薪酬模式比較及其對(duì)國(guó)有企業(yè)的啟示

1、中國(guó)人力資源開發(fā)2009年11月號(hào)總第233期人力資源是組織發(fā)展的核心資源，組織的競(jìng)爭(zhēng)越來越多地體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、人盡其才，越來越受到組織的重視。薪酬作為組織激勵(lì)人才的重要手段之一，在組織人才計(jì)劃中發(fā)揮著重大作用。薪酬模式是關(guān)于員工薪酬管理要項(xiàng)及其組織的趨勢(shì)性樣式，它為薪酬管理者實(shí)施薪酬管理活動(dòng)提供可供參照的基本范例或者框架性樣式。不同的薪酬模式，傳達(dá)出組織不同的發(fā)展導(dǎo)向，在決定工作滿意度、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)

2、企業(yè)凝聚力等方面起著重要作用。目前學(xué)者對(duì)薪酬模式的命名不一，比較常見的主要有薪酬制度、薪酬體系的作用模式、薪酬體系的基本模式和薪酬模式幾種。本文認(rèn)為薪酬模式就是組織薪酬管理過程中所呈現(xiàn)的具有不同特點(diǎn)的薪酬樣式。由于薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，本文所涉及的薪酬模式主要針對(duì)的是以工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等為支付手段的直接報(bào)酬。一、不同薪酬模式比較分析學(xué)者根據(jù)其對(duì)薪酬模式的不同理解和側(cè)重，提出了不同的薪酬模式。常用的有兩種分類方式，一種

3、是根據(jù)薪酬的決定因素來劃分，另一種是根據(jù)薪酬的構(gòu)成成分和比例的差異來劃分。以薪酬的決定因素來看，以薪酬中最重要的因素為主導(dǎo)，形成不同的薪酬模式：1.基于崗位的薪酬模式這種薪酬模式主要依據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，員工的薪酬主要取決于崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)程度，一旦崗位發(fā)生變化，薪酬也會(huì)隨之調(diào)整，從而改變了工資的剛性，操作對(duì)崗不對(duì)人。其實(shí)現(xiàn)的前提是企業(yè)有整套的人力資源管理體系，具有客觀的工作分析和崗位評(píng)價(jià)，同時(shí)企業(yè)各崗位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系比較清

4、晰。在這種薪酬模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。因此，其行為導(dǎo)向是：遵從等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，千方百計(jì)獲得晉升機(jī)會(huì)，注重人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系建設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。這種模式除了對(duì)崗位評(píng)價(jià)要求較高之外，還存在著崗位剛性較強(qiáng)、沒有靈活度的問題，如果同一個(gè)崗位上的工作人員由于經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的差異而存在著貢獻(xiàn)度高低的差異，采用同樣一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)難免有失公允。同時(shí)，如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很

5、難有較大的提高，也就會(huì)影響其工作的積極性。2.基于技能的薪酬模式這種薪酬模式主要依據(jù)員工所具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素來確定薪酬。更強(qiáng)調(diào)員工的能力，有效避免了員工因崗位的限制而忽視自身能力提高的問題，能夠很好的挖掘員工的潛力。其前提是具備有效的能力測(cè)評(píng)體系，并根據(jù)其評(píng)估結(jié)果確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要求不同的能力與不同的考核方式、工資單元相適應(yīng)。由于不同能力的界定與測(cè)評(píng)需要確立客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而不同的崗位職責(zé)薪酬模式比較及其對(duì)國(guó)有企業(yè)的啟示●王霄

6、勇內(nèi)容摘要合理的薪酬模式可以為企業(yè)薪酬體系的建立提供良好的框架。本文比較了幾種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合近年來我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的實(shí)踐，對(duì)國(guó)企薪酬模式選擇提出了建議。關(guān)鍵詞薪酬模式薪酬體系國(guó)有企業(yè)觀點(diǎn)交流93中國(guó)人力資源開發(fā)2009年11月號(hào)總第233期適用于人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作扎實(shí)，各項(xiàng)管理制度配套的企業(yè)。二、薪酬模式在國(guó)企中的應(yīng)用建議國(guó)企長(zhǎng)期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)薪酬模式比較單一，帶有一定的行政色彩，主要以短期激勵(lì)和單一薪酬模式為

7、主，決定因素主要是資歷和年功，沒有形成現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式。改革開放后，企業(yè)薪酬模式隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的轉(zhuǎn)變發(fā)生了變化，與績(jī)效相關(guān)的薪酬模式更加普及，寬帶薪酬模式也被提上議程。但到目前為止，大多數(shù)國(guó)企并沒有形成有自身特點(diǎn)的薪酬模式，表現(xiàn)為：工資總額控制，上下差距較小，重視學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別和工齡，不重視市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，忽視績(jī)效，福利與工資倒掛等，薪酬改革仍然面臨著一些瓶頸。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分

8、析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)因素等。結(jié)合兩種薪酬模式的劃分機(jī)制，本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和需要，確立薪酬模式的構(gòu)成，采用高彈性、調(diào)和性或者是高穩(wěn)定性的薪酬模式，形成總體薪酬模式框架，然后結(jié)合企業(yè)中各種人力資源的分類和特性，合理組合五種薪酬模式，形成復(fù)合式薪酬模式，以適應(yīng)企業(yè)中多方面的需求。具體來說，對(duì)國(guó)企薪酬模式的選擇有以下建議：1.薪酬模式選擇和應(yīng)用與相關(guān)人力資源管理環(huán)節(jié)掛鉤企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，每一個(gè)模塊

9、都不可能脫離其他模塊而單獨(dú)發(fā)揮作用。在薪酬模式選擇中，無論采取哪一種薪酬模式，都要與業(yè)務(wù)管理流程、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位分析、考核、評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相結(jié)合，這些因素直接或者間接的影響薪酬分配，是形成現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式選擇的基礎(chǔ)和前提。目前大部分國(guó)企員工的薪酬與崗位分析、績(jī)效考核等相關(guān)環(huán)節(jié)割裂，各自為政的結(jié)果是薪酬的評(píng)定沒有科學(xué)客觀的依據(jù)，影響公平性。在人力資源和社會(huì)保障部的調(diào)查中，沒有開展工作分析的企業(yè)占到受調(diào)查總數(shù)的三成以上，雖然開展

10、工作分析，但“工作分析方法不科學(xué)，崗位說明書不準(zhǔn)確，作用不大”的企業(yè)占到25.6%，工作分析結(jié)果應(yīng)用不到位，或維護(hù)調(diào)整不及時(shí)，影響使用結(jié)果的占到兩成以上；半數(shù)左右的企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，在所有“對(duì)管理、技術(shù)人員尚未制定有效的績(jī)效考核辦法”調(diào)查企業(yè)中，國(guó)企占到近九成，其中流于形式的占到三成以上。2.根據(jù)企業(yè)自身和各種薪酬模式的特點(diǎn)總結(jié)出適合自身發(fā)展的薪酬模式薪酬模式選擇中需要企業(yè)考慮的相關(guān)因素包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素和企業(yè)的內(nèi)部因素，其中企業(yè)

11、的內(nèi)部因素是企業(yè)選擇薪酬模式的決定性因素，包括企業(yè)的文化、戰(zhàn)略、成長(zhǎng)周期、人員構(gòu)成結(jié)構(gòu)等相關(guān)要素。因此在薪酬模式選擇中要求企業(yè)能夠根據(jù)自身的特點(diǎn)，合理綜合各種薪酬模式的長(zhǎng)處，總結(jié)出能夠促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的薪酬模式。長(zhǎng)期以來，國(guó)企的薪酬評(píng)定因素主要是崗位級(jí)別和年功，忽視績(jī)效薪酬，雖然這種薪酬模式已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展步伐，但是如果要對(duì)薪酬模式進(jìn)行改革卻不可一蹴而就。忽視自身由于企業(yè)性質(zhì)、歷史發(fā)展等方面的影響而形成的獨(dú)有的特點(diǎn)，生搬硬套其他

12、薪酬模式，不僅難以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，也難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，直接造成薪酬改革的失敗和企業(yè)的混亂。以崗定薪盡管存在員工晉升難的問題，但符合掌握國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的國(guó)企既要求效益也要求穩(wěn)定的發(fā)展要義?？?jī)效付酬有助于打破平均主義嚴(yán)重的局面，比通過拉開崗位工資更容易讓普通職工接受，但不能矯枉過正，目前許多企業(yè)普通崗位的浮動(dòng)工資超出了基本收入，這是不正常的現(xiàn)象。以年功定薪酬的模式已經(jīng)不符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的步伐，但是我國(guó)企業(yè)不能完全摒棄其合理成分。年

13、功工資體系符合我國(guó)的傳統(tǒng)文化，在保持員工忠誠(chéng)度方面仍有值得借鑒之處。在很多傳統(tǒng)行業(yè)，經(jīng)驗(yàn)是崗位績(jī)效大小的關(guān)鍵因素，不能因?yàn)槠洳缓铣绷骶鸵还髯哟蛩?。這樣才能保持企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬模式選擇之前，有必要對(duì)自身的特點(diǎn)，包括優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)以及未來發(fā)展的目標(biāo)做深刻的思考，總結(jié)出自身的問題和對(duì)自身人才建設(shè)需要的方向，由此科學(xué)合理的選擇薪酬模式。最近的國(guó)有企業(yè)薪酬改革實(shí)踐表明，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大績(jī)效付酬的比例，是比較適合