淺析人力資源評價體系的運用

1、●管理世界《經(jīng)濟師》2001年第9期淺析人力資源評價體系的運用當(dāng)前，國有施工企業(yè)正處于改制的攻堅階段，作為企業(yè)管理之本的人力資源管理如何適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下市場經(jīng)濟的需求已成為我們研究的重要課題，人力資源管理部門如何從繁雜的行政事務(wù)處理向考核招用、綜合評價等縱向管理方式過渡是新形勢下的轉(zhuǎn)向重點。一、人力資源管理部門要逐步擺脫傳統(tǒng)的行政調(diào)配手段，以替代管理手段的方式。使企業(yè)人力資源管理步入科學(xué)管理的軌道人力資源管理部門逐步從繁雜的行政事務(wù)處

2、理過程解脫出來，是實行人力資源科學(xué)管理的第一步。傳統(tǒng)的行政調(diào)配不僅束縛了人力資源管理部門的管理職能，而且使其管理功能逐漸萎縮，從而造成了企業(yè)綜合管理能力的下降。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的根本所在，沒有高素質(zhì)的人才隊伍作后盾，企業(yè)的發(fā)展就無從談起，在日益激烈的市場競爭中其必定處于劣勢，甚至消亡。因此說，人力資源管理水平的好壞直接關(guān)系企業(yè)的生存發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立不僅是單純的管理制度的引入，重要的是意識與體制的根本變革，徹底擯棄“一塊牌子

3、一張皮”的作法。首先，人力資源管理部門作為相對獨立的管理職能部門，要充分發(fā)揮管理的調(diào)控手段作用，并遵循人力資源的流動性規(guī)律，建立科學(xué)的人力資源管理體系，逐步完善人力資源的招、用、管制度，管好一般員工，留住、用好各類專業(yè)技術(shù)拔尖人才，清退不合格員工，真正做到員工管理的合同化，將人力資源管理置于企業(yè)各項管理工作之首，實現(xiàn)“以人為本”的管理模式。其次，企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部要職責(zé)清晰、責(zé)任到人，將傳統(tǒng)的行政事務(wù)指定專人負(fù)責(zé)，他人配合，同時，

4、應(yīng)有知識結(jié)構(gòu)較全面、業(yè)務(wù)能力較強的專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)人力資源管理的調(diào)查研究，定期撰寫企業(yè)人力資源調(diào)查報告及企業(yè)人力資源狀況分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供各類人才趨向，以適時調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。二、建立健全企業(yè)人力資源庫。建立企業(yè)人力資源評價體系企業(yè)人力資源庫是遵循人力資源自身的流動性而建立的，其不但可以隨時掌握人力資源的動向，而且能夠為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供系統(tǒng)的分類資料，它是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源評價體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，該體系是否

5、全面、是否能夠客觀地反映企業(yè)管理水平和人力資源現(xiàn)狀、是否具有前瞻性和可操作性，對人力資源管理的成效有著至關(guān)重要的作用。1、人力資源評價體系必須全面反映企業(yè)各類人力資源的現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)的合理平衡性。人力資源評價體系的設(shè)計，要符合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的趨勢并不斷完善、補充，在現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上加以調(diào)整、分化，按照工作崗位的主次縱向分類，按照一148一●彭兆恒從事該崗位員工的個體素質(zhì)橫向分類，并根據(jù)生產(chǎn)實際考慮員工的協(xié)作能力及班組的綜合素質(zhì)，逐步完

6、善競爭上崗機制。在現(xiàn)階段，不能搞一刀切，這樣，有利于穩(wěn)定員工思想，有利于員工自身素質(zhì)的提高。2、人力資源評價體系必須可操作性強并具有前瞻性，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不斷發(fā)展的需要。可操作性是指設(shè)計評價體系時，應(yīng)在全面反映各項評價指標(biāo)及測試內(nèi)容的基礎(chǔ)上盡可能地在測試方法及考核過程上簡潔明快，并盡可能地與施工生產(chǎn)過程相結(jié)合，減少員工的心理影響力，要有利于員工隊伍的穩(wěn)定，有利于促進整體素質(zhì)、能力的提高。前瞻性是指設(shè)計評價體系時要以超前發(fā)展為出發(fā)點，

7、根據(jù)企業(yè)的規(guī)劃目標(biāo)制定人力資源應(yīng)具備的潛能及預(yù)計通過預(yù)期培訓(xùn)應(yīng)滿足企業(yè)生產(chǎn)所必須或可能需要的能力的某些指標(biāo)。三、人力資源評價體系的設(shè)計及運用1、人力資源評價體系的設(shè)計。首先，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理部門設(shè)立人力資源評估中心，其主要任務(wù)是為企業(yè)內(nèi)部人力資源合理、有序流動提供內(nèi)部市場，并負(fù)責(zé)企業(yè)全部人力資源的評估、崗位評價以及人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，綜合評價從事專業(yè)、技術(shù)崗位員工的技術(shù)投入、產(chǎn)出評估及各項經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的確定、評價、考核。其次，制定切

8、合企業(yè)實際的“人力資源評價、評估、考核辦法”、“崗位評價對照表”，對企業(yè)員工進行系統(tǒng)、全面的崗位測評、技術(shù)評估，并形成測評、評估報告，以此報告重新劃分員工的工作崗位，確定其工作性質(zhì)，作為工資分配的基礎(chǔ)資料?！叭肆Y源評價、評估、考核辦法”應(yīng)著重工作崗位體系的設(shè)計與評價、評估，根據(jù)企業(yè)管理體制設(shè)立工作崗位，鼓勵一人多崗，從勞動報酬上控制與激勵。“崗位評價對照表”作為“人力資源評價、評估、考核辦法”的組成部分，在橫向上分析考核人力資源的個體

9、素質(zhì)，應(yīng)從道德修養(yǎng)水平、個人綜合能力、個人潛在能力、學(xué)歷以及資歷等方面設(shè)計；在縱向上分析所設(shè)立工作崗位的重要程度、任職資格以及所需要的潛能的發(fā)揮程度等方面設(shè)計。2、人力資源評價體系的運用。根據(jù)企業(yè)“人力資源評價、評估、考核辦法”、“崗位評價對照表”制定實施細(xì)則，并編制實施步驟計劃圖，縱向、橫向評價工作同時展開，作好評價分析資料的積累。同時，記錄各評價指標(biāo)的修正率。在首次運用人力資源評價體系時，應(yīng)將企業(yè)中層及以下各類管理、服務(wù)崗位列為評價

10、重點，側(cè)重于工作效率的評價；操作、施工崗位應(yīng)按照企業(yè)勞動定額標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)測評體能水平及技能水平，在參照職業(yè)資格等級及員工從業(yè)結(jié)構(gòu)等基礎(chǔ)上，側(cè)重于技能水平的評價。在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型階段進行人力資源測評，要考慮到員工的心理承受力，盡可能地作好宣傳、發(fā)動工作，并就測評目萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2001年第9期●管理世界摘要：債務(wù)對經(jīng)濟活動既有有利的一面也有不利的一面。文章從分析債務(wù)關(guān)系入手，剖析了債務(wù)形成的原因及產(chǎn)生的后果，提出建立債務(wù)市場

11、，建立新型債務(wù)管理制度的模型，為解決多重債務(wù)關(guān)系、實施債務(wù)重組、盤活不良資產(chǎn)、擴大企業(yè)規(guī)模、提高整體效益創(chuàng)造條件。關(guān)鍵詞：債務(wù)市場債務(wù)管理制度債轉(zhuǎn)股債務(wù)，尤其是錯綜復(fù)雜的多角債務(wù)不僅影響了企業(yè)正常的經(jīng)營活動開展，而且威脅著國民經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計1997年國有企業(yè)負(fù)債總額為51762億元，資產(chǎn)負(fù)債率659％，非金融企業(yè)之間相互欠債為21000億元，非金融企業(yè)欠金融企業(yè)29000億元銀行的死賬為3000億，1999年國有企業(yè)的平均資

12、產(chǎn)負(fù)債率為80％左右，個別企業(yè)甚至達到了100％以上，有90％的企業(yè)負(fù)債經(jīng)營，586％企業(yè)因債務(wù)過重生產(chǎn)經(jīng)營活動無法正常開展，289％企業(yè)由于應(yīng)收賬款難以收回處于停產(chǎn)狀態(tài)。債務(wù)問題已影響到社會經(jīng)濟活動的正常進行。國家為了解決債務(wù)問題出臺了許多措施收到了一定的成效，但沒有從根本上解決這一問題，為此，提出建立債務(wù)交易市場，實行債轉(zhuǎn)股的管理體制來解決債務(wù)問題。一、債務(wù)問題對經(jīng)濟發(fā)展的影響適度的債權(quán)和債務(wù)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、對經(jīng)濟的發(fā)展有良好

13、的促進作用，但過度的債權(quán)和債務(wù)也會帶來如下不良后果：1、從微觀看，企業(yè)債權(quán)過多，會導(dǎo)致管理成本的增加，處理不好會使大量資金處于被凍結(jié)狀態(tài)，機會成本加大，甚至試論建立科學(xué)的債務(wù)管理制度●任一鑫劉慶志國鳳蘭宋皓有可能直接影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動；企業(yè)債務(wù)過多，尤其是對金融企業(yè)的負(fù)債過多，會導(dǎo)致財務(wù)費用膨脹，使企業(yè)背上沉重的負(fù)擔(dān)，在市場競爭中處于不利地位，同時提高的資產(chǎn)負(fù)債率還會影響企業(yè)再融資能力，對企業(yè)的正常生產(chǎn)和進一步的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影

14、響。2、從宏觀看，國家或地區(qū)如果支持企業(yè)維持過高的資產(chǎn)負(fù)債率，在經(jīng)濟運轉(zhuǎn)正常和企業(yè)銷售非常順暢的時期對企業(yè)是有利的，但是一旦某一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，就有可能對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生極為不利的影響，甚至造成毀滅性打擊。這方面韓國已經(jīng)給我們上了生動的一課。在亞洲金融危機之前，韓國政府通過中央銀行的大量貸款來扶持本國的企業(yè)，使韓國的大型企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率都在90％以上，這些措施在當(dāng)時收到了很好的效果。但當(dāng)東南亞發(fā)生金融危機之后，這些企業(yè)的貸款

15、回收不暢，受的沖擊最為嚴(yán)重，部分企業(yè)因此倒閉，其中不乏一些韓國人引以為榮的國際有名的大公司。二、債務(wù)情況分析債務(wù)關(guān)系的形成主要有以下兩種方式：一是借貸形成的債務(wù)關(guān)系；二是經(jīng)濟業(yè)務(wù)往來形成的債務(wù)關(guān)系。欠債企業(yè)可以分成以下幾種：1、夕陽型企業(yè)。這種企業(yè)又可分為兩類：一類是行業(yè)淘汰型，由于科技發(fā)展、生活或生產(chǎn)消費結(jié)構(gòu)的變化引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致這類行業(yè)正在逐步被淘汰，該行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品已不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，企業(yè)自身缺乏資金，缺乏進行產(chǎn)品更

16、新?lián)Q代的資金，無法進行技術(shù)改造和引進新項目轉(zhuǎn)產(chǎn)。破產(chǎn)關(guān)門多問題不好處理，只好靠賒欠茍延殘喘；二是產(chǎn)品淘汰型，企業(yè)素質(zhì)好、又有許多的、意義及手段、要求以宣傳手冊的形式送達被測評人，以調(diào)適心理期盼水平，利于員工技能水平的正常發(fā)揮，保證測評結(jié)果的真實性。同時，專業(yè)人員應(yīng)作好調(diào)查研究，在測評前適時進行某些技術(shù)水平或班組個體水平及日常工作狀況調(diào)查，使測評更趨于公平、公理。綜合測評應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)狀況每兩年進行一次，個體測評可根據(jù)實際需要隨時進行。新

17、錄用員工應(yīng)在試用期滿后兩月內(nèi)進行測評。3、每次測評實施后，應(yīng)由測評專業(yè)人員撰寫測評報告，分析測評過程中存在的缺陷并提出整改方案，提交企業(yè)人力資源評估中心研究確認(rèn)。正常情況下，企業(yè)人力資源評估中心應(yīng)每兩年有針對性地修正一次評體系，對評價體系作補充完善，保證評價體系的科學(xué)性、合理性。4、評價結(jié)果的處理。對人力資源進行評估是促進企業(yè)員工的自我競爭、體現(xiàn)個人價值的手段，其目的一是為企業(yè)選用人才提供個人能力資料，二是據(jù)以確定人才的薪酬。由于企業(yè)進

18、行的人力資源評價首先是在在崗員工中進行的，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)測評結(jié)果，將從事某崗位的員工按主輔分類，參照工資價位水平確定員工的薪酬水平，以充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，刺激企業(yè)各能級員工的服務(wù)水平，充分調(diào)動員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。同時，為員工支付相應(yīng)的薪酬，形成良性循環(huán)。四、應(yīng)注意的問題企業(yè)人力資源評估中心應(yīng)由人力資源管理部門及施工技術(shù)、科學(xué)技術(shù)、企業(yè)管理等部門的專業(yè)人員組成。在測評過程中應(yīng)堅持公平、公開的原則，不得徇私