分配激勵機制的意義和方案設(shè)計

1、景器L#中國；‘新技術(shù)奎蕾分配激勵機制的意義和方案設(shè)計◆文／李楨剛【摘要】分配，是關(guān)系到一個企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的重要因素。本文從分配激勵機制的定義、意義出發(fā)，結(jié)合建筑施工企業(yè)的實際對分配激勵機制和方案設(shè)計進行了初步探討。I關(guān)鍵詞】分配激勵機制意義方案設(shè)計一、分配激勵機制所謂分配激勵機制。就是指企業(yè)借助信息溝通通過設(shè)計適當?shù)姆峙淠Ｊ讲⑤o以一定制度來引導、激發(fā)、保持、歸化內(nèi)部成員的行為，以有效地實現(xiàn)企業(yè)和內(nèi)部成員目標的系統(tǒng)活動。簡單地說。就是以

2、一套科學化、理性化的機制來反映分配主體與客體之間的相互作用，主要包含以下幾個方面的內(nèi)容：1、分配激勵機制的目的是滿足企業(yè)和成員的各種需要。實現(xiàn)企業(yè)和成員預(yù)期目標，達到企業(yè)和成員個人目標的統(tǒng)一。2、分配激勵機制的實現(xiàn)途徑是獎罰并舉，既要對員工的符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)期望的行為予以獎勵，又要對不符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)期望的行為進行懲罰。以此來對員工的行為進行有效控制。3、信息溝通是分配激勵機制正常運行的有效手段。應(yīng)貫穿始終。從對員工個人需要和發(fā)展目

3、標的有效把握建立分配激勵機制所必需的調(diào)查、宣傳、發(fā)動，到分配激勵機制的實施，對員工行為的控制、評價及企業(yè)目標的實現(xiàn)，無不依賴于信息溝通。可以說，沒有信息溝通。分配激勵機制將寸步難行。4、分配激勵機制的關(guān)鍵是設(shè)計一套切實可行的分配制度，充分調(diào)動起企業(yè)和員工間的積極性實現(xiàn)真正的激勵。5、員工行為往往帶有一定的隨意性和主觀色彩。有時并不一定符合企業(yè)發(fā)展的期望。為了能對員工行為進行有效監(jiān)督、控制，企業(yè)需要建立一套科學的分配激勵機制。6、分配激勵

4、機制作為一項帶有系統(tǒng)性的活動。應(yīng)當是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)體現(xiàn)于企業(yè)工作的方方面面，根植于員工的思想，為員工所樂于接受并被充分貫穿于員工工作的全過程。二、分配激勵機制的意義1、科學的分配激勵機制有利于形成健康向上的企業(yè)文化教育。使每個員工的內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)效勞的獻身精神。將分配激勵機制納入企業(yè)文化的一部分通過有效地宣傳教育等手段讓員工真正認可，作為一種內(nèi)在引導，促進員工自身的不斷完善和企業(yè)的不斷發(fā)展。2、科學的分配激勵機制有利于激

5、發(fā)員工的潛能調(diào)動員工的積極性、主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感、使命感。3、科學的分配激勵機制有利于留住優(yōu)秀的人才，吸引優(yōu)秀人才的加盟為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新和贏得有利的競爭地位儲備人才資源。4、科學的分配激勵機制有利于營造企業(yè)內(nèi)部的良性競爭環(huán)境在員工中間通過有序的競爭激發(fā)員工的團結(jié)合作和進取精神，使企業(yè)不斷獲得來自內(nèi)部的巨大驅(qū)動力，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標。5、科學的分配激勵機制有利于不斷提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的內(nèi)部管理機制。6、科學

6、的分配激勵機制可以減少那些抑制或削減員工工作積極性、企業(yè)發(fā)展(比如領(lǐng)導專制、不關(guān)心員工疾苦、評比不公正、工作成績得不到重視、得不到應(yīng)有的尊重和重用、沒有責任負擔、工作元吸引力、缺少參加培訓和學習的機會、報酬低而且與實際工作量不相符等等)的負面影響。三、分配激勵機制的方案設(shè)計㈠建立分配激勵機制應(yīng)遵循的幾個原則：l、實事求是的原則。實踐是檢驗真理的唯一標準，要想建立切一108一合企業(yè)實際的分配激勵機制，就要著眼于企業(yè)現(xiàn)狀、未來，實事求是地制

7、訂出科學的分配激勵機制。目前，我國還處于社會主義初級階段，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達，人民生活水平還不高，這是國情。正在推進的全面建設(shè)小康社會還需要經(jīng)過一段時間的奮斗。因此，當前工作對大多數(shù)人來說。僅僅是一種謀生的手段，因而其需要還是低層次的經(jīng)濟需要是員工的首位需要。另外，較高的經(jīng)濟需要還能對員工的其他較高層次的需要起到積極的作用。所以，在設(shè)計分配制度時要把員工的經(jīng)濟需要當作第一要素來注意，充分尊重員工個人獨立的經(jīng)濟利益。2、制度化和人性化相

8、結(jié)合的原則。分配激勵機制首先是一種制度。作為制度分配激勵機制要公正、公平、合理，且在實踐中能得到不折不扣的貫徹執(zhí)行。越來越多的實踐證明，只有人性化的管理才能真正成功。分配激勵機制的建立目的就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，而人的需要正是驅(qū)使人不斷工作和不斷創(chuàng)造的啟動器，所以建立和運行分配激勵機制時必須以人的需要為基點體現(xiàn)對員工人性的充分關(guān)注，注意員工的情感、安全、尊重自我成就等方面的需要。3、長期激勵與短期激勵相結(jié)合的原則。分配激勵機制中的

9、激勵資源，既在短期內(nèi)兌現(xiàn)，也需要在較長時間后才能兌現(xiàn)。一般來講，短期激勵能夠直接起作用，而長期激勵則會讓全體員工把符合企業(yè)期望的行為繼續(xù)保持下去。4、相對穩(wěn)定和適度競爭相結(jié)合的原則。穩(wěn)定是制度的根本，朝令夕改的制度令人生厭也會給員工的心理帶來許多不必要的負面影響比如對企業(yè)未來缺乏足夠的信任感，從而導致工作效率低下。但過度穩(wěn)定的制度又如同一潭死水容易誘發(fā)員工的惰性。不利于員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。引入適度競爭會有利于員工和企業(yè)都保持一種旺

10、盛的活力?，F(xiàn)在許多企業(yè)所實行的“員工能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的制度就對企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動作用。5、公平適當?shù)脑瓌t。公平主要是指機會均等。所有員工在獲得或爭取獎酬時機會要均等；對同一起跑線上的員工進行評價和控制時應(yīng)使用同一標準；獎懲制度耍與員工的功過一致而且獎懲應(yīng)當是相關(guān)事件的結(jié)果，不能無過受懲、無功受獎，或者說獎高于功、懲低于過，或以獎掩過，以懲掩功；實施過程要公開、民主。適當考慮員工個性情況的差異，企業(yè)在獎懲時要

11、因人、因事、因時、因地制宜。不能一刀切，只有充分考慮員工的各種影響因素，激勵才能真正起作用。6、按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。按勞分配是目前我國的主要分配方式，在實際工作中較易操作；而按生產(chǎn)要素分配則可以促進企業(yè)資本的積累和提高員工與企業(yè)的緊密度。黨的十六大報告中明確提出，“一切合法的勞動收入和合法的非勞動收入，都應(yīng)該得到保護”，并“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的

12、分配制度?！蹦壳?。企業(yè)改制成功后所產(chǎn)生的按生產(chǎn)要素進行部分分配的方式，已漸漸對員工收入和企業(yè)的分配方式產(chǎn)生了一定的影響。(二)分配激勵機制的方案設(shè)計由于分配激勵機制所面向的對象不同，因此在設(shè)計方案時要采取不同的設(shè)計。普通員工應(yīng)確切地把握他們的真實需要，采取有針對性的獎酬獎酬還要同他們的工作績效掛鉤；管理者則應(yīng)將更多(下轉(zhuǎn)111頁)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)111管理創(chuàng)新‘中@志蔚然卓...分配激勵機制的意義和方案設(shè)計.在事鉗制[摘要1分配，是關(guān)單

13、到個企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的重要菌素。本文從分配激勵機制的定義、意義出發(fā)，結(jié)合建筑施工企業(yè)的實際對分配激勵機制和方案設(shè)計進行了初步探討。l關(guān)鍵詞1分配itU助機制意義方案設(shè)計一、分配激勵機制所謂分配激勵機制，就是指企業(yè)借助信息溝通，通過設(shè)計適當?shù)姆峙淠Ｊ讲⑤o以一定制度來引導、激發(fā)、保持、歸化內(nèi)部成員的行為，以有效地實現(xiàn)企業(yè)和內(nèi)部成員目標的系統(tǒng)活動。簡單地說，就是以套科學化、理性化的機制來反映分配主體與客體之間的相互作用，主要包含以下幾個方面的內(nèi)

14、容:1、分配激勵機制的目的是滿足企業(yè)和成員的各種籬要，實現(xiàn)企業(yè)和成員預(yù)期目標，達到企業(yè)和成員個人目標的統(tǒng)一。2、分配激勵機制的實現(xiàn)途徑是獎罰并舉，既要對員工的符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)期望的行為予以獎勵，又要對不符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)期望的行為進行懲罰.以此來對員工的行為進行有效控制。3、信息溝通是分配激勵機制正常運行的有效手段，應(yīng)貫穿始終。從對員工個人需要和發(fā)展目標的有效把握，建立分配激勵機制所必需的調(diào)查、宣傳、發(fā)動，到分配激勵機制的實施，對員工

15、行為的控制、評價及企業(yè)目標的實現(xiàn)，元不依賴于信息溝通。可以說，沒有信息溝通，分配激勵機制將寸步難行。4、分配激勵機制的關(guān)鍵是設(shè)計一套切實可行的分配制度，充分調(diào)動起企業(yè)和員工間的積極性，實現(xiàn)真正的激勵。5、員工行為往往帶有定的隨意性和主觀色彩，有時并不一定符合企業(yè)發(fā)展的期望。為了能對員工行為進行有效監(jiān)督、控制，企業(yè)需要建立一套科學的分配激勵機制。6、分配激勵機制作為一項帶有系統(tǒng)性的活動，應(yīng)當是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn).體現(xiàn)于企業(yè)工作的方方面

16、面，很橙子員工的思想，為員工所樂于接受，并被充分貫穿于員工工作的全過程。二、分配激勵機制的義1、科學的分配激勵機制有利于形成健康向上的企業(yè)文化教育，使每個員工的內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)效勞的獻身精神。將分配激勵機制納入企業(yè)文化的一部分，通過有效地宣傳教育等手段讓員工真正認可，作為一種內(nèi)在引導，促進員工自身的不斷完善和企業(yè)的不斷發(fā)展。2、科學的分配激勵機制有利于激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的積極性、主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任

17、感、使命感。3、科學的分配激勵機制有利于留住優(yōu)秀的人才，吸引優(yōu)秀人才的加盟，為企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新和贏得有利的競爭地位儲備人才資源。4、科學的分配激勵機制有利于營造企業(yè)內(nèi)部的良性競爭環(huán)纜，在員工中間通過有序的競爭激發(fā)員工的團結(jié)合作和進取精神，使企業(yè)不斷獲得來自內(nèi)部的巨大驅(qū)動力，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標。5、科學的分配激勵機制有利于不斷提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的內(nèi)部管理機制。6、科學的分配激勵饑制可以減少那些抑制或削減員工工作積極性、企業(yè)發(fā)展(比如領(lǐng)導

18、專制、不關(guān)心員工疾苦、評比不公正、工作成績得不到重視、得不到應(yīng)有的尊重和重用、沒有責任負擔、工作無吸引力、缺少參加培訓和學習的機會、報酬低而且與實際工作量不相符等等)的負面影響。三、分配激勵機制的方案設(shè)計()建立分配激勵機制應(yīng)遵循的幾個原則21、實事求是的原則。實踐是檢驗真理的唯一標準，要想建立切108合企業(yè)實際的分配激勵機制，就要著眼于企業(yè)現(xiàn)狀、未來，實事求是地制訂出科學的分配激勵機制。目前，我同還處于社會主義初級階段，生產(chǎn)力水平還不

19、夠發(fā)達，人民生活水平還不高，這是國惰。正在推進的全面建設(shè)小康社會還需要經(jīng)過一段時間的奮斗。因此，當前工作對大多數(shù)人來說，僅僅是一種謀生的手段，因而其需要還是低層次的，經(jīng)濟需要是員工的首位需要。另外，較高的經(jīng)濟需要還能對員工的其他較高層次的需要起到積極的作用。所以，在設(shè)計分配制度時要把員工的經(jīng)濟常要當作第一要素來注意，充分尊重員工個人獨立的經(jīng)濟利益。2、制度化和人性化相結(jié)合的原則。分配激勵機制首先是一種制度。作為制度，分配激勵機制要公正、

20、公平、合理，且在實踐中能得到不折不知的貫徹執(zhí)行。越來越多的實踐證明，只有人性化的管理才能真正成功。分配激勵機制的建立目的就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，而人的需要正是驅(qū)使人不斷工作和不斷創(chuàng)造的啟動器，所以建立和運行分配激勵機制時必須以人的需要為基點，體現(xiàn)對員工人性的充分關(guān)注，注意員工的情感、安全、尊重自我成就等方面的需要。3、長期激勵與短期激勵相結(jié)合的原則。分配激勵機制中的激勵資源.既在短期內(nèi)兌現(xiàn)，也得要在較妖時間后才能兌現(xiàn)。一般來講，短

21、期激勵能夠直接起作用，而長期激勵則會讓全體員工把符合企業(yè)期望的行為繼續(xù)保持下去。4、相對穩(wěn)定和適度競爭相結(jié)合的原則。穩(wěn)定是制度的根本，朝令夕改的制度令人生厭，也會給員工的心理帶來許多不必要的負面影響，比如對企業(yè)未來缺乏足夠的信任感，從而導致工作效率低下。但過度穩(wěn)定的制度又如同一潭死水，容易誘發(fā)員工的惰性，不利于員工權(quán)極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。引人適度競爭會有利于員工和企業(yè)都保持一種旺盛的活力?，F(xiàn)在許多企業(yè)所實行的“員工能進能出、崗位能上能下、

22、待遇能高能低“的制度就對企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動作用。5、公平適當?shù)脑瓌t。公平主要是指機會均等，所有員工在獲得或爭取獎酬時機會要均等對同一起跑線上的員工進行評價和控制時應(yīng)使用同一標準獎懲制度哥哥與員工的功過致，而且獎懲應(yīng)當是相關(guān)事件的結(jié)果，不能無過受懲、元功受獎，或者說獎高于功、懲低于過，或以獎掩過，以懲掩功實施過程要公開、民主。適當考慮員工個性情況的差異，企業(yè)在獎懲時要因人、因事、因時、因地制宜，不能一刀切，只有充分考慮員工的各種影

23、響因素，激勵才能真正起作用。6、按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。按勞分配是目前我國的主要分配方式，在實際工作中較易操作而按生產(chǎn)要素分配則可以促進企業(yè)資本的積累和提高員工與企業(yè)的緊密度。黨的十六大恨告中明確提出一切合法的勞動收入和合法的非勞動收入，都應(yīng)該得到保護并“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度?！澳壳?，企業(yè)改制成功后所產(chǎn)生的接生產(chǎn)要素進行部分分配的方式，已漸

24、漸對員工收入和企業(yè)的分配方式產(chǎn)生了定的影響。(斗分配激勵機制的方案設(shè)計由于分配激勵機制所面向的對象不同，因此在設(shè)計方案時要采取不同的設(shè)計。普通員工應(yīng)確切地把握他們的真實需要，采取有針對性的獎酬，獎酬還要同他們的工作績效掛鉤管理者則應(yīng)將更多(下轉(zhuǎn)111頁)信息管理系統(tǒng)。小的可以開例會、項目簡報、甚至可以是個別的談心交流。五、運行階段這個階段包括為最后的運行做計劃和系統(tǒng)的實際運行。通過培訓，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換和最終的質(zhì)量檢測，舊的系統(tǒng)關(guān)閉。新的系統(tǒng)開

25、始運行，同時也需要維護和運行團隊來掌管系統(tǒng)。主要有以下兩點需要強調(diào)：要總結(jié)經(jīng)驗教訓企業(yè)信息化過程中有許多經(jīng)驗教訓可以總結(jié)，這是企業(yè)的無形財富，一定要好好利用，不僅僅是文檔。Il攘卜中■鴦新技術(shù)套主要注意持續(xù)改進，企業(yè)信息化必須持續(xù)改進，你的信息化項目無論當前如何優(yōu)秀、如何成功，如果不加以持續(xù)改進，不出幾年的時間必將被淘汰。參考文獻【1】KentSandoe，GaffCorbittEnterpriseIntegration【M】JOHNW

26、I—LEY1JO強對好人好事的宣傳報道，可以采用發(fā)表表揚性文章、在宣傳欄內(nèi)張貼優(yōu)秀者照片等方式。通過一系列的措施，讓員工在其中真正體會到一種被重視的感覺，將會對員工以后的工作起到巨大的促進作用。(3)帶薪休假:這是一種十分具有誘惑力的獎酬形式，尤其是對企業(yè)來講。也可有多種形式采用，比如員工在規(guī)定的時間和質(zhì)量要求內(nèi)完成了工作任務(wù)，剩余的工作時間可以歸員工自由支配在一段工作不甚緊張的時間內(nèi)允許那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工休假、旅街但薪金照發(fā)等等。這些

27、無疑都會對員工產(chǎn)生巨大的推動力，其他員工也會把此作為自己工作努力的目標，這樣就會在員工中間產(chǎn)生一種奮發(fā)向上的競爭氛圍。(4)享有一定的自由:比如可以減少表現(xiàn)優(yōu)秀員工下一步的工作量，讓他們選擇自己喜歡干的一些工作，選擇自己喜歡的工作時間和方式。(5)提供個人發(fā)展和晉升的機會:這是幾乎對所有員工都有吸引力的獎酬形式。比如對工作成績優(yōu)異的員工提供他們帶薪進修、參加各種學習研討班、學習門新技能等的機會對能夠勝任管理工作并且愿意做管理工作的提拔到

28、定的管理崗位。這樣，員工就可以通過自己的表現(xiàn)獲得個人晉升和發(fā)展的機會。(6)員工持股:企業(yè)改制成功后，這將會成為種十分有效的獎勵形式。因為員工一旦變成持股者，實際上就成了資產(chǎn)的所有者，成了企業(yè)的主人，就會以主人翁的精神投入工作，不會做損害公司效率和利潤增值的行為。當前，企業(yè)關(guān)鍵是如何讓員工手中的股份得到有效的回報，增加員工對企業(yè)的信任感、依賴感。2、管理者與普通員工需要相比，管理者的需要更傾向于高層次的得耍。除了必需的經(jīng)濟需要來講.管理

29、者更多的是注重于權(quán)力衙要和成就需要。作為其權(quán)力需要，可以給他們一定的權(quán)力，因為沒有定的權(quán)力其工作就無法展開，只有具備了在一定崗位上的權(quán)力之后管理者都會發(fā)揮自己的聰明才智。其成就需要，一方面可以在其工作過程中親身體現(xiàn)，另方面可以在其實現(xiàn)一定的績效水平后在被肯定的過程中體驗。為了滿足其成就需要，可以通過各種形式對管理者所做的工作予以充分的肯定和客觀的評價。晉升對管理者來講，可能是最有吸引力的一項激勵措施，一方面是因為晉升意味著自己的努力得到

30、了認可，是對自己工作的一種贊賞另一方面晉升意味著可以擁有更大的權(quán)力，獲得了可以創(chuàng)造更大成就的機會。經(jīng)濟得要應(yīng)包括以下幾個方面:一是基本工資，以保證日常生活和交往的需要二是短期和年度獎勵，依據(jù)企業(yè)的總體經(jīng)營放益指標而定，可以促進管理者本身資源的充分利用三是長期獎勵，指針對于管理者為了保持其工作活力而采取的不伺斷的獎勵，可以克服管理者短期行為的弊病四是正常員工的倒利五是特別桶利，這是管理者在一定管理崗位上所享有的特別待遇，可以激勵其努力工作

31、以維持住現(xiàn)有境遇，剌激其向更高目標發(fā)展。對普通員工和管理者來講，還有一種較有效的激勵措施，那就是懲罰。作為一種反面激勵措施，懲罰可以減少甚至是消除那些企業(yè)所不希望的行為。企業(yè)在對員工進行處罰前，應(yīng)當讓員工知道哪些行為企業(yè)所不希望的甚至是嚴格繁止的，這樣就會避免在企業(yè)懲罰時員工不知所措，或者懲罰結(jié)束后員工仍繼續(xù)自己的行為，這樣的結(jié)果則與企業(yè)所期望進行懲罰的激勵目的大相徑庭。由于懲罰這種反面激勵措施具有較強的負面作用，因此企業(yè)在使用時應(yīng)當慎