試論企業(yè)有效激勵機制

1、人力資源l曩試論企業(yè)有效激勵機制王青泉范林芳隨一差業(yè)績。正成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主要引領力量。盡管如此。微觀上中國企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)其中很重要的一個方面就是如何能夠留住人才、激勵員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有效的激勵乃是解決問題的關鍵一、激勵機制對于企業(yè)管理的重要性1激勵機制是提高企業(yè)績效的有力保證企業(yè)要想生存和發(fā)展最重要的莫過于績效了沒有好的績效企業(yè)就很難談發(fā)展甚至生存都存在問題。企業(yè)的績效涉及到全體職工的績效水平不能只是強調某一個員工

2、的能力在這一點上我國的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)是有教訓的。管理學的研究表明個人績效除了與個人能力有關外，還與企業(yè)的激勵水平、工作的軟硬件環(huán)境有很大的關系。激勵水平越高，工作中的人際關系越好。員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個人能力再高再強也是不能表現(xiàn)出良好的績效的。2激勵機制是企業(yè)吸引和留住人才的手段在市場經(jīng)濟不斷完善的今天企業(yè)面對的競爭越來越激烈。這種競爭不僅僅是資本的競爭、設備廠房的競爭、先進技術的競爭，更是人才的競爭。目

3、前，我國的就業(yè)市場普遍存在以下現(xiàn)象：一方面，隨著各級高等院校的不斷擴招大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學生的就業(yè)難上加難：另一方面，企業(yè)的招聘工作步履維艱。很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗的管理者和技術、業(yè)務骨干也流失嚴重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙而留住和吸引人才的關鍵就是要建立有效的激勵機制讓人才能有發(fā)展的空間能有發(fā)揮才能的用武之地3激勵機制是挖掘員工潛能的利器對于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力

4、，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務美國哈佛大學心理學家威廉詹姆士通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)在計時工資制下。一個人若沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的2O％～30％如果受到正確而充分激勵其能力就能發(fā)揮到80％～90％甚至更高(工作績效=能力動機激發(fā))由此看來提高企業(yè)績效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能而其關鍵就是讓員工得到充分的激勵建立合理的激勵機制二、激勵機制在目前企業(yè)中存在的問題1沒有充分地重視激勵機制目前加入WT0

5、已經(jīng)十年很多企業(yè)的競爭意識增強了但這種競爭很多還處在資本和技術競爭的層面尤其是我國的一些中小企業(yè)缺乏對人力資源的充分認識當然也就缺乏對人的激勵意識沒有看到其重要性這些企業(yè)應該改變認識把人才當作一種重要的資本來看待要對其投入。要通過各種激勵措施和手段，挖掘人的潛力2建立的薪酬體系不夠科學。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式即員工的績效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位崗位不同工資也不同。有些價值高的崗位，其工資就742011年第12期高，反之

6、亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務掛鉤員工工資的增長則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵制度對企業(yè)中的各級管理人員甚為有效但對于發(fā)揮普通員工的個人潛力似乎是于事無助的3考評機制不夠科學和完善好的激勵機制必須要配合好的考評制度才能發(fā)揮應有的作用有些企業(yè)制定的激勵制度較為粗放。主要靠定性的評價方式依靠管理人員的印象和感覺，對員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績進行評價而缺乏定量的考評手段容易造成考評上的失準也容易造成公平公正上的信任危機4激勵方式方法

7、單一不能形成有效激勵中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質激勵這種單純的激勵方式不但起不到長期的激勵效果，而且還會引發(fā)各個方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向造成的。這種只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵機制的建立途徑1重構薪酬分配制度制定科學有效的薪酬體系。首先各個企業(yè)的領導要充分認識到激勵機制的重要性和其能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中。領導的作用有

8、四個。即指揮、協(xié)調、溝通和激勵的作用，其中最后一個作用是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關鍵因素。其次要重新建立一套科學合理的職位管理體系包括適合的組織結構、合理的職位設置以及相應的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運用現(xiàn)代管理手段。采用定性和定量綜合評估系統(tǒng)對職位價值進行評價。第四員工能力要與職位要求相適應這也是好的組織和好的領導要做的主要工作——讓合適的人在合適的崗位上。這樣。企業(yè)按職位價值確定報酬。就可以轉變員工的工作態(tài)度從重視職位轉變到重視提高

9、自身的能力上來以價值貢獻獲得應有的報酬，激勵每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能并實現(xiàn)企業(yè)的總體績效和長遠發(fā)展2建立全面的績效考核制度和激勵機制完善績效考核制度、科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學合理的的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性。應該將定性與定量相結合并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意：其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個人的感情和私人色彩；其二。公正和公平的獎懲，必須建立在

10、公正和公平的考核基礎上：其三，績效考核的過程要充分透明不能搞暗箱操作：其四?？己酥贫群涂己私Y果要能夠讓大家接受且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵效果：最后績效考評結果要保留檔案作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)從而也促使員工隊伍整體素質的提升總之現(xiàn)實經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)提出了更高的要求現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者必須采取科學、合理而有效的激勵方式，激發(fā)員工的潛能合理使用人力資源。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。(作者單位

11、：王青泉石家莊職業(yè)技術學院經(jīng)貿系；范林芳河北經(jīng)貿大學人文學院)萬方數(shù)據(jù)b陸人翩翩黯話總倉倉企且k.街:陳錦l.lib布L命組王青泉范林芳J(.、，~著歐洲多個國家相繼出現(xiàn)了債務危機，世I~1=1界經(jīng)濟陷入二次探底的憂慮之中。中國作c....:ξF為世界上第二大經(jīng)濟體，以其不俗的發(fā)展業(yè)績，正成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主要引領力量。盡管如此，微觀上中國企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)，其中很重要的一個方面就是如何能夠留住人才、激勵員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有

12、效的激勵乃是解決問題的關鍵。一、激勵機制對于企業(yè)管理的重要性1.激勵機制是提高企業(yè)績效的有力保證。企業(yè)要想生存和發(fā)展，最重要的莫過于績效了，沒有好的績效企業(yè)就很難談發(fā)展，甚至生存都存在問題。企業(yè)的績效涉及到全體職工的績效水平，不能只是強調某一個員工的能力，在這一點上我國的很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)是有教訓的。管理學的研究表明，個人績效除了與個人能力有關外，還與企業(yè)的激勵水平、工作的軟硬件環(huán)境有很大的關系。激勵水平越高，工作中的人際關系越好

13、，員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個人能力再高再強，也是不能表現(xiàn)出良好的績效的。2.激勵機制是企業(yè)吸引和留住人才的手段。在市場經(jīng)濟不斷完善的今天，企業(yè)面對的競爭越來越激烈。這種競爭不僅僅是資本的競爭、設備廠房的競爭、先進技術的競爭，更是人才的競爭。目前，我國的就業(yè)市場普遍存在以下現(xiàn)象:一方面，隨著各級高等院校的不斷擴招，大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學生的就業(yè)難上加難另一方面，企業(yè)的招聘工作步履維艱，很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企

14、業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗的管理者和技術、業(yè)務骨干也流失嚴重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙。而留住和吸引人才的關鍵，就是要建立有效的激勵機制，讓人才能有發(fā)展的空間，能有發(fā)揮才能的用武之地。3.激勵機制是挖掘員工潛能的利器。對于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務。美國哈佛大學心理學家威廉詹姆士通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)，在計時工資制下，一個人若沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%309毛

15、，如果受到正確而充分激勵，其能力就能發(fā)揮到809毛90%，甚至更高(工作績效=能力x動機激發(fā))。由此看來，提高企業(yè)績效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工，更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能，而其關鍵就是讓員工得到充分的激勵，建立合理的激勵機制。二、激勵機制在目前企業(yè)中存在的問題1.沒有充分地重視激勵機制。目前，加入WTO已經(jīng)十年，很多企業(yè)的競爭意識增強了，但這種競爭很多還處在資本和技術競爭的層面，尤其是我國的一些中小企業(yè)，缺乏對人力資源的充分認識，當然

16、也就缺乏對人的激勵意識，沒有看到其重要性。這些企業(yè)應該改變認識，把人才當作一種重要的資本來看待，要對其投入，要通過各種激勵措施和手段，挖掘人的潛力o2.建立的薪酬體系不夠科學。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式，即員工的績效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位。崗位不間，工資也不同。有些價值高的崗位，其工資就74E植田.16RI2011年第12期高，反之亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務掛鉤，員工工資的增長則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵制度對企

17、業(yè)中的各級管理人員甚為有效，但對于發(fā)揮普通員工的個人潛力似乎是于事無助的。3.考評機制不夠科學和完善。好的激勵機制必須要配合好的考評制度才能發(fā)揮應有的作用，有些企業(yè)制定的激勵制度較為粗放，主要靠定性的評價方式，依靠管理人員的印象和感覺，對員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績進行評價，而缺乏定量的考評手段，容易造成考評上的失準，也容易造成公平公正上的信任危機。4.激勵方式方法單一，不能形成有效激勵。中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質激勵，這

18、種單純的激勵方式不但起不到長期的激勵效果，而且還會引發(fā)各個方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向造成的。這種只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)，只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵機制的建立途徑1.重構薪酬分配制度，制定科學有效的薪酬體系。首先，各個企業(yè)的領導要充分認識到激勵機制的重要性，和其能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中，領導的作用有四個，即指揮、協(xié)調、溝通和激勵的作用其中最后一個作

19、用是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關鍵因素。其次，要重新建立一套科學合理的職位管理體系，包括適合的組織結構、合理的職位設置以及相應的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運用現(xiàn)代管理手段，采用定性和定量綜合評估系統(tǒng)對職位價值進行評價。第四，員工能力要與職位要求相適應。這也是好的組織和好的領導要做的主要工作一讓合適的人在合適的崗位上。這樣，企業(yè)按職位價值確定報酬，就可以轉變員工的工作態(tài)度，從重視職位轉變到重視提高自身的能力上來，以價值貢獻獲得應有的報酬，激

20、勵每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能，并實現(xiàn)企業(yè)的總體績效和長遠發(fā)展。2.建立全面的績效考核制度和激勵機制。完善績效考核制度、科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學合理的的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意:其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個人的感情和私人色彩其二，公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上其主，績效考

21、核的過程要充分透明，不能搞暗箱操作其四，考核制度和考核結果要能夠讓大家接受，且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵效果最后，績效考評結果要保留檔案，作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)，從而也促使員工隊伍整體素質的提升?？傊F(xiàn)實經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者必須采取科學、合理而有效的激勵方式，激發(fā)員工的潛能，合理使用人力資源。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。(作者單位:玉骨泉，石家莊職業(yè)

22、技術學院經(jīng)貿系范林芳，河北經(jīng)貿大學人文學院)人力資源l曩試論企業(yè)有效激勵機制王青泉范林芳隨一差業(yè)績。正成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主要引領力量。盡管如此。微觀上中國企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)其中很重要的一個方面就是如何能夠留住人才、激勵員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有效的激勵乃是解決問題的關鍵一、激勵機制對于企業(yè)管理的重要性1激勵機制是提高企業(yè)績效的有力保證企業(yè)要想生存和發(fā)展最重要的莫過于績效了沒有好的績效企業(yè)就很難談發(fā)展甚至生存都存在問題。企業(yè)的績效涉

23、及到全體職工的績效水平不能只是強調某一個員工的能力在這一點上我國的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)是有教訓的。管理學的研究表明個人績效除了與個人能力有關外，還與企業(yè)的激勵水平、工作的軟硬件環(huán)境有很大的關系。激勵水平越高，工作中的人際關系越好。員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個人能力再高再強也是不能表現(xiàn)出良好的績效的。2激勵機制是企業(yè)吸引和留住人才的手段在市場經(jīng)濟不斷完善的今天企業(yè)面對的競爭越來越激烈。這種競爭不僅僅是資本的競爭、設備廠

24、房的競爭、先進技術的競爭，更是人才的競爭。目前，我國的就業(yè)市場普遍存在以下現(xiàn)象：一方面，隨著各級高等院校的不斷擴招大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學生的就業(yè)難上加難：另一方面，企業(yè)的招聘工作步履維艱。很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗的管理者和技術、業(yè)務骨干也流失嚴重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙而留住和吸引人才的關鍵就是要建立有效的激勵機制讓人才能有發(fā)展的空間能有發(fā)揮才能的用武之地3激勵機制是挖掘員工潛能的

25、利器對于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務美國哈佛大學心理學家威廉詹姆士通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)在計時工資制下。一個人若沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的2O％～30％如果受到正確而充分激勵其能力就能發(fā)揮到80％～90％甚至更高(工作績效=能力動機激發(fā))由此看來提高企業(yè)績效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能而其關鍵就是讓員工得到充分的激勵建立合理的激勵機制二、激勵機制在目前企業(yè)中存在

26、的問題1沒有充分地重視激勵機制目前加入WT0已經(jīng)十年很多企業(yè)的競爭意識增強了但這種競爭很多還處在資本和技術競爭的層面尤其是我國的一些中小企業(yè)缺乏對人力資源的充分認識當然也就缺乏對人的激勵意識沒有看到其重要性這些企業(yè)應該改變認識把人才當作一種重要的資本來看待要對其投入。要通過各種激勵措施和手段，挖掘人的潛力2建立的薪酬體系不夠科學。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式即員工的績效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位崗位不同工資也不同。有些價值高的

27、崗位，其工資就742011年第12期高，反之亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務掛鉤員工工資的增長則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵制度對企業(yè)中的各級管理人員甚為有效但對于發(fā)揮普通員工的個人潛力似乎是于事無助的3考評機制不夠科學和完善好的激勵機制必須要配合好的考評制度才能發(fā)揮應有的作用有些企業(yè)制定的激勵制度較為粗放。主要靠定性的評價方式依靠管理人員的印象和感覺，對員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績進行評價而缺乏定量的考評手段容易造成考評上的失準

28、也容易造成公平公正上的信任危機4激勵方式方法單一不能形成有效激勵中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質激勵這種單純的激勵方式不但起不到長期的激勵效果，而且還會引發(fā)各個方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向造成的。這種只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵機制的建立途徑1重構薪酬分配制度制定科學有效的薪酬體系。首先各個企業(yè)的領導要充分認識到激勵機制的重要性和其

29、能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中。領導的作用有四個。即指揮、協(xié)調、溝通和激勵的作用，其中最后一個作用是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關鍵因素。其次要重新建立一套科學合理的職位管理體系包括適合的組織結構、合理的職位設置以及相應的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運用現(xiàn)代管理手段。采用定性和定量綜合評估系統(tǒng)對職位價值進行評價。第四員工能力要與職位要求相適應這也是好的組織和好的領導要做的主要工作——讓合適的人在合適的崗位上。這樣。企業(yè)按職位價值確定報酬。就可

30、以轉變員工的工作態(tài)度從重視職位轉變到重視提高自身的能力上來以價值貢獻獲得應有的報酬，激勵每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能并實現(xiàn)企業(yè)的總體績效和長遠發(fā)展2建立全面的績效考核制度和激勵機制完善績效考核制度、科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學合理的的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性。應該將定性與定量相結合并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意：其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個人的感情和

31、私人色彩；其二。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上：其三，績效考核的過程要充分透明不能搞暗箱操作：其四。考核制度和考核結果要能夠讓大家接受且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵效果：最后績效考評結果要保留檔案作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)從而也促使員工隊伍整體素質的提升總之現(xiàn)實經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)提出了更高的要求現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者必須采取科學、合理而有效的激勵方式，激發(fā)員工的潛能合理使用人力資源。只有這樣，企

32、業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地。(作者單位：王青泉石家莊職業(yè)技術學院經(jīng)貿系；范林芳河北經(jīng)貿大學人文學院)萬方數(shù)據(jù)b陸人翩翩黯話總倉倉企且k.街:陳錦l.lib布L命組王青泉范林芳J(.、，~著歐洲多個國家相繼出現(xiàn)了債務危機，世I~1=1界經(jīng)濟陷入二次探底的憂慮之中。中國作c....:ξF為世界上第二大經(jīng)濟體，以其不俗的發(fā)展業(yè)績，正成為世界經(jīng)濟發(fā)展的主要引領力量。盡管如此，微觀上中國企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)，其中很重要的一個方面就是如何

33、能夠留住人才、激勵員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有效的激勵乃是解決問題的關鍵。一、激勵機制對于企業(yè)管理的重要性1.激勵機制是提高企業(yè)績效的有力保證。企業(yè)要想生存和發(fā)展，最重要的莫過于績效了，沒有好的績效企業(yè)就很難談發(fā)展，甚至生存都存在問題。企業(yè)的績效涉及到全體職工的績效水平，不能只是強調某一個員工的能力，在這一點上我國的很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)是有教訓的。管理學的研究表明，個人績效除了與個人能力有關外，還與企業(yè)的激勵水平、工作的軟硬件環(huán)境有很

34、大的關系。激勵水平越高，工作中的人際關系越好，員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個人能力再高再強，也是不能表現(xiàn)出良好的績效的。2.激勵機制是企業(yè)吸引和留住人才的手段。在市場經(jīng)濟不斷完善的今天，企業(yè)面對的競爭越來越激烈。這種競爭不僅僅是資本的競爭、設備廠房的競爭、先進技術的競爭，更是人才的競爭。目前，我國的就業(yè)市場普遍存在以下現(xiàn)象:一方面，隨著各級高等院校的不斷擴招，大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學生的就業(yè)難上加難另一方面，企業(yè)的招聘工

35、作步履維艱，很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗的管理者和技術、業(yè)務骨干也流失嚴重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙。而留住和吸引人才的關鍵，就是要建立有效的激勵機制，讓人才能有發(fā)展的空間，能有發(fā)揮才能的用武之地。3.激勵機制是挖掘員工潛能的利器。對于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務。美國哈佛大學心理學家威廉詹姆士通過對員工激勵的研究發(fā)現(xiàn)，在計時工資制下，一個人若

36、沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%309毛，如果受到正確而充分激勵，其能力就能發(fā)揮到809毛90%，甚至更高(工作績效=能力x動機激發(fā))。由此看來，提高企業(yè)績效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工，更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能，而其關鍵就是讓員工得到充分的激勵，建立合理的激勵機制。二、激勵機制在目前企業(yè)中存在的問題1.沒有充分地重視激勵機制。目前，加入WTO已經(jīng)十年，很多企業(yè)的競爭意識增強了，但這種競爭很多還處在資本和技術競爭的層面，尤其是我國的

37、一些中小企業(yè)，缺乏對人力資源的充分認識，當然也就缺乏對人的激勵意識，沒有看到其重要性。這些企業(yè)應該改變認識，把人才當作一種重要的資本來看待，要對其投入，要通過各種激勵措施和手段，挖掘人的潛力o2.建立的薪酬體系不夠科學。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式，即員工的績效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位。崗位不間，工資也不同。有些價值高的崗位，其工資就74E植田.16RI2011年第12期高，反之亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務掛鉤，員工工資的

38、增長則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵制度對企業(yè)中的各級管理人員甚為有效，但對于發(fā)揮普通員工的個人潛力似乎是于事無助的。3.考評機制不夠科學和完善。好的激勵機制必須要配合好的考評制度才能發(fā)揮應有的作用，有些企業(yè)制定的激勵制度較為粗放，主要靠定性的評價方式，依靠管理人員的印象和感覺，對員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績進行評價，而缺乏定量的考評手段，容易造成考評上的失準，也容易造成公平公正上的信任危機。4.激勵方式方法單一，不能形成有效激勵

39、。中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質激勵，這種單純的激勵方式不但起不到長期的激勵效果，而且還會引發(fā)各個方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向造成的。這種只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)，只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵機制的建立途徑1.重構薪酬分配制度，制定科學有效的薪酬體系。首先，各個企業(yè)的領導要充分認識到激勵機制的重要性，和其能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中，領導的作用有四個，

40、即指揮、協(xié)調、溝通和激勵的作用其中最后一個作用是現(xiàn)代企業(yè)競爭的關鍵因素。其次，要重新建立一套科學合理的職位管理體系，包括適合的組織結構、合理的職位設置以及相應的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運用現(xiàn)代管理手段，采用定性和定量綜合評估系統(tǒng)對職位價值進行評價。第四，員工能力要與職位要求相適應。這也是好的組織和好的領導要做的主要工作一讓合適的人在合適的崗位上。這樣，企業(yè)按職位價值確定報酬，就可以轉變員工的工作態(tài)度，從重視職位轉變到重視提高

41、自身的能力上來，以價值貢獻獲得應有的報酬，激勵每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能，并實現(xiàn)企業(yè)的總體績效和長遠發(fā)展。2.建立全面的績效考核制度和激勵機制。完善績效考核制度、科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學合理的的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定?？己朔椒☉撚锌茖W性，應該將定性與定量相結合，并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意:其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個人的感情和私人色彩其二，公正和公平的獎懲，

42、必須建立在公正和公平的考核基礎上其主，績效考核的過程要充分透明，不能搞暗箱操作其四，考核制度和考核結果要能夠讓大家接受，且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵效果最后，績效考評結果要保留檔案，作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)，從而也促使員工隊伍整體素質的提升。總之，現(xiàn)實經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者必須采取科學、合理而有效的激勵方式，激發(fā)員工的潛能，合理使用人力資源。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中