基于企業(yè)成長(zhǎng)理論的人力資源規(guī)劃

1、2008年第12期58EnterpriseVitality企業(yè)活力★基于企業(yè)成長(zhǎng)理論的人力資源規(guī)劃□方勤敏王金龍楊伶隨著我國(guó)傳統(tǒng)的“中國(guó)制造”企業(yè)近年在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨的新挑戰(zhàn)，企業(yè)的內(nèi)生成長(zhǎng)問題也開始受到越來越多的關(guān)注。然而，對(duì)制約企業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)關(guān)鍵因素──人力資源因素的論述尚不多見，盡管有些文獻(xiàn)談到了企業(yè)的人才問題，但主要針對(duì)的是某一類特殊的人才，而不是從企業(yè)成長(zhǎng)的視角來審視人力資源的整體狀況。本文以企業(yè)成長(zhǎng)理論為起點(diǎn)，以家具企業(yè)

2、為主要分析對(duì)象，探討如何通過人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)。一、企業(yè)成長(zhǎng)理論及其與人力資源規(guī)劃的關(guān)系分析1.從“外生”成長(zhǎng)論到“內(nèi)生”成長(zhǎng)論。企業(yè)成長(zhǎng)“外生”論來源于貝恩提出的結(jié)構(gòu)—行為—績(jī)效分析框架。該框架強(qiáng)調(diào)企業(yè)外部因素的作用及市場(chǎng)結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響，將企業(yè)所處的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)機(jī)會(huì)視為企業(yè)成長(zhǎng)的源泉。波特在SCP范式基礎(chǔ)之上提出了基于產(chǎn)業(yè)選擇的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須首先分析行業(yè)的吸引力及其周圍環(huán)境，而后制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，使企業(yè)

3、盡量避免棲身于無(wú)吸引力的行業(yè)，也就是所謂的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)“外生論”。但是，由于“外生”論無(wú)法對(duì)同處一個(gè)行業(yè)的不同企業(yè)所表現(xiàn)的不同績(jī)效作出令人信服的解釋，20世紀(jì)80年代以來，研究者們又將探索企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部。以彭羅斯的企業(yè)成長(zhǎng)理論為基礎(chǔ)的資源基礎(chǔ)論將企業(yè)的資源與能力作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。彭羅斯認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)資源集合體，每種資源都有多種不同的用途，開發(fā)過程產(chǎn)生的獨(dú)特資源乃是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的潛在源泉。資源基礎(chǔ)論從企業(yè)的資源而不是

4、從市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)出發(fā)來理解企業(yè)的成長(zhǎng)，認(rèn)為企業(yè)是可用來獲得特殊市場(chǎng)地位的各種專門化資源的集合體，而資源的積累造就了可持續(xù)成長(zhǎng)。按照資源基礎(chǔ)論者的觀點(diǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位歸根到底取決于企業(yè)控制的資源狀況，企業(yè)要想創(chuàng)造出持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其資源需要滿足四個(gè)條件，即價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性（巴尼1991）。2.基于“內(nèi)生”成長(zhǎng)論的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃理論。90年代中期，資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)開始與戰(zhàn)略人力資源管理研究相聯(lián)系，其中，懷特和斯奈爾等人是把資源

5、基礎(chǔ)觀點(diǎn)用于人力資源管理研究的典型代表。他們的研究表明，人力資源由于能夠滿足資源基礎(chǔ)論中關(guān)于戰(zhàn)略性資源的四個(gè)條件，因而可以看成是一種戰(zhàn)略性資源。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以促進(jìn)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成（見圖1）。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析基礎(chǔ)上的，它涉及到企業(yè)需要多少人力資源、具備什么素質(zhì)的人力資源以及各種人力資源的比例與具體配置。其中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力與活力所在在這方面，人力資

6、本理論、人力資源會(huì)計(jì)理論、效用分析等學(xué)說都進(jìn)行過研究，證明人力資源能給企業(yè)帶來高附加值。另外，由于人力資源的素質(zhì)和能力一般被認(rèn)為是符合正態(tài)分布的（顏愛民，方勤敏，2007），能通過這些素質(zhì)與能力為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的人力資源永遠(yuǎn)都是稀缺資源。并且，由于人力資源是一種報(bào)酬遞增的資源，其稀缺性更加突出，使關(guān)鍵人才成為企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。因而，通過人力資源的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)劃可以提高企業(yè)資源的價(jià)值性與稀缺性。最后，企業(yè)獨(dú)特的人力資源結(jié)構(gòu)組合可使企業(yè)

7、的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以被其他企業(yè)所模仿和替代，就算競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖”到了企業(yè)的人力資源，也不能輕易地模仿該人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過程。二、我國(guó)家具企業(yè)的人力資源問題大多數(shù)家具企業(yè)都出現(xiàn)過下述情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時(shí)候缺人了，什么時(shí)候再去招聘。雖然招來的人不是十分滿意，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，而對(duì)于人力資源戰(zhàn)略性儲(chǔ)備或者人員培養(yǎng)都沒有給予足夠的重視。然而，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的新瓶頸──缺少人才。1.人力

8、資源需求量變化大、人員結(jié)構(gòu)失調(diào)。隨著競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，家具企業(yè)對(duì)于人力資源的需求量也在不斷變化。據(jù)全國(guó)人才狀況調(diào)查統(tǒng)計(jì)，從1993年到目前的10多年時(shí)間，家具企業(yè)數(shù)量增加了8倍，目前家具企業(yè)約5萬(wàn)多家，從業(yè)人員也達(dá)到500多萬(wàn)人。但管理、技術(shù)與對(duì)外貿(mào)易等人才缺乏，尤其是一些技術(shù)專業(yè)工種，人才需求的數(shù)量十分突出。在我2??????????????????????????????????????????????????????????????

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12、????????????????????????????????????????????圖1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃模型人力資源開發(fā)2008年第12期59EntErprisEVitality企業(yè)活力★國(guó)家具行業(yè)的從業(yè)人員中，技術(shù)人員的比例僅占3.1%（梁雙，2006），這成為制約家具行業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)瓶頸。按照有關(guān)專家的分析，理想的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是兩頭小、中間大的“啤酒桶”型結(jié)構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)層和操作層變小，而技術(shù)職能層變大，這樣才能適應(yīng)高科技發(fā)展

13、的要求。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高級(jí)技工占技工總數(shù)的比例超過35%，而我國(guó)僅占5%（崔士鑫，2005）。2.人力資源整體素質(zhì)偏低。家具企業(yè)從業(yè)人員整體文化素質(zhì)偏低，專業(yè)技能、管理水平等綜合素質(zhì)較高的人才缺乏，作為體現(xiàn)家具行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)人才能力與國(guó)外先進(jìn)家具企業(yè)相比還有差距，其中許多家具設(shè)計(jì)師還沒有形成自己獨(dú)特的設(shè)計(jì)理念。例如，北京家具業(yè)的從業(yè)人員中，大專文化水平的人不到10%，而半數(shù)以上的人員未受過專業(yè)訓(xùn)練（段友琴，2004）。專業(yè)教育水

14、平低下，許多工廠的工人還明顯帶有師傅帶徒弟的工場(chǎng)作坊的特點(diǎn)，這樣就使得平均生產(chǎn)技術(shù)水平低下，難以與世界的新技術(shù)接軌。有些企業(yè)過分依賴設(shè)備而輕視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，以致即使有了先進(jìn)的設(shè)備和生產(chǎn)線，產(chǎn)品質(zhì)量也不過關(guān)，或?qū)е乱M(jìn)設(shè)備無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，多數(shù)企業(yè)缺乏自己的專業(yè)設(shè)計(jì)人員，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)意等（張聞，2006）。針對(duì)上述人力資源問題，多數(shù)家具企業(yè)往往急于“求才、挖才、用才”，而不善于“留才、待才、育才”，結(jié)果是不僅“人才難求”，而且“人才難

15、留”，使得人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。三、通過人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)家具企業(yè)成長(zhǎng)的過程，可以看做是從直接加工原材料等有形資源，過渡到通過人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)規(guī)劃不斷整合與提升人力資源，從而在更高層面上科學(xué)地開發(fā)與有效利用資金、原材料與技術(shù)等資源的過程。良好的人力資源規(guī)劃將直接改善企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。家具企業(yè)面臨著的一個(gè)共同問題，是如何保證擁有適當(dāng)類別和數(shù)量的人員，并把他們適當(dāng)?shù)亟M織起來。要想很好地解決這

16、個(gè)問題，需要管理者清晰地了解企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)劣勢(shì)，對(duì)企業(yè)人員的未來需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而言，人力資源規(guī)劃不僅要在數(shù)量上滿足它，結(jié)構(gòu)上契合它，還要在質(zhì)量上保障它。1.通過數(shù)量規(guī)劃滿足企業(yè)對(duì)人員數(shù)量的需求。人力資源數(shù)量規(guī)劃就是依據(jù)未來家具企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)人力資源數(shù)量，在此基礎(chǔ)上制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃。其實(shí)質(zhì)是確定企業(yè)目前需要多少人、未來需要多少人。在家具企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)都已經(jīng)明晰的

17、前提下，可以按照如下方法進(jìn)行規(guī)劃:（1）結(jié)合近年來家具企業(yè)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，判斷家具企業(yè)處于不同階段的主業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，并確定組織中哪些職位是關(guān)鍵職位和重點(diǎn)職位。（2）依據(jù)組織的職能域，梳理組織設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵職位和重點(diǎn)職位，明確引起這些職位變動(dòng)的驅(qū)動(dòng)因素（即預(yù)測(cè)因子）和勞動(dòng)定額。當(dāng)驅(qū)動(dòng)因素發(fā)生變化時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)定額確定職位的編制。（3）在假設(shè)技術(shù)條件不變的前提下，確保主流程關(guān)鍵職位和重點(diǎn)職位的編制不變，而對(duì)輔助崗位的編制則采取

18、彈性設(shè)置。主要方法有：①確定各職類職種的比例；②控制總?cè)藬?shù)；③控制工資總額。一般而言，對(duì)于輔助崗位應(yīng)采取不斷提高從業(yè)者的工作技能的政策，從而達(dá)到減少輔助人員數(shù)量的目標(biāo)。2.通過結(jié)構(gòu)規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃側(cè)重?cái)?shù)量規(guī)劃，這在戰(zhàn)略管理日益重要的今天已難以滿足需要，因?yàn)閮H知道家具企業(yè)需要多少人是不夠的，還應(yīng)根據(jù)公司的各職類職種職層所需人數(shù)合理規(guī)劃人員。當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

19、的變化。進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，可以優(yōu)化人力資源組合，避免出現(xiàn)不同人力資源層次不配套或結(jié)構(gòu)、比例失調(diào)等狀況。企業(yè)通過分析評(píng)估各職類職種在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)度，可以確定各職類職種在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)系數(shù)，作為薪酬、晉升等人力資源政策的依據(jù)，并且按各職類職種貢獻(xiàn)大小確定各職類職種人員結(jié)構(gòu)的配比關(guān)系。對(duì)家具企業(yè)各職類職種進(jìn)行價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是要科學(xué)地確定各職類職種價(jià)值貢獻(xiàn)度。在此，可以引用層次分析法（AHP法)，確定各職類職種價(jià)值貢獻(xiàn)度，

20、利用AHP法確定出各個(gè)職類職種的貢獻(xiàn)后，依據(jù)貢獻(xiàn)度確定企業(yè)各個(gè)職類職種裁減或增加人員的數(shù)量。3.通過素質(zhì)規(guī)劃提高企業(yè)的整體人力資源水平。筆者認(rèn)為素質(zhì)是解釋員工績(jī)效差異的主要原因，從企業(yè)角度看，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃可以更好地反映從事不同工作的素質(zhì)要求和工作績(jī)效目標(biāo)的差異；就員工而言，素質(zhì)規(guī)劃為員工選擇合適的工作提供了依據(jù)與參考。對(duì)家具企業(yè)人力資源進(jìn)行素質(zhì)規(guī)劃的關(guān)鍵是建立素質(zhì)模型，員工素質(zhì)模型的建立能夠幫助并強(qiáng)化企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)與界定（董

21、淑萍，2007）。家具企業(yè)通過分析自身戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施過程中對(duì)人才核心專長(zhǎng)與技能的要求，根據(jù)素質(zhì)模型以及對(duì)現(xiàn)有人才的評(píng)估結(jié)果分析企業(yè)現(xiàn)有人才的能力狀況，并因此有針對(duì)性地開展包括進(jìn)人、用人、育人等在內(nèi)的一系列人力資源規(guī)劃與活動(dòng)。這樣，企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到改善。當(dāng)員工整體任職能力和素質(zhì)不斷提高時(shí)，企業(yè)員工的適崗率和職業(yè)化程度也將進(jìn)一步提高。此時(shí)，在工作條件不變的情況下，企業(yè)所需員工人數(shù)可以相對(duì)減少，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程也可以相應(yīng)簡(jiǎn)化，