關(guān)于績效與薪酬體系間問題探究

1、2013年1月第16卷第1期中國管理信息化ChinaManagementInfo珊ationizationJ明2013V0116No1楊玉英(集安市云峰發(fā)電廠人力資源部，吉林集安134200)[摘要]薪酬水平是當前決定人才流動的重要因素之一，績效與薪酬體系的構(gòu)建直接影響企業(yè)的經(jīng)營管理水平。本文主要結(jié)合筆者所在企業(yè)的薪酬制度，探討目前在績效與薪酬體系中存在的問題，從發(fā)展的長遠目標上提出協(xié)調(diào)績效與薪酬體系的改革意見。[關(guān)鍵詞】績效；薪酬體系

2、；協(xié)調(diào)doi：103969，jissn1673—0194201301030[中圖分類號】F272[文獻標識碼】A[文章編號]1673—0194(2013)01—0049—02企業(yè)運行的情況不僅與績效管理有關(guān)，還和薪酬體系的構(gòu)建與完善直接聯(lián)系在一起。尤其是在當前社會人才競爭日趨激烈的情況下，人才的流動情況往往受企業(yè)與事業(yè)單位的績效考核以及薪酬制度影響，因此要加強企業(yè)的經(jīng)營管理，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才。就需要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，綜合企

3、業(yè)自身的特征，通過激勵等方式完善績效與薪酬體系之間的關(guān)系，發(fā)揮績效考評在提高員工工作積極性上的重要作用，并且設(shè)計出與之相適應(yīng)的公平合理并且有彈性有競爭力的薪酬制度。1企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀人才的市場價格是影響人才流動的主要因素之一。因此企業(yè)的薪酬制度也在吸引人才和留住人才方面起著核心的作用。就目前薪酬制度的管理和發(fā)展來看，主要存在以下幾個問題：(1)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略主要以提高經(jīng)濟建設(shè)為主要目的，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中并沒有注意人力資源的培養(yǎng)以及人

4、才的培養(yǎng)在管理層上還缺乏階段性的人才培養(yǎng)目標因此在制定企業(yè)的績效考核主要是以經(jīng)營業(yè)績以及經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標為重點的，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和整理。沒有將員工的績效與薪酬綜合考慮。(2)企業(yè)的薪酬管理缺乏連貫性和戰(zhàn)略性，企業(yè)的薪酬管理大多是沿襲傳統(tǒng)，主要由人事管理部門負責。在企業(yè)有重大變革時并沒有做出及時調(diào)整。在管理上顯得相對混亂。(3)是在員工的激勵上明顯力度不夠。員工的績效與個人工資水平的不相適應(yīng)就讓員工對工作缺乏熱情和積極性。2構(gòu)建績效管理

5、體系隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及人才市場競爭的日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營管理者也逐漸意識到了員工素質(zhì)和績效提高在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。然而在構(gòu)建績效管理的過程中難免面臨著許多難題和矛盾，這些矛盾主要集中體現(xiàn)在如何協(xié)調(diào)不同時期的績效的關(guān)系主要是指短期、中期以及長期的績效關(guān)系的管理。除此之外還存在著平衡財務(wù)績效的問題。主要分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效的平衡問題。具體來說，筆者認為應(yīng)該從戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效以及員工績效4個方面來加強績效管理體系的建設(shè)

6、。①從戰(zhàn)略績效來看，主要是指以企業(yè)發(fā)展的長期績效為主要考察對象主要是通過對企業(yè)的發(fā)展目標經(jīng)營的綜合把握，平衡企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營績效之間的矛盾；②經(jīng)營績效更加注重企業(yè)企業(yè)發(fā)展的年度計劃目標以及年度發(fā)展計劃，通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置。將企業(yè)的經(jīng)營目標與人才培養(yǎng)和人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化以及經(jīng)營的發(fā)展；③從部門[收稿日期]2012一09—17績效來看。主要是按照企業(yè)內(nèi)部不同的部門和職責，根據(jù)部門的績效進行考察制定工作目標；最

7、后，員工績效主要是指從員工的角度出發(fā)。在考察員工個人業(yè)績以及職責執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上通過激勵等手段，以績效考核將個人行動與企業(yè)整體發(fā)展結(jié)合起來。3基于績效的薪酬管理體系的構(gòu)建優(yōu)秀的薪酬管理體系是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，一方面它能夠提高員工的工作積極性和熱情，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的科學規(guī)范管理。它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標與具體的行動計劃緊密地結(jié)合起來，進一步促進經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。具體來說在進行薪酬管理體系建立的過程中需要充分解決好以下幾個問

8、題：①要通過薪酬體系的利益動力機制與企業(yè)發(fā)展的長期、中期以及短期目標相適應(yīng)；②要通過薪酬管理制度的規(guī)范來引導企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和對員工行為的驅(qū)動在員工與企業(yè)整體發(fā)展之間建立紐帶實現(xiàn)績效一致?；诳冃Ч芾?。筆者認為需要通過崗位的工資體系、績效獎金體系、薪酬調(diào)整體系以及長期激勵體系來實現(xiàn)薪酬管理體系的構(gòu)建。31完善崗位工資體系薪酬管理的第一要務(wù)就是要明確工作崗位的工資體系。首先需要分析不同崗位的不同職責，區(qū)分在不同工作環(huán)境下的工作內(nèi)容

9、，以及不同崗位之間的區(qū)別和聯(lián)系。在崗位分析的前提下，對崗位的價值做出科學評價，并且以企業(yè)的薪酬等級體系為參照，確定崗位的薪酬。崗位的工資體系的確立是一個經(jīng)驗總結(jié)和計劃完善的過程對崗位的評級也是要從客觀具體工作情況來定的，不可單純依靠主觀判斷尤其是在對崗位的操作難度的確定上要從認知、技能以及能力要求上綜合考慮，最終確立崗位的工資水平。在進行崗位工資水平的過程中，要使員工信服就需要營造出公平公開的評價氛圍。在透明化的崗位權(quán)責與工資績效水平考

10、核過程中體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。32績效獎金體系的構(gòu)建績效獎金是指對員工的工作態(tài)度以及工作能力和在工作中取得的工作業(yè)績和成果的肯定。績效獎金在提高員工的工作積極性以及增強企業(yè)歸屬感中發(fā)揮著尤其重要的作用?？冃И劷痼w系的建立和構(gòu)成包括了多個方面的內(nèi)容，包括了對獎金的時間、獎金的層級以及獎金的模式的確定。針對基層員工，筆者認為應(yīng)該主要以短期的業(yè)績和短期的成果為重要的考核內(nèi)容，及時肯定員工的個人成就一方面提高他們的工作積極性，另一方面

11、以獎金激勵他們更好地開展工作，同時能夠起到穩(wěn)定員工工作情緒和留住員工的作用。根據(jù)不同的獎金形式可以將績效獎金劃分為不同萬方數(shù)據(jù)2013年1月第16卷第1期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJan.2013Vo1.16No.l關(guān)于績效與薪酬體系間問題探究楊玉英(集安市云峰發(fā)電廠人力資源部，吉林集安134200)[摘要]薪酬水平是當前決定人才流動的重要因素之一，績效與薪酬體系的構(gòu)建直接影響企業(yè)的

12、經(jīng)營管理水平。本文主要結(jié)合筆者所在企業(yè)的薪酬制度，探討目前在績效與薪酬體系中存在的問題，從發(fā)展的長遠目標上提出協(xié)調(diào)績效與薪酬體系的改革意見。[關(guān)鍵詞]績效薪酬體系協(xié)調(diào)doi:10.3969j.issn.16730194.2013.01.030[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A文章編號]16730194(2013)01004902企業(yè)運行的情況不僅與績效管理有關(guān)，還和薪酬體系的構(gòu)建與完善直接聯(lián)系在一起。尤其是在當前社會人才競爭日趨激烈

13、的情況下，人才的流動情況往往受企業(yè)與事業(yè)單位的績效考核以及薪酬制度影響，因此要加強企業(yè)的經(jīng)營管理，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才，就需要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，綜合企業(yè)自身的特征，通過激勵等方式完善績效與薪酬體系之間的關(guān)系，發(fā)揮績效考評在提高員工工作積極性上的重要作用，并且設(shè)計出與之相適應(yīng)的公平合理并且有彈性有競爭力的薪酬制度。1企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀人才的市場價格是影響人才流動的主要因素之一，因此企業(yè)的薪酬制度也在吸引人才和留住人才方面起著核心

14、的作用。就目前薪酬制度的管理和發(fā)展來看，主要存在以下幾個問題:(1)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略主要以提高經(jīng)濟建設(shè)為主要目的，在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中并沒有注意人力資源的培養(yǎng)以及人才的培養(yǎng)，在管理層上還缺乏階段性的人才培養(yǎng)目標，因此在制定企業(yè)的績效考核主要是以經(jīng)營業(yè)績以及經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標為重點的，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和整理，沒有將員工的績效與薪酬綜合考慮。(2)企業(yè)的薪酬管理缺乏連貫性和戰(zhàn)略性，企業(yè)的薪酬管理大多是沿襲傳統(tǒng)，主要由人事管理部門負責，在企業(yè)有重大

15、變革時并沒有做出及時調(diào)整，在管理上顯得相對混亂。(3)是在員工的激勵上明顯力度不夠，員工的績效與個人工資水平的不相適應(yīng)就讓員工對工作缺乏熱情和積極性。2構(gòu)建績效管理體系隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及人才市場競爭的日趨激烈，企業(yè)的經(jīng)營管理者也逐漸意識到了員工素質(zhì)和績效提高在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。然而在構(gòu)建績效管理的過程中難免面臨著許多難題和矛盾，這些矛盾主要集中體現(xiàn)在如何協(xié)調(diào)不同時期的績效的關(guān)系，主要是指短期、中期以及長期的績效關(guān)系的管理。除此之

16、外還存在著平衡財務(wù)績效的問題，主要分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效的平衡問題。具體來說，筆者認為應(yīng)該從戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效以及員工績效4個方面來加強績效管理體系的建設(shè)。①從戰(zhàn)略績效來看，主要是指以企業(yè)發(fā)展的長期績效為主要考察對象，主要是通過對企業(yè)的發(fā)展目標經(jīng)營的綜合把握，平衡企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營績效之間的矛盾②經(jīng)營績效更加注重企業(yè)企業(yè)發(fā)展的年度計劃目標以及年度發(fā)展計劃，通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置，將企業(yè)的經(jīng)營目標與人才培養(yǎng)和人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)

17、一起來，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化以及經(jīng)營的發(fā)展③從部門[收稿日期]20120917績效來看，主要是按照企業(yè)內(nèi)部不同的部門和職責，根據(jù)部門的績效進行考察制定工作目標最后，員工績效主要是指從員工的角度出發(fā)，在考察員工個人業(yè)績以及職責執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，通過激勵等手段，以績效考核將個人行動與企業(yè)整體發(fā)展結(jié)合起來。3基于績效的薪酬管理體系的構(gòu)建優(yōu)秀的薪酬管理體系是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，一方面它能夠提高員工的工作積極性和熱情，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的科學

18、規(guī)范管理。它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標與具體的行動計劃緊密地結(jié)合起來，進一步促進經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。具體來說在進行薪酬管理體系建立的過程中需要充分解決好以下幾個問題:①要通過薪酬體系的利益動力機制與企業(yè)發(fā)展的長期、中期以及短期目標相適應(yīng)②要通過薪酬管理制度的規(guī)范來引導企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和對員工行為的驅(qū)動，在員工與企業(yè)整體發(fā)展之間建立紐帶實現(xiàn)績效一致。基于績效管理，筆者認為需要通過崗位的工資體系、績效獎金體系、薪酬調(diào)整體系以及長期激勵

19、體系來實現(xiàn)薪酬管理體系的構(gòu)建。3.1完善崗位工資體系薪酬管理的第一要務(wù)就是要明確工作崗位的工資體系。首先。需要分析不同崗位的不同職責，區(qū)分在不同工作環(huán)境下的工作內(nèi)容，以及不同崗位之間的區(qū)別和聯(lián)系。在崗位分析的前提下，對崗位的價值做出科學評價，并且以企業(yè)的薪酬等級體系為參照，確定崗位的薪酬。崗位的工資體系的確立是一個經(jīng)驗總結(jié)和計劃完善的過程，對崗位的評級也是要從客觀具體工作情況來定的，不可單純依靠主觀判斷，尤其是在對崗位的操作難度的確定上

20、要從認知、技能以及能力要求上綜合考慮，最終確立崗位的工資水平。在進行崗位工資水平的過程中，要使員工信服就需要營造出公平公開的評價氛圍，在透明化的崗位權(quán)責與工資績效水平考核過程中體現(xiàn)員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。3.2績效獎金體系的構(gòu)建績效獎金是指對員工的工作態(tài)度以及工作能力和在工作中取得的工作業(yè)績和成果的肯定?？冃И劷鹪谔岣邌T工的工作積極性以及增強企業(yè)歸屬感中發(fā)揮著尤其重要的作用?？冃И劷痼w系的建立和構(gòu)成包括了多個方面的內(nèi)容，包括了對獎金

21、的時間、獎金的層級以及獎金的模式的確定。針對基層員工，筆者認為應(yīng)該主要以短期的業(yè)績和短期的成果為重要的考核內(nèi)容，及時肯定員工的個人成就，一方面提高他們的工作積極性，另一方面以獎金激勵他們更好地開展工作，同時能夠起到穩(wěn)定員工工作情緒和留住員工的作用。根據(jù)不同的獎金形式可以將績效獎金劃分為不同CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION1492013年1月第16卷第l期中國管理信息化ChinaManagementI幽硼at

22、ionizationJ明，2013V0116No1信息化為出版企業(yè)實現(xiàn)圖書項目管理創(chuàng)造條件趙留榮(江蘇鳳凰出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?，南?10009)【摘要]本文從圖書項目的選題、印制、發(fā)行等環(huán)節(jié)的出版信息一體化管理，闡述了信息化如何為出版企業(yè)實行圖書項目管理創(chuàng)造了條件。[關(guān)鍵詞】信息化；圖書；項目管理doi：103969，jissn1673—0194201301031[中圖分類號】F272[文蒯赫l碼]A[文章編號]1673—0194(2

23、013)0l一0050_03項目管理的主導思想就是把活動當作項目以實行項目管理。在企業(yè)發(fā)展中，如果說戰(zhàn)略管理是核心，營銷管理是命脈，那么項目管理則是企業(yè)發(fā)展的主體項目管理的組織形式已經(jīng)為企業(yè)組織的發(fā)展提供了一種新的擴展形式。出版企業(yè)近年隨著市場開放而飛速發(fā)展。選題的競爭日趨激烈，以前對圖書項目的粗放型管理，已經(jīng)無法滿足出版企業(yè)規(guī)[收稿日期】2012—09一17范化管理的要求。。一個出版企業(yè)不實現(xiàn)圖書項目管理，就無法對選題的規(guī)劃、資金的調(diào)

24、配、人員的考核、市場的定位做出一個準確的計劃。從各出版集團實施信息系統(tǒng)的經(jīng)驗看，信息化為實現(xiàn)圖書項目管理倉5造了條件。每一個圖書出版項目的運作都是一個經(jīng)濟行為項目管理為圖書出版活動提供了一個可以重復使用的流程和模板，便于組織和協(xié)調(diào)圖書出版業(yè)務(wù)中的各項活動，在財務(wù)管理方面具有锝天獨厚的優(yōu)勢，從而極大地提舟出版企業(yè)的管理內(nèi)容，績效獎金是在基本工資的基礎(chǔ)上基于績效的獎勵，不同崗位之閱的差異主要是指績效獎金的增幅會因為績效的不同麗有所變動，而績

25、效獎金的增幅是與員工的績效評價等級相適應(yīng)的，并且具有不同的獎金等級?？冃И劷鹬羞€需要處理好團隊獎勵與個人績效獎勵之間的關(guān)系，因此需要結(jié)合團隊、部門以及整個企業(yè)的績效來確定個人績效的獎金。其中部門績效需要綜合考慮企業(yè)的效益，也就是說當企業(yè)的收益明顯下降時。會在一定程度上降低員工的獎金水平。33薪酬調(diào)整體系薪酬調(diào)整體系是指企業(yè)員工的薪酬不是獨立調(diào)整的，而是與崗位工資水平以及業(yè)績評價體系和職工的任職資格等緊密聯(lián)系起來的，只有綜合了各部分因素才

26、能實現(xiàn)工資調(diào)整的有效實施。比如企業(yè)內(nèi)部的甲乙兩名員工，兩名員工的績效評級相同。但是兩人的崗位級別不同，如果甲的崗位比乙的崗位低那么甲工資調(diào)薪幅度會明顯大于乙。這是因為乙的崗位工資在調(diào)薪前就明顯比甲要高，所以為了體現(xiàn)薪酬管理中的公平性，就應(yīng)該加強對甲的績效的激勵，鼓勵基層員工更好地進行工作，尤其是更需要通過薪酬調(diào)整來鼓勵老員工的工作積極性，防止他們止步不前安于現(xiàn)狀。就筆者所在的企業(yè)來看。本企業(yè)豹薪酬制度主要是以工資發(fā)放和績效獎金以及節(jié)日獎

27、金和其他獎金共同組成。這種薪酬體制在每個月都進行全員績效考核，主要體現(xiàn)到績效獎金分配上，這充分調(diào)動全廠人員的工作積極性，節(jié)日獎金又能在“以人為本”的理念上給廣大員工以關(guān)懷。為了進一步完善企業(yè)管理筆者所在企業(yè)今年實施了一體化績效管理薪酬體系，該體系在原有薪酬制度的基礎(chǔ)上對于企業(yè)的工資總額預算管理。建立崗位能力業(yè)績?yōu)閷虻牟町惢匠攴峙渲贫?，提高員工素質(zhì)，加強教育培訓都具有長足發(fā)展的重要意義34長期激勵體系薪酬管理中有一個重要內(nèi)容便是提高員

28、工的工作積極性通過建立長期的激勵體系和激勵來強化員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，一方面能夠引導他們不斷學習提升自我能力和競爭水平另一方面又提高了他們參與企業(yè)發(fā)展以及在崗位上辛勤勞動的積極性。長期激勵體系的構(gòu)建可以引入以員工的績效和能力的培訓為長期激勵體系，通過與經(jīng)濟利益掛鉤來保障企業(yè)的長期績效和短期績效，同時做好企業(yè)的財務(wù)績效和非財務(wù)績效的平衡發(fā)展。長期的激勵體系中還包括了對員工個人能力的培訓，以企業(yè)的形式組織員工的職業(yè)培訓，幫助員工提高個

29、人素質(zhì)和職業(yè)能力，更好地適應(yīng)崗位的需求，同時要注意與時俱進，與社會發(fā)展的需求相適應(yīng)，提高個人綜合水平。關(guān)于激勵體系的建立，在企業(yè)內(nèi)部實行年終業(yè)績考核以及年終獎勵的方式，一方面可以提高員工的工作積極性。起到良好的激勵效果，另一方面還有利于企業(yè)合理避稅提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。綜上所述，企業(yè)的發(fā)展如果能夠?qū)⑵鋺?zhàn)略目標深入落實到每個部門和員工的工作計劃中，并且內(nèi)化為他們的行動動力。被員工接受和認可。在企業(yè)薪酬管理的過程中需要結(jié)合其發(fā)展的經(jīng)營策略

30、，針對具體的市場情況以及內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置情況，綜合考慮薪酬與其他部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，綜合崗位工資體系以及薪酬調(diào)解體系以及績效獎金體系，多維度激勵員工參與工作的積極性。在崗位評價以及績效評價的過程中要充分考慮公平公正和公開。實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效以及員工績效之間的有效銜接，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效分解，并且在內(nèi)化企監(jiān)發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工的核心動力，以完善基于績效的薪酬管理。激勵員工工作動機的形成。通過建立外部競爭性與內(nèi)部公

31、平的薪酬體系，促進企業(yè)薪酬管理制度的公平、公正與公開。主要參考文獻(1]蔣永國建立績效管理體系應(yīng)處理好的幾個關(guān)系【j)中國企業(yè)家，2002(4)[2]馬謙施工企業(yè)內(nèi)部組織績效管理體系的建立[J]中國質(zhì)量，2005(6)[3]雷玉霞淺談建立科學高效的績效管理體系[J]科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004(7)[4]呂榮杰，張哈，徐瑋董事會績效管理體系的構(gòu)建[J]企業(yè)經(jīng)濟，2004(2)[5]李直錯誤的績效會給企業(yè)致命一擊[J]科技智囊，2003(10)

32、[6]許葉青基于實踐的績效管理——試論上海紅雙喜冠都體育用品有限公司績效管理[J]上海輕工業(yè)，2005(Z1)萬方數(shù)據(jù)2013年1月第16卷第1期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJan.2013Vo1.l6No.l信息化為出版岱業(yè)實現(xiàn)圖書項目管理創(chuàng)造條件趙留榮(江蘇鳳凰出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?，南?1∞09)[摘要]本文從圖書項目的選題、印制、發(fā)行等環(huán)節(jié)的出版信息一體化管理，闡述了信息化如何

33、為出版企業(yè)實行圖書項目管理創(chuàng)造了條件。[關(guān)鍵詞]信息化圖書項目管理doi:10.3969j.issn.16730194.2013.01.031[中國分類號]F272[文獻標識碼]A文章編號]16730194(2013)01∞5003項目管理的主導思想就是把活動當作項目以實行項目管理。在企業(yè)發(fā)展中，如果說戰(zhàn)略管理是核心，營銷管理是命脈，那么項目管理則是企業(yè)發(fā)展的主體，項目管理的組織形式已經(jīng)為企業(yè)組織的發(fā)展提供了一種新的擴展形式。出版企業(yè)近

34、年隨著市場開放而飛速發(fā)展，選題的競爭日趨激烈，以前對圖書項目的粗放型管理，已經(jīng)無法滿足出版企業(yè)規(guī)[收稿日期]20120917內(nèi)容，績效獎金是在基本工資的基礎(chǔ)上基于績效的獎勵，不同崗位之間的差異主要是指績效獎金的增幅會因為績效的不同而有所變動，而績效獎金的增幅是與員工的績效評價等級相適應(yīng)的，并且具有不同的獎金等級?？冃И劷鹬羞€需要處理好團隊獎勵與個人績效獎勵之間的關(guān)系，因此需要結(jié)合團隊、部門以及整個企業(yè)的績效來確定個人績效的獎金。其中部門

35、績效需要綜合考慮企業(yè)的效益，也就是說當企業(yè)的收益明顯下降時，會在一定程度上降低員工的獎金水平。3.3薪酬調(diào)整體系薪酬調(diào)整體系是指企業(yè)員工的薪酬不是獨立調(diào)整的，而是與崗位工資水平以及業(yè)績評價體系和職工的任職資格等緊密聯(lián)系起來的，只有綜合了各部分因素才能實現(xiàn)工資調(diào)整的有效實施。比如企業(yè)內(nèi)部的甲乙兩名員工，兩名員工的績效評級相同，但是兩人的崗位級別不同，如果甲的崗位比乙的崗位低，那么甲工資調(diào)薪幅度會明顯大于乙。這是因為乙的崗位工資在調(diào)薪前就明

36、顯比甲要高，所以為了體現(xiàn)薪酬管理中的公平性，就應(yīng)該加強對甲的績效的激勵，鼓勵基層員工更好地進行工作，尤其是更需要通過薪酬調(diào)整來鼓勵老員工的工作織極性，防止他們止步不前，安于現(xiàn)狀。就筆者所在的企業(yè)來看，本企業(yè)的薪酬制度主要是以工資發(fā)放和績效獎金以及節(jié)日獎金和其他獎金共同組成。這種薪酬體制在每個月都進行全員績效考核，主要體現(xiàn)到績效獎金分配上，這充分調(diào)動全廠人員的工作權(quán)極性，節(jié)日獎金又能在“以人為本“的理念上給廣大員工以關(guān)懷。為了進一步完善企

37、業(yè)管理，筆者所在企業(yè)今年實施了→體化績效管理薪酬體系，該體系在原有薪酬制度的基礎(chǔ)上對于企業(yè)的工資總額預算管理，建立崗位能力業(yè)績?yōu)閷虻牟町惢匠攴峙渲贫?，提高員工素質(zhì)，加強教育培訓都具有長足發(fā)展的重要意義。3.4長期激勵體系薪酬管理中有一個重要內(nèi)容便是提高員工的工作積極性，通過建立長期的激勵體系和激勵來強化員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，一方面能夠引導他們不斷學習提升自我能力和競爭水平，另一方面又提高了他們參與企業(yè)發(fā)展以及在崗位上辛勤勞動的

38、50CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION范化管理的要求。一個出版企業(yè)不實現(xiàn)圖書項目管理，就無法對選題的規(guī)劃、資金的調(diào)配、人員的考核、市場的定位做出一個準確的計劃。從各出版集團實施信息系統(tǒng)的經(jīng)驗看，信息化為實現(xiàn)圖書項目管理創(chuàng)造了條件。每一個圖書出版項目的運作都是一個經(jīng)濟行為，項目管理為圖書出版活動提供了一個可以重復使用的流程和模板，便于組織和協(xié)調(diào)圖書出版業(yè)務(wù)中的各項活動，在財務(wù)管理方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，從而極大

39、地提升出版企業(yè)的管理積極性。長期激勵體系的構(gòu)建可以引人以員工的績效和能力的培訓為長期激勵體系，通過與經(jīng)濟利益掛鉤來保障企業(yè)的長魏績效和短期績效，同時做好企業(yè)的財務(wù)績效和非財務(wù)績效的平衡發(fā)展。長期的激勵體系中還包括了對員工個人能力的培訓，以企業(yè)的形式組織員工的職業(yè)培訓，幫助員工提高個人素質(zhì)和職業(yè)能力，更好地適應(yīng)崗位的需求，同時要注意與時俱進，與社會發(fā)展的需求相適應(yīng)，提高個人綜合水平。關(guān)于激勵體系的建立，在企業(yè)內(nèi)部實行年終業(yè)績考核以及年終獎

40、勵的方式，一方面可以提高員工的工作積極性，起到良好的激勵效果，另一方面還有利于企業(yè)合理避稅，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。綜上所述，企業(yè)的發(fā)展如果能夠?qū)⑵鋺?zhàn)略目標深入落實到每個部門和員工的工作計劃中，并且內(nèi)化為他們的行動動力，被員工接受和認可。在企業(yè)薪酬管理的過程中需要結(jié)合其發(fā)展的經(jīng)營策略，針對具體的市場情況以及內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置情況，綜合考慮薪酬與其他部分的協(xié)調(diào)關(guān)系，綜合崗位工資體系以及薪酬調(diào)解體系以及績效獎金體系，多維度激勵員工參與工作的積極性

41、。在崗位評價以及績效評價的過程中要充分考慮公平公正和公開。實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效以及員工績效之間的有效銜接，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效分解，并且在內(nèi)化企業(yè)發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工的核心動力，以完善基于績效的薪酬管理，激勵員工工作動機的形成。通過建立外部競爭性與內(nèi)部公平的薪酬體系，促進企業(yè)薪酬管理制度的公平、公正與公開。主要參考文獻(1]蔣永國建立績效管理體系應(yīng)處理好的幾個關(guān)系[J)‘中國企業(yè)家，2∞2(4).[2]馬謙