè)培訓機制不滿意由于員工培訓體系未能建立，致使員工培訓的激勵作用不能完全發(fā)揮。而有培訓機制的私營企業(yè)，培訓中的問題很多問題，主要表現(xiàn)在：1企業(yè)提供的培訓不能滿足員工培訓需要在進行培訓之前很少會征求員工意見。培訓要么是無計劃的，要么憑主管人員或老板主觀感覺制定計劃，由于培訓沒有與崗位、工作績效、員工個人發(fā)展相聯(lián)系，導致培訓的針對性和目的性較弱，低層次上的重復降低受訓者的積極性，而人才和管理人員所需的較高層次的培訓需要卻

8、不能滿足。2觖乏培訓效果的評估意識私營企業(yè)對員工的培訓往往是培訓過后就覺得萬事大吉，沒有評估培訓效果的意識，有時還將效果評估簡化為對員工學習效果的檢查，而忽視員工對培訓內(nèi)容、方式等的意見反饋，不能對培訓內(nèi)容、方式、手段進行及時調(diào)整，造成培訓始終在原地踏步，沒有實質(zhì)性改進。(三)私營企業(yè)員工激勵制很難留住知識型員工知識員工的可持續(xù)發(fā)展未被重視近幾年，私營企業(yè)人才流動率過高，使其不愿培訓員工，認為員工培訓后流失，企業(yè)不僅損失了培訓費，還為競

9、爭對手提供了人才。也有的認為出高工資就不怕招不到人，殊不知這種觀點對知識員工并不奏效。另外，私營企業(yè)主往往視人才資本投資是一種人工成本，而不是投資，因此，僅將員工當作不斷燃燒的蠟燭，只要在企業(yè)就應該發(fā)光，發(fā)不了光，就解聘，還未意識到員工所掌握的知識和技能是一個動態(tài)的過程，如果得不到及時的更新和補充，就會老化，產(chǎn)生不了經(jīng)濟收益。知識員工正如一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。這種惡性循環(huán)也是造成私營企業(yè)“人才荒”的主要原因。

10、三、健全私營企業(yè)員工激勵機制的創(chuàng)新思考我國私營企業(yè)在國家政策支持下，近幾年來得到了飛速發(fā)展，但要在知識經(jīng)濟條件下持續(xù)健康地發(fā)展，民營企業(yè)必須由簡單模仿的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向自主創(chuàng)新的知識密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變。要順利實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，關鍵在于激發(fā)知識員工的潛力，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。(一)管理中重視員工的參與性私營企業(yè)要留住知識員工并充分發(fā)揮他們的積極性，首先應該改變員工只是“經(jīng)濟人”的觀念。知識員工往往具有一技之長，就業(yè)問題已經(jīng)解決，生活保障也基本滿

11、足，所以認為只要給予較高(下轉(zhuǎn)第57頁)萬方數(shù)據(jù)私營企業(yè)員工激勵新探歐少冠(廣西賀州市經(jīng)濟管理干部中等專業(yè)學校543005)【摘要】私營企業(yè)在長期的狠命中逐漸開始擺脫家旋式的管理墮模式，特別是在知識經(jīng)濟的時代背縈下.越發(fā)意識到人力資源管理的重接性。在員工激勵方面取得了盧些成巢，但員工激勵仍然是私營企業(yè)進一步發(fā)展的貌，績.創(chuàng)新私營企業(yè)員工激勵制度是其發(fā)展的必由之路。E關鍵詞】人力資源F私4營企業(yè)s激勵改革開放以來，私營企業(yè)逐步成為了我國市

12、場經(jīng)濟結構巾一個最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對我因市場經(jīng)濟的穩(wěn)定和成長影響重大.私營企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，在知識經(jīng)濟的時代背景下，越發(fā)意識到人力資源管理的重要性?！?、吉|窗20世紀90年代以來，我國私箭企業(yè)有了突飛插班的發(fā)展，在國民經(jīng)濟的發(fā)展中起到了舉足輕霞的作用。無論發(fā)達國家還是發(fā)展中閡家，私醬企業(yè)都是經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要支柱。亞太經(jīng)合組織21個國家和地區(qū)的私營企業(yè)戶數(shù)占各自企業(yè)總撞的叨%99.75%.就

13、業(yè)占55%一7郭電.GDP比囊占5例如以上，出口總量占4()O!o一倆也。德國把私貨企!流通領域私營企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的鵬也以上，私營企業(yè)現(xiàn)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但現(xiàn)階段我國私營企業(yè)的員工激勵機制坯存在一略問題。二、私營企業(yè)員工激勵存在的問題私營企業(yè)在長期的摸索中逐漸開始擺脫家族式的管理模式，特別是在知識經(jīng)濟的時代背景下，越發(fā)意識到人力資源管理的3重要性。在實踐中他們私營企業(yè)蟲不斷探索適合本企業(yè)的員工激勵制度，但私讀企業(yè)員工的滿意

14、度仍然很低，掌握核心技術的知識型員工的離職率居高不下.〈一)薪酬機制不合玻，沒有達到激勵效果薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能起到有效的激勵效果，但很大…部分私營企業(yè)的薪酬激勵效果并不理想，主要表現(xiàn)在zl薪酬與能力聯(lián)系不緊密企業(yè)沒有建立究善的績效管理制度，原然能力在績效上得到了體現(xiàn)，但由于績效沒有很好與薪酬捺鉤，因而最終不能在薪酬中體現(xiàn)。結果是能力強、績效好的員工與能力弱、績效襲的員工在薪酬上沒有茲別，干好干壞叫個樣，嚴熏挫傷了員工

15、積極性.2薪酬偏低在民營企業(yè)中，員工的顯性收入一般較高，因為私營企業(yè)將閨膏企業(yè)中的(實物)福利和孫貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的錢后，余下用于提高生活水平的并沒有表面上的豐厚.因而當私營企業(yè)員工的顯、隱性收入之和與國營企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當時，民營企業(yè)的員工才會有基本的公平感。再考慮到私營企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力，員工自然不滿足于“大放相當“的薪酬。但另一方面，由于勞動力市場供大于求的大背景下

16、，企業(yè)反麗降低薪酬支付或只將高薪投放于個別崗位上，這必然使希塑提高待遇的員工產(chǎn)生強烈的不滿意。在私營企業(yè)中薪酬與能力聯(lián)系不緊密、薪酬水平偏低，使員工對內(nèi)、對外都感到不公平，必然影響I作的積極性。二二)員工對私營企~培訓|機制不滿意由于員工培訓體系未能建立，致使員工培訓的激勵作用不能完全發(fā)揮。而有培訓機制的私曹營企業(yè)，培訓中的問跑很多問蝠，主要表現(xiàn)在gl企業(yè)提供的培訓不能滿足員工培訓需要在進行培訓之前很少會征求員工意見。培訓要么是無計劃的

17、、要么憑3.:管人員或老板吏觀感覺制定計劃，由于培訓沒布與崗位、工作績效、員工個人發(fā)展相聯(lián)系，導致培訓的針對性和目的性較弱，低層次上的重復降低受訓者的楓極性，而人才和管理人員所需的較高層次的培訓錦要卻不能滿足幽2缺乏精制“效果的評估意識私偌企業(yè)對員工的培訓11往往是培訓|過后就覺得萬事大吉，沒有評估培訓11效果的意識，街時還將效果評估簡化為對員工學習效果的檢姿，而怨視員工對墻訓內(nèi)軍事、方式等的意見反饋，不能對培訓內(nèi)容、方式、手段進行及時

18、調(diào)驟，精成培訓“始終在原地踏步，沒有實質(zhì)性改進。三)私管企業(yè)員工激勵制很難留位知識自員工知識員工的可持續(xù)發(fā)展米被重視近幾年，私營企業(yè)人才流動率過高，使其不愿培訓員工，認為員工培訓后流失，企業(yè)不僅損失了培訓費，還為競爭對手提供了人才。也有的認為出高工資就不怕搞不到人，殊不知這種觀點對知識員工并不奏效。另外，私營企業(yè)主往往視人才資本投資是一種人工成本，而不是投資，因此，僅將員工當作不斷燃燒的蠟燭，只要在企業(yè)就應該發(fā)光，發(fā)不了光，就解聘，還未

19、意識到員工所掌握的知識和技能是一個動態(tài)的過程，如果得不到及時的更新和補充，就會老化，產(chǎn)生不了經(jīng)濟收益。知識員工正如一個籬咆池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。這種惡性循環(huán)也是造成私營企業(yè)“人才荒“的主要原因.二三、健全私膏企業(yè)員工激勵機制的創(chuàng)新思考我國私營企業(yè)在國家政策支持下，近幾年來得到了飛速發(fā)展，但要在知識經(jīng)濟條件下持續(xù)健康地發(fā)展，民營企業(yè)必須由簡單模仿的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向自烹制新的知識密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變.要順利實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，關鍵在

20、于激發(fā)知識員工的潛力，克分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力.()管攻中1世視員工的參與性私營企業(yè)要留住知識員工并充分發(fā)揮他們的積極性，首先應該改變員工只是“經(jīng)濟人“的觀念。知識員工往往具有一技之長，就業(yè)問題已經(jīng)解決，生活保障也基本滿足，所以認為只要給予較高下轉(zhuǎn)第57頁一51…l、一個有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要充分的和全面的內(nèi)部財務、經(jīng)營和遵從性方面的數(shù)據(jù)，以及關于外部市場中與決策相關的事件和條件的信息。2、有效的內(nèi)控需要建立可靠的信息系統(tǒng)，涵蓋公司的全部重要活

21、動。包括那些以某種電子形式存儲和使用的數(shù)據(jù)的系統(tǒng)，都必須受到安全保護和獨立的監(jiān)督評審，并通過對突發(fā)事件的充分安排加以支持。3、有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要有效的交流渠道。確保所有員工充分理解和蟶持現(xiàn)行的政策和程序，影響他們的職責，并確保其他的相關信息傳達到應被傳達到的人員。(五)加強企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督監(jiān)督評審是經(jīng)營管理部門對內(nèi)控的管理監(jiān)督和內(nèi)審監(jiān)察部門對內(nèi)控的再監(jiān)督與再評價活動的總稱。監(jiān)督評審可以是持續(xù)性的或分別單獨的，也可以是兩者結合起來進行的。主

22、要應關注監(jiān)督評審程序的合理性、對內(nèi)控缺陷的報告和對政策程序的調(diào)整等等。在監(jiān)督評審活動和缺陷的糾正方面應當遵循下述原則：l、應當不斷地在日常工作中監(jiān)督評審內(nèi)控的總體效果。對主要風險的監(jiān)督評審應當是公司日常活動的一部分，并且各級經(jīng)營層和內(nèi)部審計人員應當定期予以評價。2、對內(nèi)控系統(tǒng)應當進行有效和全面的內(nèi)部審計。內(nèi)審要獨立進行，應得到適合的培訓，并配備稱職和得力的人員。內(nèi)審作為內(nèi)控系統(tǒng)監(jiān)督評審的一部分，應當向董事會或其審計委員會直接報告工作，并

23、向高級管理層直接報告。3、不論是經(jīng)營層或是其他控制人員發(fā)現(xiàn)了內(nèi)控的缺陷。都應當及時地向適當?shù)墓芾韺訄蟾?，并使其得到果斷處理。應當把有關物質(zhì)的內(nèi)控缺陷報告給高級管理層和董事會。內(nèi)部控制的加強不是短期內(nèi)就能完成的，也不是單靠企業(yè)自身的努力就可以達到的。國家應該給企業(yè)塑造一種重視、開發(fā)和研究內(nèi)部控制的宏觀環(huán)境。筆者建議我國的立法機關或其他職業(yè)團體對我國企業(yè)的內(nèi)部控制進行全面的研究或制定準則，或提出指南，給企業(yè)的內(nèi)部控制建設提供一個框架和參考依

24、據(jù)。此外，外界也可以給企業(yè)管理者以適當?shù)膲毫蛣恿?，讓其自覺提高和完善企業(yè)的內(nèi)部控制?！緟⒖嘉墨I】[1]劉國常企業(yè)內(nèi)部會計控制及其評審成都：西南財經(jīng)大學出版社，1999。[2]李鳳鳴(1998)《內(nèi)部控制設計》，經(jīng)濟管理出版社。[3]楊樹滋(1997)“關于內(nèi)部控制系統(tǒng)評審的幾個問題”，《金融稽核監(jiān)督研究》，總第7期。[4]揚海群(1999)“稽核評價金融機構內(nèi)部控制狀況”，《金融稽核監(jiān)督研究》，第l期。J它—，已舅LJc舅—j巳、舅o

25、Jo舅：J巴^垡、，L、，已—Ⅺ—，已，巴，‘、，巳—咒^，巳—托—j巳篼、，巳、，L、，巳—知_jC^，巳、奠■J電^，皂，巳、爿LJt^，巴，巳，E—爿LJ蹙—jC、，巳，e—，巳、，已—x—j屯，巳—，巳、，o—麓—，C—搏上接第51頁)薪酬就能留住知識員工是不全面的。正如JudeRich所說，高薪只是一張吸引人才的門票，在激勵人方面其作用就大打折扣。相反，如果能創(chuàng)造一個尊重員工、有著良好溝通機制的工作環(huán)境，就能達到激勵知識員工的

26、效果。這就要求私營企業(yè)主放下獨裁者的身份，平等地與核心員工進行溝通交流，技術問題上虛心向他們請教，管理決策上多讓他們參與，給予更多的關注，對出色的業(yè)績及時地予以認可和贊賞。員工在參與管理的過程中可以展現(xiàn)自己的才華，獲得成就感，并主動地將個人目標與公司目標相統(tǒng)一，有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營者必須從思想上認識到員工參與管理的必要性，真正重視員工參與，然后將此制度加以固定和規(guī)范，即提供足夠的參與渠道，保障激勵制度切實發(fā)揮員工參與

27、的激勵作用。通過溝通化解矛盾，達成共識，激發(fā)知識員工為企業(yè)發(fā)展努力工作的無限熱情，不遺余力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。(二)制定科學的薪酬制度，發(fā)揮其激勵作用目前，民營企業(yè)工資、獎金、福利對員工的激勵作用仍然很大。因此，企業(yè)領導在正確引導員工通過努力工作滿足薪酬需要的同時，應充分重視薪酬制度的科學性。～是完善各項福利制度，對特殊崗位、工種給予特殊補貼；二是將薪酬與績效掛鉤，通過增加相對公平感來激勵員工的積極性。一項研究表明，當薪酬低于臨界值(

28、市場平均水平)時，員工就不存在工作積極性。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的盈利情況和行業(yè)狀況，不斷調(diào)整待遇標準。同時應每年制定工資預算(包括增加工資的總額和人數(shù)比例)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展及時調(diào)整福利待遇，讓員工真切感受到個人努力、企業(yè)發(fā)展與個人利益的關系。在高計薪酬制度時要注意，物質(zhì)激勵要重視。精神激勵也不可少。民營企業(yè)在實際運作中往往比較強調(diào)物質(zhì)激勵，無論是慰問還是對工作業(yè)績的表揚均以現(xiàn)金方式表達。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的

29、全部，正如高薪不一定能留住人才一樣，畢竟人具有社會屬性，精神上的激勵同樣為員工所重視。(三)關心員工，科學培訓在知識經(jīng)濟時代，知識更新速度加快，知識員工能成為企業(yè)支柱，不僅僅是因為其現(xiàn)有的知識技能對企業(yè)有用，更重要的是不斷學習新知識、新技能的能力。而這種能力是否能發(fā)揮，又與企業(yè)是否關心他的個人成長、是否能滿足他更新知識、提高技能的需求密切相關。因此，民營企業(yè)不能由于個別員工不守信用就怕培訓員工，更不能把這種培訓看作一種成本的增加，而應看

30、成是一種人力資本的投資，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可缺乏的條件。企業(yè)主可根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營目標和知識員工個人的職業(yè)目標，加強知識員工職業(yè)目標引導，制定出既符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又與員工個人發(fā)展生涯相一致的培訓計劃。這樣既給知識員工提供了發(fā)展機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，又為企業(yè)發(fā)展儲備人才，達到雙贏的效果。只有適合員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補民營企業(yè)在員工培訓上的調(diào)查和評估缺陷。一是從組織、

31、工作、個人三個層面對培訓需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓計劃；二是注重培訓效果的評估與反饋，對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估，同時總結受訓者反饋的建議?！緟⒖嘉墨I】[1]李志。向征企業(yè)科技員工激勵策略的研究[J]彳牛技管理研究，加嘔，(4)[2]蘇然薪酬與員工激勵[J]內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2009，(3)[3]鄭曉明私營企業(yè)人力資源管理憂思錄[J]中外管理導報，2000，(11)一57—萬方數(shù)據(jù)1、…個有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要克分

32、的和全面的內(nèi)部財務、經(jīng)營利遵從性方面的數(shù)據(jù)，以及關于外部市場中與決策相關的事件相條件的信息ω2、有效的內(nèi)控需要建立可靠的信息系統(tǒng).涵麓公詞的全部重要活動。包括那些以某種電子形式存儲和使用的數(shù)據(jù)的系統(tǒng)，都必須受到安全保護和獨立的監(jiān)督評審，并通過對突發(fā)事件的充分安排加以支持。3、有效的內(nèi)控系統(tǒng)需要有效的交流渠道，確保所有員工充分理解和l展持現(xiàn)行的政策和程序，影響他們的職責，并確保其他的相關信息傳達到應被傳達到的人員。(.i.)加強企業(yè)的內(nèi)部

33、監(jiān)督監(jiān)督評審是經(jīng)傳管理部門對內(nèi)梭的管理監(jiān)督和內(nèi)審監(jiān)察部門對內(nèi)控的再監(jiān)督與再評價活動的總稱。監(jiān)督評審可以是持續(xù)性的或分別單燭的，也可以是兩者結合起來班行的，二E要Ji關tl:y監(jiān)督評審程序的合理性、對內(nèi)控缺陷的報告和對政策程序的調(diào)整等等。在監(jiān)督評審活動和缺陷的糾正方面應當遵循下述版則g1、應當不斷地在日常工作中!監(jiān)督評審內(nèi)控的總體效果。對主要風險的監(jiān)督評審應當是公司日常活動的…部分，并且各級經(jīng)營層和內(nèi)部審計人員應當定期予以評價。2、對內(nèi)控

34、系統(tǒng)應當進行有效和全面的內(nèi)部審計。內(nèi)審婆獨立上接第51頁)薪酬就能留住知識員工是不會麗的。正如Jude陽d所說，高薪只是→張吸引人才的門票，在激勵人方閣其作用就大打忻擬。相反，如果能創(chuàng)造…個尊重員工、有著良好溝通機制的工作環(huán)境，就能達到激勵知識員工的效果。這就要求私營企業(yè)充放下獨裁者的身份，平等地與核心員工進行溝通交流，技術問題上虛心向他們請教，管理決策1:多讓他們參與.給予更多的關注，對白色的~績及時地予以認詞和贊賞。91工在參與管理

35、的過程中可以展現(xiàn)自巳的才華，獲得成就感，并主動地將個人目標與公司目標相統(tǒng)一，有利于員工和企業(yè)同步發(fā)展。因此，企業(yè)經(jīng)營者必須從思想上認識到員工參與管理的必要性，真正在視員工參與，然后將此制度加以固定和規(guī)施，即提供足夠的參與渠道，保陪激勵制度切實發(fā)揮員工參與的激勵作用。通過溝通化解矛盾，達成共識，激發(fā)知識員工為企業(yè)發(fā)展努力工作的無限熱情，不遺余力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力最.(二)制定科學的革帝制制度，發(fā)揮~激勵作用目前.民營企業(yè)工資、獎金、福利對

36、員工的激勵作用仍然很大。因此.企業(yè)領導在正確引導員工通過努力工作滿足薪酬需要的同時，庇充分意視薪酬制度的科學位?！峭晟聘黜椄＠贫?，對特殊崗位、工種給予特殊補貼z工是將薪酬與績效掛鉤，通過增加相對公平感來激勵員工的積極性。一項研究表明，當薪酬低于臨界值〈市場平均水平〉時，員工就不存在工作權極性。因此，企業(yè)成根據(jù)自身的盈利情況和行業(yè)狀況，不斷調(diào)整待遇標準。問時Ji每年制定工資預算(包括增加工資的總額和人數(shù)比例)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展及時調(diào)壁福利

37、待遇，讓員工真切感受到個人努力、企業(yè)發(fā)展與個人利蘸的關系。在高計薪酬制度時要位意，物質(zhì)激勵要票視，精神激勵也不可少。民營企業(yè)在實際運作中往往比較強調(diào)物質(zhì)激勵，無進行，應得到適合的培訓，并配備稱幟和得力的人員。內(nèi)審作為內(nèi)控系統(tǒng)監(jiān)督評審的一部分，應當向董事會成真審計委員會直接報告工作，并向高級管理層直接報告。3、不論是經(jīng)常照或是其他控制人員發(fā)現(xiàn)了內(nèi)授的缺陷，都應當及時地向適當?shù)墓芾韺訄蟾?，并使其得到果斷處?應當把有關物質(zhì)的內(nèi)控缺陷報告給高

38、級管理鹿和董事會。內(nèi)部控制的加強不是短期內(nèi)就能完成的，也不是單第企業(yè)自身的努力就可以達到的。國家應該給企業(yè)鸚造一種熏視、開發(fā)和研究內(nèi)部控制的宏觀環(huán)壤。筆者建議我國的立法機關或其他職業(yè)團體對我國企業(yè)的內(nèi)部控制進行全面的研究，或制定準則，或提出指南，給企業(yè)的內(nèi)部控制建設提供一個框架和參考依據(jù).此外，外界也可以給企業(yè)管理者以適逝的壓力和動力，讓真自覺提高和完善企業(yè)的內(nèi)部控制。E參考文獻[IJ劉周常企業(yè)內(nèi)部會計控制及其伴審成都z西南財級大學出版

39、社.J粥。[2J李鳳鳴(1998，經(jīng)濟管理出版社。[3J楊樹滋(1997)“關于內(nèi)部控制系統(tǒng)評審的幾個問題..，C金融稍板監(jiān)督研究機總第7期。[4J楊海暈乎(1999)哺核評價金融機構內(nèi)部控制狀況“，(金融稽核....研究機第1期。論是慰問還是對工作業(yè)績的表揚均以現(xiàn)金方式表達。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如商薪不一定能留住人才一樣，畢竟人具有社會屬性，精神上的激勵間樣為員工所重視。(二三)關心員工，科學培

40、訓|在知識經(jīng)濟時代，知識更新速度加快.知識員工能成為企業(yè)支柱，不僅僅是因為其現(xiàn)有的知識技能對企業(yè)有用，更鼓耍的是不斷學習新知識、新技能的能力。而這種能力是否能發(fā)揮，又與企業(yè)是否關心他的個人成長、是否能滿足他更新知識、提高技能的需求密切相關。因此，民營企業(yè)不能由于個別員工不守借用就怕精訓員工，更不能把這種培訓看作…種成本的增加，而應看成是一種人力資本的投資，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可缺乏的條件。企業(yè)烹可根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營目標和知識員工個人的職

41、業(yè)目標，加強知識員工職業(yè)目標引導，制定出既符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又與員工個人發(fā)展生涯相一致的培訓計劃。這樣既給知識員工提供了發(fā)展機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，又為企業(yè)發(fā)展儲備人才，達到雙贏的效果。只有通食員工需要的培訓才是有價值的，而只有建立憲藩的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補民營企業(yè)在員工培訓上的調(diào)查和評估缺陷。一是從組織、工作、個人5個周而對培訓需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓計劃p二是注重培訓|效果的評估與反饋，對培訓的“反