淺議知識經(jīng)濟(jì)條件下的員工關(guān)系管理

1、企業(yè)管理摘要院文章以知識經(jīng)濟(jì)時代為背景，首先明確了企業(yè)員工關(guān)系管理的內(nèi)涵。討論了進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后的環(huán)境特征給員工關(guān)系管理帶來的新變化。本文分析了這些變化對員工關(guān)系管理的影響，基于這些分析提出了知識經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的有效策略。關(guān)鍵詞院知識經(jīng)濟(jì)員工關(guān)系管理忠誠度授權(quán)知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對組織發(fā)展的重要作用日益突出，一定程度上人力資本己超過物質(zhì)資本和自然資本，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。通過有效的員工關(guān)系管理，來實(shí)現(xiàn)員工之間以及員工

2、與組織之間的和諧發(fā)展，使組織的每個細(xì)胞都活起來，充分調(diào)動每個員工的潛能，使其在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的價值，實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏，是現(xiàn)代企業(yè)組織不斷追求的目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)條件下的時代特征、組織特征會影響企業(yè)組織的內(nèi)外環(huán)境、影響員工的心理和行為，從而影響企業(yè)員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理的途徑和策略也應(yīng)隨著網(wǎng)絡(luò)、科技、個人心理和行為等諸多因素的影響而發(fā)生變化。鑒于此，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，研究員工關(guān)系管理的新變化，進(jìn)而提出知識經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的有

3、效策略，是非常必要的。1員工關(guān)系管理的含義和內(nèi)容員工關(guān)系管理(ERM：EmployeeRelationshipManagement)是指組織通過與員工富有意義的交流溝通，使組織理解并影響員工行為，并通過對員工的適當(dāng)授權(quán)，實(shí)現(xiàn)提高員工滿意度，員工忠誠度，人才穩(wěn)定率等目的的一系列管理活動。員工關(guān)系是由企業(yè)與員工雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。員工關(guān)系管理強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交

4、流。涵蓋企業(yè)員工管理、溝通和沖突管理、組織與員工勞動關(guān)系管理、員工之間人際關(guān)系管理等方面的內(nèi)容。我們可以把員工關(guān)系管理視為人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、為企業(yè)、為社會增值。2知識經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的特點(diǎn)員工關(guān)系管理，是以企

5、業(yè)員工為核心的。知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是第一資源，以人為本的管理被越來越多的企業(yè)所重視。企業(yè)的員工自身受到知識經(jīng)濟(jì)時代環(huán)境、科技等因素的影響，不斷地發(fā)生著心理和行為上的變化。企業(yè)員工的這些變化，決定了員工關(guān)系管理的主要特點(diǎn)。2.1知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工忠誠觀念正向職業(yè)化轉(zhuǎn)變知識經(jīng)濟(jì)條件下，更加寬松的社會環(huán)境使企業(yè)員工的主觀能動性得到充分發(fā)揮。員工對個人事業(yè)的忠誠和追求，已經(jīng)代替了原先對某個具體組織的忠誠，具備高層次學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和教育的經(jīng)

6、歷，使得現(xiàn)在企業(yè)的員工變得越來越主動，他們希望將個人職業(yè)生涯的規(guī)劃管理握在自己手中，而不是任由企業(yè)做主。2.2知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工更加渴望得到權(quán)力和自由早前，企業(yè)組織的員工將單純追求加薪和職務(wù)晉升作為職業(yè)生涯成功的主要標(biāo)準(zhǔn)。知識經(jīng)濟(jì)條件下，這一傳統(tǒng)觀念正逐漸改變。人們希望能從工作中獲得更多的技能，為將來的發(fā)展獲取更多的發(fā)展機(jī)會。越來越多的人將獲得更高的管理權(quán)力、提高自身的就業(yè)競爭能力以及實(shí)現(xiàn)個人全面發(fā)展作為職業(yè)生涯成功的新標(biāo)準(zhǔn)。他們渴

7、望得到授權(quán)，獲得獨(dú)立處理相關(guān)事物的機(jī)會并得到組織認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價值。2.3知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工更加注重工作與家庭的平衡隨著時代發(fā)展，人們不再像過去一樣，過著“男主外女主內(nèi)”的生活。知識經(jīng)濟(jì)條件下，不論男女，都有權(quán)利追求工作和生活中的樂趣。都有權(quán)利接受和享受更多的社會信息和資源。知識經(jīng)濟(jì)條件下工作與家庭之間的潛在沖突對職業(yè)的影響甚至超過了個人發(fā)展目標(biāo)對職業(yè)的影響。所以，人們不斷意識到豐富和幸福的家庭生活跟工作和事業(yè)一樣，對人的全面發(fā)展有

8、著重要的促進(jìn)作用，導(dǎo)致在就業(yè)過程中越來越多地考慮工作與家庭平衡，他們希望不要受到工作的束縛，而是有足夠的空間和時間去處理情感生活和家庭生活。3知識經(jīng)濟(jì)條件下員工關(guān)系管理的策略管理創(chuàng)新是由解決時代發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步所帶來的企業(yè)生存與發(fā)展問題的需求而產(chǎn)生的。面對知識經(jīng)濟(jì)時代的新特點(diǎn)，面對知識經(jīng)濟(jì)給員工關(guān)系管理帶來的新變化和新特征，企業(yè)必須依據(jù)這些特征和變化來調(diào)整企業(yè)管理的方向，通過科學(xué)有效的途徑、策略來實(shí)施員工關(guān)系管理，以發(fā)揮其在企業(yè)管理和人力

9、資源管理過程中的重要作用。3.1注重培養(yǎng)核心員工的忠誠度在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工忠誠觀念正向職業(yè)化轉(zhuǎn)變。員工對職業(yè)和工作忠誠度，不代表員工對組織的忠誠度。知識經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)員工更加追求個性與自由，他們總是在尋找有利于自身個性張揚(yáng)的企業(yè)去發(fā)展，去實(shí)現(xiàn)人生理想。這種情況下，培養(yǎng)員工對組織的忠誠度就顯得更為重要。企業(yè)員工，尤其是核心員工是企業(yè)的重要財(cái)富，企業(yè)應(yīng)該重視培養(yǎng)核心員工對企業(yè)的忠誠度。一個企業(yè)失去核心員工的損失要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過失去一般員

10、工的損失。所以，在現(xiàn)在人才流失率較大的知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，培養(yǎng)核心員工忠誠度，建立合理薪酬和溝通機(jī)制是非常必要的。3.2進(jìn)行適當(dāng)、合理的員工授權(quán)知識經(jīng)濟(jì)條件下，一方面信息技術(shù)的發(fā)展促使組織形式向網(wǎng)絡(luò)化、小型化、靈活化、多元化發(fā)展，導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織層次減少，從而很難保證足夠的晉升職位，這對于中小企業(yè)尤為明顯。另一方面，企業(yè)員工希望在工作中得到尊重，渴望得到權(quán)力和自由，為將來的發(fā)展獲取更多的發(fā)展機(jī)會，他們渴望得到授權(quán)，渴望獲得獨(dú)立處理

11、相關(guān)事物的機(jī)會并得到組織認(rèn)可。這就存在著一個組織和員工之間的授權(quán)矛盾，企業(yè)管理者應(yīng)正確處理這樣一個矛盾，使企業(yè)既能順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代組織發(fā)展特征，又能滿足員工對于授權(quán)的渴淺議知識經(jīng)濟(jì)條件下的員工關(guān)系管理周珂（河南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）37摘要院目前建筑施工企業(yè)多采用“等級式”管理模式，造成資源浪費(fèi)，管理效率低下，本文結(jié)合某建筑施工企業(yè)在某項(xiàng)目推行“扁平化”管理模式的探索，提出扁平化管理模式相對于“等級式”管理模式的優(yōu)點(diǎn)，同時也提出扁平化管理模

12、式的一些弊端，提醒建筑施工企業(yè)管理者，并不是所有的建筑施工企業(yè)、所有的項(xiàng)目都適合扁平化管理模式。關(guān)鍵詞院扁平化管理模式實(shí)踐利弊時下，“扁平化”管理一詞頻繁出現(xiàn)，成為媒體、建筑施工企業(yè)關(guān)注的對象。一時間，建筑施工企業(yè)要不要“扁平化”成了許多人爭論的焦點(diǎn)。有人認(rèn)為：建筑施工企業(yè)不實(shí)行“扁平化”簡直就是等死；也有人認(rèn)為：建筑施工企業(yè)“扁平化”實(shí)現(xiàn)得不好可能會加速死亡。本文結(jié)合某建筑施工企業(yè)在某項(xiàng)目推行扁平化管理模式的具體做法，對建筑施工企業(yè)推

13、行扁平化管理模式的利弊進(jìn)行分析、探討。1建筑施工企業(yè)項(xiàng)目組織管理模式的現(xiàn)狀目前建筑工程項(xiàng)目組織管理模式，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模大小，主要可分為單級項(xiàng)目部管理、二級項(xiàng)目部管理、三級項(xiàng)目部管理等幾種形式。對規(guī)模不大、難度不高的項(xiàng)目，一般由單個項(xiàng)目部組織各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動，單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)營管理責(zé)任，對建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)。對于規(guī)模較大或施工難度較大的項(xiàng)目，一般由集團(tuán)公司成立集團(tuán)級項(xiàng)目部，對業(yè)主和建筑施工企業(yè)承擔(dān)項(xiàng)目管理的總責(zé)任；各參建子公司組建公司級項(xiàng)目部，

14、就所承擔(dān)的施工任務(wù)對集團(tuán)項(xiàng)目部和子公司負(fù)責(zé)；公司級項(xiàng)目部又劃分若干個經(jīng)營管理實(shí)體，這樣實(shí)質(zhì)上就成了三級管理項(xiàng)目部。二級管理項(xiàng)目部介于上述兩種模式之間。由于各級項(xiàng)目部管理職能相互重疊，不僅造成了人力資源的沉淀和浪費(fèi)，而且由于各級項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的定位及利益目標(biāo)不一致，容易導(dǎo)致推諉扯皮、效率低下等現(xiàn)象，影響到建筑施工企業(yè)的執(zhí)行力。也正是基于這些原因，項(xiàng)目管理“扁平化”的實(shí)踐正在建筑施工企業(yè)中逐步展開。2什么是扁平化管理模式扁平化管理是相對于“等

15、級式”管理構(gòu)架的一種管理模式。在建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，管理幅度與管理層次是兩個起決定性作用的因素。管理幅度是指一名管理者所能夠直接領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督的下級人員或下級部門的數(shù)量及范圍。管理層次也稱管理層級，是指組織的縱向等級結(jié)構(gòu)和層級數(shù)目。當(dāng)建筑施工企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模時，加強(qiáng)管理的思路應(yīng)是從增加管理層次轉(zhuǎn)變到增加管理幅度。當(dāng)管理層次減少而管理幅度增加時，原來金字塔狀的組織形式自然就會被“壓扁”，從而實(shí)現(xiàn)了扁平化，這種管理模式稱之為扁平化管理模式

16、。3建筑施工企業(yè)為何推行扁平化管理模式隨著施工標(biāo)段劃分越來越大，項(xiàng)目管理規(guī)模逐步擴(kuò)大，若按照“等級式”管理模式，管理層次較多，容易造成資源浪費(fèi)，管理不通暢，加大成本支出，不僅無法達(dá)到建筑施工企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，更對能否安全優(yōu)質(zhì)完成工程施工任務(wù)構(gòu)成威脅。因此管理者期望通過減少管理層次，增加管理幅度的模式，提高管理效率，降低管理成本，提高建筑施工企業(yè)決策的及時性、有效性，擴(kuò)大信息溝通的范圍，更靈敏地應(yīng)對多變的施工現(xiàn)場；同時隨著管理層級的減少，還可

17、以有效地緩解建筑施工企業(yè)在擴(kuò)張期的人力資源矛盾。4某項(xiàng)目推行扁平化管理模式的做法及取得的成效某項(xiàng)目于2008年10月份開工建設(shè)，2010年底主體完工，該標(biāo)段全長約25km，合同造價約18億元，主要工程量有鉆孔樁8630根、承臺墩身772座、預(yù)制箱梁750孔、支架現(xiàn)澆簡支箱梁5孔、連續(xù)梁4聯(lián)和50m50m偏態(tài)拱橋2聯(lián)。該段工程穿越9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、37個自然村，跨越交通繁忙的國道主干線———京港澳高速公路兩處收費(fèi)站、建筑施工企業(yè)扁平化管理模式的實(shí)

18、踐與探索孫永志（中鐵大橋局集團(tuán)第一工程有限公司）望，在保證組織正常構(gòu)架情況下，對員工進(jìn)行科學(xué)、合理、有效的授權(quán)，激發(fā)員工的工作熱情，使員工獲得滿足感，從而發(fā)揮其最大的工作能力和效力。3.3加強(qiáng)對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)力度知識經(jīng)濟(jì)時代的員工是知識型員工，自身綜合素質(zhì)較高，在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。單純追求薪資與報酬已不是其需求的唯一重點(diǎn)，他們來到組織的目的，是在爭取適當(dāng)勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育，

19、為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。制定員工繼續(xù)教育、終身教育計(jì)劃。在培訓(xùn)教育時，針對知識型員工的特點(diǎn)，應(yīng)該注重提高其創(chuàng)新知識的能力，引導(dǎo)他們把實(shí)現(xiàn)自我價值的目標(biāo)與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，并樹立其組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，從而為他們在工作中富于進(jìn)取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。3.4實(shí)行彈性工作制度知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工在保證工作內(nèi)容和質(zhì)量的前提下，不希望受到單位過多的牽制和束縛。在這種情況下，實(shí)行彈性工作制是一個不錯的選

20、擇。彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時間的制度。合理的彈性工作制可以為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境。不但使員工個人得到權(quán)力、感情和自由的滿足，也會促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)忠誠度、歸屬感和認(rèn)同感的提升，對形成良好的企業(yè)文化具有十分重要的作用。參考文獻(xiàn)院[1]程延園.員工關(guān)系管理的基本內(nèi)涵[J].中國勞動，2004（04）.[2]李建設(shè)，孫望，沈閱