淺議如何提高員工培訓轉(zhuǎn)化的效果

1、—一No未iH氳甏。赫Y一淺議如何提高員工培訓轉(zhuǎn)化的效果牛波濤1王海萍2(1中國海洋大學管理學院青島266o71；2天津中醫(yī)藥大學文理部天津5oo195)摘要：員工培訓是提升和拓展企業(yè)員工素質(zhì)與能力，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段，但目前培訓成果轉(zhuǎn)化率低是企業(yè)培訓中存在的普遍現(xiàn)象。本文從兩個層次分析了目前培訓轉(zhuǎn)化中存在的問題，并提出了相應(yīng)的措施建議。關(guān)鍵詞：員工培訓培訓轉(zhuǎn)化培訓評估知識經(jīng)濟時代的到來，加速了企業(yè)之間激烈的人才競爭。目前，企

2、業(yè)除了通過人才市場招聘、獵頭公司搜尋、網(wǎng)絡(luò)媒體宣傳等方式來挖掘公司發(fā)展所需的各類人才外，更多的是立足企業(yè)的現(xiàn)有存量資源，試圖通過教育培訓達到提高員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營管理效益的目的。在這個目標的實現(xiàn)過程中，培訓成果的轉(zhuǎn)化是一個生死攸關(guān)的環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實中在這方面還存在諸多問題，透析客觀問題，尋求破題思路，有助于建立完善的員工培訓開發(fā)體系，使培訓真正成為“企業(yè)的加油站，員工的充電器”。一、培訓成果轉(zhuǎn)化率低是當前企業(yè)培訓中存在的普遍現(xiàn)象據(jù)統(tǒng)計，本世

3、紀初美國企業(yè)投入了約1000億美元的培訓費用，但是培訓成果的轉(zhuǎn)換率只有10％一一20％，也就是說大約800億美元都沒有發(fā)揮真正的作用，可見培訓轉(zhuǎn)化在企業(yè)的人力資源開發(fā)中處于非常重要的地位。造成轉(zhuǎn)化效果差的主要原因可歸納為兩個層面：(一)個人微觀層面：接受培訓的動機不明，定位不準。部分員工片面的認為培訓僅僅是自己的一種福利，忽視個人參加培訓的義務(wù)性，對培訓的態(tài)度松散，缺乏積極性與主動性；一些員工對公司提供的培訓提不起興趣，認為公司組織的培

4、訓是一種形式主義，對個人能力的提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大；有的員工希望通過培訓獲得一個文憑或證書，將來能因此獲得職務(wù)晉升或改善工資待遇的好處，未去思考學過之后有多少得到了實際應(yīng)用；此外，部分員工文化素質(zhì)與技能水平不高，在轉(zhuǎn)化過程中只能“比著葫蘆畫個瓢”，照搬照套，不能隨機應(yīng)變。(二)企業(yè)宏觀層面：支持轉(zhuǎn)化的環(huán)境氛圍不夠。其一，企業(yè)人力資源部門的監(jiān)管不力。學而不用，會而不用，其原因是企業(yè)沒有進行有效的監(jiān)督跟進。正如學生的學習成績需要各種考試進

5、行檢查，受訓員工的培訓學習就更需要企業(yè)配合培訓內(nèi)容進行監(jiān)督跟進，督促受訓員工將培訓所學內(nèi)容進行實踐，有效的將培訓轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。其二，學習型組織定位錯誤，發(fā)展步入歧途。當前許多企業(yè)熱衷于構(gòu)建學習型組織，認為學習不僅發(fā)生在員工個體這個層次，而且還發(fā)生在組織層面，試圖主要依托內(nèi)在動力，少量依靠外在動力去完成企業(yè)要求的各種轉(zhuǎn)化目標，但時下流行的學習型組織目前還大都停留在口號上，公司的培訓其實都是適應(yīng)意義上的學習，帶有被動的特征、帶有完成任務(wù)

6、的性質(zhì)，整個組織內(nèi)的學習氛圍不濃厚，員工主動接受培訓并注意培訓轉(zhuǎn)化的意識欠缺。其三，培訓評估的功能缺位，連帶培訓成果轉(zhuǎn)化率低。大多數(shù)企業(yè)只側(cè)重于抓培訓學習的布置、安排與實施，容易忽視培訓效果的評價與考核，對培訓后缺乏有效的跟蹤管理，出現(xiàn)了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，培訓效果轉(zhuǎn)化程度低。二，建立完善的培訓轉(zhuǎn)化體系，保障培訓成果的高效轉(zhuǎn)化所謂完善的體系，是指形成一個前后相連、互相補充的系統(tǒng)。就培訓轉(zhuǎn)化來說，企業(yè)要打破原

7、來那種只有在培訓結(jié)束后才會進行轉(zhuǎn)化的傳統(tǒng)觀念，將轉(zhuǎn)化的思想滲透到培訓的全過程中。培訓前，組織者與員工的充分溝通，使員工明白培訓對他們有效的完成工作中的各項任務(wù)起到很大的幫助作用。培訓中，教材應(yīng)少理論贅述，多實踐操作；教員應(yīng)少泛講模式，多分析案例；學員應(yīng)少被動接受，多主動參與。培訓結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)積極建立有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓效果的目的。(一)培訓前一一鏞墊準備首先，良好的培訓開發(fā)效果，是建立在對培訓需求的分析評價基

8、礎(chǔ)上的。要對公司的培訓需求進行系統(tǒng)的分析和有效的評估，將員工培訓開發(fā)體系建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對員工能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上。其次，有動機才有動力，受訓者自己要設(shè)立一個目標。設(shè)立一個有一定壓力的、作為行為導(dǎo)向的學習應(yīng)用目標可以使培訓更加有的放矢，變企業(yè)組織“要我學”為員工個人“我要學”，對受訓者形成一種無形的鞭策之手，使員工具有增長理論水平、增進工作技能、提升工作績效的強烈愿望與動機，推動培訓目的的順利實現(xiàn)。最后，受訓者要帶著問題去

9、接受培訓。對企業(yè)與受訓者來說，最流行的或最新的不一定是最好的，盲目跟風往往會帶來適得其反的結(jié)果。因此，把難題作為培訓實踐練習環(huán)節(jié)的材料，可以有效的將培訓內(nèi)容與自己的實際工作相聯(lián)系，受訓者才會產(chǎn)生自我控制與自我管理行為，全身心的投入到培訓及其轉(zhuǎn)化的過程中去。(二)培訓中一一技，了應(yīng)用一方面，要注意培訓方法的選擇。角色扮演、團隊合作、情景模擬、行為模仿等開放式的方法，可以實現(xiàn)在持續(xù)的時問里通過潛移默化的形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)績或組織的目標。培訓

10、方法的設(shè)計選擇要注意受訓者知識層次和崗位類型，如管理人員適合案例教學法，技術(shù)操作人員比較適合現(xiàn)場培訓法。為了吸引和啟發(fā)受訓者，在培訓時應(yīng)將經(jīng)理、案例、圖片、游戲等方式穿插運用，保障受訓者學以至用。另一方砸，充分利用培訓中的溝通機會。暢通的溝通渠道以及良好的信息傳遞會大大提高培訓轉(zhuǎn)化的效率。就自己帶去的工作中遇到的問題，與培訓師或其他學員相互溝通、廣泛討論尋求答案。企業(yè)應(yīng)建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，可通過北方經(jīng)濟2007年第l期133萬方數(shù)據(jù)利

11、用面對面、交流會、電子郵件等方式在受訓員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強培訓成果在工作中的應(yīng)用，使受訓員工可以討論所學技能在工作中應(yīng)用的進展，并共享成功經(jīng)驗，克服阻礙成果轉(zhuǎn)化的不利因素。此外，在培訓途徑上，有條件的企業(yè)可以積極培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師，從企業(yè)內(nèi)部自身挖掘一批既熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)又在專業(yè)方面有所長的員工，培養(yǎng)成企業(yè)的內(nèi)部培訓師，這樣不僅可以有針對性地進行課程設(shè)置，吸引員工的聽課熱情，提高培訓的轉(zhuǎn)化效果，同時也可以省去高額的培訓費用，降低培訓

12、成本。比如在郎訊，很多管理人員都具備教書的能力，部分經(jīng)理都是技術(shù)方面的講師，統(tǒng)計顯示，郎訊利用外力和內(nèi)力做培訓的比例大約各占50％。(三)培訓后一一關(guān)鍵轉(zhuǎn)化首先，營造支持培訓轉(zhuǎn)換的環(huán)境氛圍。企業(yè)管理人員要親自出面觀看受訓者所取得的培訓成果匯報，以表示對受訓者接受培訓效果的關(guān)注，同時對轉(zhuǎn)化成功的給予贊揚或物質(zhì)獎勵。受訓者的同事對成果轉(zhuǎn)化未達到預(yù)期效果的受訓者應(yīng)給予支持和諒解，不能嘲諷與挖苦。下屬也要積極配合，認真實踐受訓領(lǐng)導(dǎo)帶來的管理新思

13、維、新理念以及新技能。必要之時，可以成立成果轉(zhuǎn)化小組，各個階層都派出幾名代表，在轉(zhuǎn)化過程中，要積極創(chuàng)造所需的各項條件，提供運用所學能力的機會，并注意跟蹤測量已經(jīng)應(yīng)用在工作中的所培訓內(nèi)容的頻率、數(shù)量、難度等，隨時改變所需的工作環(huán)境。其次，獎懲、晉升等激勵機制的配合。激勵在刺激受訓者轉(zhuǎn)化動機上將發(fā)揮重要的作用，這是培訓轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動力。把培訓成果的轉(zhuǎn)化與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯相掛鉤，使員工感覺到他們進行的培訓轉(zhuǎn)化的行為是得到組織大環(huán)境所認

14、可的，運用激勵機制促使培訓成果的產(chǎn)生。把精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，提高員工將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性與主動性。最后，將完善培訓評估與培訓轉(zhuǎn)化充分的聯(lián)系起來。培訓評估可以使企業(yè)在培訓轉(zhuǎn)化上建立起科學規(guī)范的加薪、晉升程序，消除論資排輩、拉關(guān)系現(xiàn)象，有利于促進員工自覺學習的熱情，為主動要求提高自身素質(zhì)提供了內(nèi)在動力。利用柯克帕特里克于1959年提出的四層次遞進模型，通過有目的、有計劃地開展反應(yīng)、學習、行為、效果評估等，對培訓做出科學、

15、客觀、合理的價值判斷，依據(jù)評估結(jié)果控制培訓成果轉(zhuǎn)化的效果。經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨曾指出：人力是社會進步的決定性原因，人力作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠遠超過了一切其他形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態(tài)的資本的投資收益率。企業(yè)擁有了雄厚的人力資源，并不代表著就掌握了強大的人力資本。只有通過建立完善的員工培訓機制，提高培訓成果轉(zhuǎn)化的效率，才會使得資源變成資本，從而提高企業(yè)在激烈的國內(nèi)外市場上的經(jīng)濟效益與核心競爭力。

16、[參考文獻][1】加里德斯勒(GaryDessler)人力資源管理[M】中國人民大學出版社，l999[2】錢振波全方位培訓成果的轉(zhuǎn)化[J】中國人力資源開發(fā)，2005(3)【3]徐芳培育培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境[J】中國人力資源開發(fā)，2001(4)[4】熊小霞淺析企業(yè)人力資源培訓[J]商場現(xiàn)代化，2006(472)【5]金招弟培訓，為何老是走樣[J】企業(yè)管理，2003(11)134北方經(jīng)濟2007年第l期投資性房地產(chǎn)計量模式的探討羅宇潔(內(nèi)

17、蒙古科技大學經(jīng)濟管理學院會計系包頭0140101將房地產(chǎn)作為一種投資手段已是非常普遍的經(jīng)濟現(xiàn)象，甚至成為一些企業(yè)新的經(jīng)濟增長點。房地產(chǎn)投資具有其自身的特點，一方面投資性房地產(chǎn)在經(jīng)過數(shù)年以后，它們的市場價值不僅可能高于其賬面凈值，而且還經(jīng)常高出其賬面原值的數(shù)倍；另一方面，對房地產(chǎn)的投資一般金額大、周期長、流動與變現(xiàn)能力較差，往往具有高收益和高風險并存的特點。對于這種具有獨立特征的資產(chǎn)，在會計核算上也應(yīng)該適用獨立的會計準則規(guī)范。2000年3

18、月，在圣保羅召開的國際會計準則委員會理事會上正式通過了《國際會計準則第40號一一投資性房地產(chǎn)》，并于2001年1月1日起開始實施。在我國，現(xiàn)行的會計制度與政策都規(guī)定，企業(yè)所擁有的房地產(chǎn)，即使是用作投資性資產(chǎn)也一律作為固定資產(chǎn)處理，并按其估計使用年限提取折舊。這種核算已經(jīng)不能反映企業(yè)投資性房地產(chǎn)的特征，也不能反映投資性房地產(chǎn)的真實價值。為改變這種局面，并進一步使中國的會計準則更趨近于國際慣例，財政部一一投資性房地產(chǎn)》(以下簡稱《投資性房地

19、產(chǎn)準則》)，將投資性房地產(chǎn)從原有的固定資產(chǎn)中劃分出來，作為單獨一類資產(chǎn)進行會計規(guī)范，并上市公司自2007年1月1日起執(zhí)行。本文就投資性房產(chǎn)在后續(xù)計量中的計量模式進行探討。一、投資性房地產(chǎn)概述所謂投資性房地產(chǎn)是指為賺取租金或資本增值，或兩者兼有而持有的房地產(chǎn)。投資性房地產(chǎn)應(yīng)當能夠單獨計量和出售。主要包括已出租的土地使用權(quán)；持有并準備增值后轉(zhuǎn)讓的土地使用權(quán)以及企業(yè)擁有并已出租的建筑物。但不包括為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)或者經(jīng)營管理而持有的自用房地