試論企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

1、12003年第9期一現(xiàn)代管理科學(xué)■人力資源試論企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)●陳心怡劉鏡摘要：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展，在借鑒美日人力資源管理模式經(jīng)驗(yàn)得失基礎(chǔ)上，一個(gè)企業(yè)要使自己的員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)地發(fā)展需要，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。而從根本上講，對(duì)隊(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是企j此經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必要條件。關(guān)鍵詞：人力資源

2、；員工培訓(xùn)；人力資源時(shí)間——收入曲線，一、企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源時(shí)間——收入曲線培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)和訓(xùn)練(趙光忠2003)。企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)際上也是一個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)過程，因此企業(yè)培訓(xùn)又可以稱為企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)是指企業(yè)組織通過開展學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來提高員工的工作能力和知識(shí)水平，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需要相

3、匹配以提高員工現(xiàn)在和潛在的工作績(jī)效。一般認(rèn)為(蕭鳴政2001)，員工培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和員工業(yè)余自學(xué)四種類型。通過這幾種形式的員工培訓(xùn)，企業(yè)能提高員工的職業(yè)能力，使其能更好的勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)；有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工培訓(xùn)可以提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，其是要不斷培訓(xùn)和開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量，培訓(xùn)能增加員工的安全生產(chǎn)知識(shí)，提高員工的勞動(dòng)技能水平，從而增強(qiáng)安全管

4、理意識(shí)，提高管理水平；有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，培訓(xùn)不斷交給員工新的知識(shí)和技能，使其能適應(yīng)或接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，使員工不僅在物質(zhì)上得到滿足，而且在精神上具有成就感。經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人是理性的，員工對(duì)是否選擇或接受培訓(xùn)是要經(jīng)過成本收益比較的，員工選擇培訓(xùn)是以預(yù)期收益的現(xiàn)值和培訓(xùn)成本的現(xiàn)值的比較作為標(biāo)準(zhǔn)的。貝克人認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)收入和年齡之間的關(guān)系有重要的影響，如圖一示，橫線AA’表示的，假定未受過企業(yè)培訓(xùn)的員工無論年齡多大都有同樣的收

5、入(這一假定有其現(xiàn)實(shí)意義，可理解為未受過企業(yè)培訓(xùn)的員工其收入的時(shí)間彈性為零)，受過企業(yè)培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)期間得到的收入較低，因?yàn)檫@段時(shí)間要為培訓(xùn)付出代價(jià)(如果培訓(xùn)期間人力仍然拿到了同未受培訓(xùn)的人力相同的收入，則未受培訓(xùn)的人力一定也會(huì)加入培訓(xùn)的行列，Ⅱ：因?yàn)榇嬖谂嘤?xùn)期收入差距；才有了對(duì)即期和跨期收益的對(duì)比，選擇培洲的人力認(rèn)為至少培訓(xùn)后的預(yù)期人力資本收益等于培訓(xùn)期的機(jī)會(huì)成本，而不選擇培訓(xùn)的人力是認(rèn)為未來收益的現(xiàn)值比培訓(xùn)期的成本的現(xiàn)值要大)，而

6、在以后的時(shí)間里可得到較高的收入。這樣，為培訓(xùn)付出代價(jià)與從培訓(xùn)中得到好處的聯(lián)合影響如圖中BB7曲線那樣，比沒有受過企業(yè)培訓(xùn)的員工的收入曲線傾斜，培訓(xùn)期對(duì)人力的投資成本和未來收益越大，這種差別越大。這樣由企業(yè)提供的，人力資本所有者即期收益和跨期收益的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員以及企業(yè)的整體績(jī)效(IntegerPerformance)，同時(shí)配合個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是人力資源體現(xiàn)其投資價(jià)值的最佳時(shí)段?！巍痡jk圖一人力資源

7、時(shí)間——收入曲線二、美國、日本模式的企業(yè)員工培訓(xùn)1美國模式的企業(yè)員工培訓(xùn)。美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)開支最多的國家，美國人均教育經(jīng)費(fèi)為966美元，日本為555美元，中國僅有幾十美元。美國現(xiàn)有高校3800多歷，在校學(xué)生1300多萬，研究生180多萬，1990年教育經(jīng)費(fèi)達(dá)3530億美元，占財(cái)政總支出的158％，比同～年度的軍費(fèi)開支多500億美元，35％的美國青年能進(jìn)人大學(xué)(胡君辰／鄭紹濂1999)。美國企業(yè)在人力資源管理方面突出的一點(diǎn)就是不斷地進(jìn)

8、行智力投資，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，人力資源是可再生資源，而且人的潛力開發(fā)余地非常大。為此，美國企業(yè)普遍地重視對(duì)雇員的職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)從一般的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。培訓(xùn)方式包括在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；：其中在職培訓(xùn)主要包括技術(shù)再培訓(xùn)一73～萬方數(shù)據(jù)翩2003年第9期回現(xiàn)代管理科學(xué)田人力資源試論企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)陳心怡劉鏡摘襄:現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異地飛速發(fā)展，在借鑒某日人力資源管理模式經(jīng)驗(yàn)得失基礎(chǔ)上，…個(gè)企業(yè)要使自

9、己的員工不斷地適應(yīng)新形勢(shì)地發(fā)展需要，要不斷地提高企業(yè)經(jīng)營管理效益，以及要使自己的企業(yè)能在國內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)。而從根本上講，對(duì)隊(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)11是企業(yè)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必要條件。關(guān)鍵詞:人力資源員工培訓(xùn)11人力資源、時(shí)間一…收入曲線…、企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源時(shí)間……收入曲線培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授真完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、我能、價(jià)值觀、行為規(guī)班的過程，

10、是由企業(yè)安排的對(duì)企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)和訓(xùn)練(趙光忠2(03)。企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)陳上也是一個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)過程，因此企業(yè)培訓(xùn)又可以稱為企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)是指企業(yè)組織通過開展學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)來提高員工的工作能力和知識(shí)水平，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需擺相匹配以提高員工現(xiàn)在和潛在的工作領(lǐng)效?！阏J(rèn)為(蕭鳴政2∞1)，員工培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)iI、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和員工業(yè)余自學(xué)四種類型。通過這幾種形式的員工培訓(xùn)，企業(yè)能提高員

11、工的職業(yè)能力，使其能更好的勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)有利于企業(yè)技得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工培訓(xùn)可以提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，其是摸不斷培訓(xùn)和開發(fā)商紫質(zhì)的人才，以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)攘，培訓(xùn)能增加員工的安全生產(chǎn)知識(shí)，提高員工的勞動(dòng)技能水平，從附增強(qiáng)安金管盟意識(shí)，提高管理水平有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，培訓(xùn)不斷交給員工新的知識(shí)和技能，使其能適應(yīng)或接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，使員工不僅在物質(zhì)上得到滿足，而且在精神上具有成就

12、感。經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人是理性的，員工對(duì)是否選擇或接受培訓(xùn)是要經(jīng)過戚本收益比較的，員工選擇培訓(xùn)iI是以預(yù)期收益的現(xiàn)值和培訓(xùn)戚本的現(xiàn)值的比校作為標(biāo)準(zhǔn)的。貝克人認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)收入和年齡之間的關(guān)系有重要的影響，如圖…示，橫絨AA表示的，假定未受過企業(yè)培訓(xùn)的員〕二元論年齡多大都有問樣的收入(這一假定有其現(xiàn)實(shí)意義，可珊解為未受過企業(yè)培訓(xùn)的員工其收入的時(shí)間彈性為零)，受過企業(yè)培訓(xùn)iI的負(fù)工在培訓(xùn)期間得到的收入較低，因?yàn)檫@段時(shí)間要為培訓(xùn)11付出代價(jià)(如果培訓(xùn)期間

13、人力仍然拿到了間未受培訓(xùn)的人力相間的收入，則未受培訓(xùn)的人力一定也會(huì)加入培訓(xùn)的行刑，正因?yàn)榇嬖谂嘤?xùn)期收入整距4才有了對(duì)即期和跨期收益的對(duì)比，選擇培訓(xùn)|的人力認(rèn)為至少培訓(xùn)店的預(yù)期人力資本收益等于培訓(xùn)期的機(jī)會(huì)戚本，而不選擇培訓(xùn)的人力是認(rèn)為未來收益的現(xiàn)值比培訓(xùn)11期的戚本的現(xiàn)值要大，而在以后的時(shí)間盟可得到l較高的收入。這樣，為培訓(xùn)付島代價(jià)與從培訓(xùn)中得到好處的聯(lián)合影響如閣中院日曲線那樣，比沒有受過企業(yè)培訓(xùn)的員工的收入曲線傾斜，培訓(xùn)11期對(duì)人力的投

14、資戚本和未來收益越大，這種兼別越大。這樣由企業(yè)提供的，人力資本所育者即期收益和跨期收益的學(xué)習(xí)灑動(dòng)，其目的在于短期內(nèi)提升企業(yè)成員以及企業(yè)的黯體績(jī)效(lnte伊rPerfm幽ce)，同時(shí)配合個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是人力資驚體現(xiàn)其投資價(jià)值的最佳時(shí)段。收入時(shí)間………收入曲線土AoC..T(時(shí)間)劇一人力資源時(shí)間一一，收入掏錢二、美闊、日本模式的企業(yè)員工培訓(xùn)1.美罔模式的企業(yè)員工培訓(xùn)|。美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)開支最多的國家，美國人均教育經(jīng)費(fèi)為966

15、樊元，日本為555炎元，中國僅有幾十炎元。美國現(xiàn)有高校3800多所，在校學(xué)生13∞多萬，研究生180多萬，19⑩0年教宵娃費(fèi)達(dá)3530億美元，占財(cái)政總支出的15.8%，比同…年度的軍費(fèi)開走多5∞億美元，35%的美國青年能進(jìn)入大學(xué)(胡君辰鄭煙糠1999)。美闊企業(yè)在人力資掘管理方商突出的一點(diǎn)就是不斷地進(jìn)行智力投資，因?yàn)樗齻冋J(rèn)為，人力資源是可再生資源，而且人的潛力開發(fā)余地非常大。為此，英國企業(yè)普遍地囊視對(duì)腐員的職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教宵，這主要表現(xiàn)

16、在三個(gè)方面:(1)從一般的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。培訓(xùn)方式創(chuàng)括在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)11其中在職培訓(xùn)主要鈕括技術(shù)再培訓(xùn)1173與職業(yè)意識(shí)再教育，脫產(chǎn)培訓(xùn)則包括學(xué)習(xí)班培訓(xùn)和技校培訓(xùn)。此外，美國企業(yè)還經(jīng)常舉辦各種管理技術(shù)提高項(xiàng)目，如：崗位巡回，教練式指導(dǎo)等。培訓(xùn)內(nèi)容十分廣泛，甚至擴(kuò)展到雇員的閑暇教育，其中包括文化的、科學(xué)的、技術(shù)的、藝術(shù)的、體育的、生活的等方面知識(shí)，其突出的特點(diǎn)是選擇那些富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的理論和實(shí)踐，并重視實(shí)例與案

17、例分析；(2)從傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法轉(zhuǎn)入多層次的培訓(xùn)方法。以往的培育方式，僅限人“師帶徒”的形式，現(xiàn)代的培訓(xùn)方法則還有拓展的信息傳播、模擬練習(xí)和上崗操作。其中信息傳播包括講課、函數(shù)、影視、示范和觀察等；模擬練習(xí)包括案例教學(xué)、角色扮演、文件簍法和商業(yè)游戲等；上崗操作包括學(xué)徒、近崗練習(xí)、上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)和在崗評(píng)價(jià)等。多層次的培訓(xùn)方法使雇員在工作的各個(gè)階段都能受到適宜自己需要的豐富多采的、有益的再教育，這對(duì)提高員：亡素質(zhì)起到了很好的作用；(3)從

18、單一的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)入交叉的立體化培訓(xùn)模式。單一的培訓(xùn)模式只是企業(yè)根據(jù)崗位與職業(yè)的需要，以追求利潤為目標(biāo)的培訓(xùn)。而交叉的立體化培訓(xùn)模式是包括企業(yè)自身設(shè)立教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)委托學(xué)校代培、企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合培訓(xùn)、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn)、企業(yè)把職工送到國外培訓(xùn)等相互滲透的培訓(xùn)。2日本模式的企業(yè)員工培訓(xùn)。重視教育是日本企業(yè)人力資源管理的一個(gè)傳統(tǒng)，“經(jīng)營即教育”成了日本經(jīng)營者的信條。為了保證獲得高素質(zhì)的人力資源，日本企業(yè)十分重視與學(xué)校的合作。因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為好學(xué)

19、校的學(xué)生的平均素質(zhì)要好。他們認(rèn)為：“人力資源開發(fā)的利益大得無窮”，“企業(yè)的教育訓(xùn)練投入產(chǎn)出系數(shù)最大”，“職工能力的提高與企業(yè)利潤的增長(zhǎng)呈幾何級(jí)數(shù)關(guān)系”等。企業(yè)聘用的員工，大多需要經(jīng)過一定的培訓(xùn)，掌握在本企業(yè)工作所必須的一些特殊知識(shí)和技能。日本企業(yè)內(nèi)教育內(nèi)容非常廣泛，從新職工到企業(yè)第一天起，就處于企業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)，其范圍包括經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范以及業(yè)務(wù)技術(shù)等。另外，日本企業(yè)熱心于教育并不完全僅僅從企業(yè)利益出發(fā)，同時(shí)還兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)

20、的需要，從而能夠使職工在接受教育中增長(zhǎng)才干，實(shí)現(xiàn)成就感，把企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自己理想的場(chǎng)所，樹立高度獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)道德。與美國企業(yè)相比日本企業(yè)在招聘是更加注重個(gè)人素質(zhì)而不是很看中特殊技能，因此在培訓(xùn)新職工時(shí)要花更多的功夫。據(jù)估計(jì)(YoshioHiguchi，1987)，在美國設(shè)廠的日本企業(yè)在職業(yè)培訓(xùn)上的投入，是美國企業(yè)的25倍。根據(jù)喬本和雷欣的計(jì)算(Masanori，HashmotoandJohnRainsin，1989)，日本大、中、小企業(yè)

21、在職工在培訓(xùn)上所花的總費(fèi)用，分別是美國同等規(guī)模的企業(yè)的18倍、24倍和22倍。職工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識(shí)”。這些軟知識(shí)的一個(gè)特點(diǎn)是如貝克爾提到的特殊人力資本培訓(xùn)，只有職工將來繼續(xù)在本企業(yè)工作時(shí)，這些知識(shí)和技能才能發(fā)揮作用，幫助職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。職工一旦離開企業(yè)，這些專有的技能和知識(shí)就不再有用，對(duì)于人力資本也是一種損失。在日本，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)很重視——

22、74——對(duì)軟知識(shí)的培訓(xùn)。根據(jù)喬本和雷欣(1989)的計(jì)算，日本大、中、小企業(yè)在職工特殊人力資本的投資，分別是美國同等規(guī)模企業(yè)的36倍、43倍和32倍。三、美日模式對(duì)我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的啟示可以看出美日的員工培訓(xùn)模式各有千秋，員工培OiI既然這么重要，而培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用、時(shí)間與精力上來講，又都是不能忽略的，因此我們必須借鑒并精心設(shè)計(jì)與組織。要有效的做好這一工作，應(yīng)該將其視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)

23、的運(yùn)行目標(biāo)，讓其中每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、他們的工作和企業(yè)績(jī)效三方面的優(yōu)化。徐凱成等(1999)提出一個(gè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型，如圖二示。圖二人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型以上模型表明，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，如果沒有問題，則培訓(xùn)的選擇就要作細(xì)致的具體分析了；而設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)降為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實(shí)可行，起培訓(xùn)結(jié)果要應(yīng)是可以測(cè)評(píng)的；培訓(xùn)計(jì)劃的擬定實(shí)際上就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化；培訓(xùn)活動(dòng)的具

24、體組織者與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大，依據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置的教育和培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu)和人員的選擇而不同；一項(xiàng)培訓(xùn)是否有效，我們一般都要對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，找出培訓(xùn)到底給企業(yè)和人力資源效率帶來哪些收獲或提高?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的愿望很強(qiáng)烈，工作對(duì)于他們來說，不僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，他們十分看重工作中個(gè)人的發(fā)展前景。培訓(xùn)則能夠有效地開發(fā)員工自身的能力

25、和素質(zhì)，是他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的忠誠感和歸屬感。因此對(duì)隊(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必要條件。參考文獻(xiàn)：1蕭鳴政：人力資源管理，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001。2趙光忠：企業(yè)文化與學(xué)習(xí)型組織策劃，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003。3胡君辰、鄭紹濂：人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦夫?qū)W出版社，1999。(作者簡(jiǎn)介：陳心怡，泰州市路燈管理處書75劉鏡，西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院碩士生)萬方數(shù)

26、據(jù)回人力資源現(xiàn)代管理科學(xué)跚2003年第9期與職業(yè)意識(shí)再教育，脫產(chǎn)培訓(xùn)則包括學(xué)習(xí)班培訓(xùn)和技校培訓(xùn)。此外，美國企業(yè)還經(jīng)常舉辦各種管理技術(shù)提高項(xiàng)目，如:崗位iili凹，教練武指導(dǎo)等。培訓(xùn)內(nèi)容十分廣t乏，甚!擴(kuò)展到燒鼠的閑暇教苦苦，其中包括文化的、科學(xué)的、技術(shù)的、藝術(shù)的、體育的、生活的等方面知識(shí)，其突出的特點(diǎn)是選擇那些富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的現(xiàn)論和實(shí)踐，并重視實(shí)例與案例分析(2)從傳統(tǒng)的培訓(xùn)11方法轉(zhuǎn)入多恩次的培訓(xùn)|方法。以往的蜻育方式

27、，僅限入“師帶徒“的形式，現(xiàn)代的培訓(xùn)方法則還有拓展的惱息傳播、模擬練習(xí)和上崗操作。其中信息傳播包括講課、函數(shù)、影視、示范和觀察等模擬練習(xí)鈕括案例教學(xué)、角色扮演、文件籍法和商業(yè)游戲等上崗操作包括學(xué)徒、近崗練習(xí)、上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)和在崗評(píng)價(jià)等。多扉次的培訓(xùn)方法使雇員在工作的各個(gè)階段都能受到適宜自己需要的豐商多來的、有益的再教育，這對(duì)提高員工素質(zhì)起到了很好的作用(3)從單一的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)入交叉的立體化培訓(xùn)模式。單…的培訓(xùn)模式只是企業(yè)根據(jù)崗位與職

28、業(yè)的需耍，以追求利潤為目標(biāo)的培訓(xùn)。而交叉的立體化培訓(xùn)模式是包括企業(yè)自身設(shè)立教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)委托學(xué)校代端、企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合培訓(xùn)iI、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合培訓(xùn)iI、企業(yè)把職工邀到國外培訓(xùn)等相互滲透的培訓(xùn)。2.日本模式的企業(yè)員工培訓(xùn)。重視教育是日本企業(yè)人力資源管理的一個(gè)傳統(tǒng)，“經(jīng)精即教育“成了日本經(jīng)營者的借條。為了保證挾得高素質(zhì)的人力資源，日本企業(yè)十分撒視與學(xué)校的合作。因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為好學(xué)校的學(xué)生的平均素質(zhì)要好。他們認(rèn)為人力資源開發(fā)的利益大得無窮“，“

29、企業(yè)的數(shù)育訓(xùn)練投入產(chǎn)出系數(shù)最大職工能力的提高與企業(yè)利潤的增長(zhǎng)呈幾何級(jí)數(shù)關(guān)系“等。企業(yè)聘用的員工，大多需耍經(jīng)過…定的培訓(xùn)，掌握在本企業(yè)工作所必頒的一些特殊知識(shí)和技能。日本企業(yè)內(nèi)教育內(nèi)容非常廣泛，從新職工到企業(yè)第一天起，就處于企業(yè)教育系統(tǒng)內(nèi)，其范自包括蛙營理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)施以及業(yè)務(wù)技術(shù)等。另外，日本企業(yè)熱心于教育并不完全僅僅從企業(yè)利提出發(fā)，問時(shí)還兼j睽職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從陽能夠使職工在接受教育中增長(zhǎng)才子，實(shí)現(xiàn)成就艘，把企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自

30、巳珊想的場(chǎng)所，樹立高臟獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)道德。與美國企業(yè)相比日本企業(yè)在招聘是更加注震個(gè)人素質(zhì)而不是很看中特殊投酶，因此在培訓(xùn)新職工時(shí)要花更多的功夫。據(jù)估計(jì)(YoshioHiguchi1987)，在英國設(shè)廠的日本企業(yè)在職業(yè)培訓(xùn)上的投入，是美國企業(yè)的2.5倍。根據(jù)喬本和霄欣的計(jì)算(Masan時(shí)，HashmotoJohnRainsin1989).日本大、中、小企業(yè)在職工在培訓(xùn)|上所花的總費(fèi)用，分別是美嗣同等規(guī)模的企業(yè)的1.8倍、2.4倍和2.2倍

31、。職工在培訓(xùn)中，不僅要哥學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“破技能還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制膜，上下在有關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識(shí)“。這些軟知識(shí)的一個(gè)特點(diǎn)是如貝克爾提到的特殊人力資本培訓(xùn)，只有職工將來繼續(xù)在本企業(yè)工作時(shí)，這些知識(shí)和技能才能發(fā)揮作用，幫助職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。職工一旦離開企業(yè)，這些專有的技能和知識(shí)就不再有用，對(duì)于人力資本也是…種損失。在日本，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)很重視74一對(duì)軟知識(shí)的培訓(xùn)。根據(jù)喬本和常欣(1989)的計(jì)算，日本大、中、小企業(yè)在職工特

32、殊人力資本的投資，分別是美國閏等規(guī)模企業(yè)的3.6倍、4.3倍和3.2倍。豆、美自模式對(duì)我國企業(yè)人力資服培訓(xùn)11的啟示可以看出美日的民工培訓(xùn)模式各有千秋，員工培訓(xùn)|既然這么重要，而培訓(xùn)活動(dòng)的戚本無論從費(fèi)用、時(shí)間與精力上來講，又都是不能忽略的，因此我們必須借鑒并精心設(shè)計(jì)與組織。要有效的做好這…工作，應(yīng)該將其視為…項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)iI活動(dòng)能符合企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)，讓其中每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、他們的工作和企業(yè)績(jī)效三方面

33、的優(yōu)化。徐凱成等(1999)提出一個(gè)人力資源培訓(xùn)iI系統(tǒng)模剿，如i到工法。屬國←~情況分析:活動(dòng)盟總結(jié)評(píng)2日組織工作個(gè)人田二人力資源樓訓(xùn)系統(tǒng)模姐以上模型表明，培訓(xùn)iI是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問劇，如果性有問艦，則培訓(xùn)“的選擇就要作細(xì)致的具體分析了而設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)降為培訓(xùn)iI計(jì)劃提供明確的方向和依循的框架，但必須按意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實(shí)可行，越培訓(xùn)|結(jié)果要應(yīng)是可以測(cè)評(píng)的培訓(xùn)計(jì)劃的擬定實(shí)際上就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化培訓(xùn)活動(dòng)的具體組織者與企業(yè)

34、的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大，依據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置的教育和培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu)和人員的選擇而不同…項(xiàng)培訓(xùn)iI是否有效，我們一般都要對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估成檢查，找出培訓(xùn)到底給企業(yè)和人力資掘效率帶來哪接收我就提高?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的服盟很強(qiáng)烈，工作對(duì)于他們來說，不僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，他們十分釋重工作中個(gè)人的發(fā)展前景。培訓(xùn)則能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和第質(zhì)，娃他