淺議國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的問題

1、110建筑與發(fā)展JlanZhuYuFaZhan工程監(jiān)管GongChengJianGuan淺議國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的問題李茂中鐵j局集團(tuán)第五工程有限公司陜西寶雞721006【摘要】國有施工企業(yè)人才嚴(yán)重流失已成為制約我國國有施工企業(yè)長期發(fā)展的瓶頸。國有施工企業(yè)認(rèn)識到人力資本是國有施工企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵；建立起符合市場經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)用人機(jī)制、評價機(jī)制，把提高人的能力視為一項投資。提升國有施工企業(yè)的競爭力。文章分析了目前國有施

2、工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】國有施工企業(yè)人才流失專業(yè)技術(shù)人才對策為應(yīng)對世界金融危機(jī)席卷全球，國家提出四萬億基建投資方案，給本已低迷的建筑市場注入一支強(qiáng)心針，中國中鐵、中國鐵建、中交集團(tuán)等建筑業(yè)巨頭都面對難得的發(fā)展機(jī)遇，尤其是高鐵市場，更是當(dāng)仁不讓，相互角力，市場開發(fā)競爭異常激烈。一場近似于掠奪式的專業(yè)技術(shù)人才競爭也已拉殲序幕，從而引發(fā)國有施T企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才政策、任用、薪酬、流動等方面變革，同時也暴露

3、出國有施工企業(yè)在專業(yè)技術(shù)管理方面存在的問題。針對這些突出問題，本文提出了相應(yīng)的對策。1專業(yè)技術(shù)人才的特點專業(yè)技術(shù)人才由于受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、培訓(xùn)，具有比其他職工更強(qiáng)的競爭性。專業(yè)技術(shù)人才依靠所掌握的知識與技能進(jìn)行工作，他們具有不斷創(chuàng)新的能力，擁有較強(qiáng)的獨立自主性。專業(yè)技術(shù)人才更在意實現(xiàn)自身價值，并強(qiáng)烈期望得到人們的承認(rèn)與尊重，盡力追求完美的結(jié)果。隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的弋速發(fā)展，各地對技術(shù)人才的需求大增，特別是近幾年，建筑市場開發(fā)競爭異常激烈

4、。為國有施工企業(yè)技術(shù)人才的流動提供了外部需求。2國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理現(xiàn)狀21專業(yè)技術(shù)人才相對緊缺自上個世紀(jì)90年代推行項目法施工，實行施工責(zé)任成本管理以來，企業(yè)為減少人工成本，農(nóng)民工在“包工頭”的帶領(lǐng)下，迅速登上中國建筑市場舞臺，直接導(dǎo)致國有施工企業(yè)大量職工下崗，同時企業(yè)再沒有進(jìn)行大規(guī)模的招工。企業(yè)員工引進(jìn)的方式主要是大中專畢業(yè)生的扭收和退伍軍人的接收。作業(yè)層高技能人才存在斷檔，且沒有后備力量。近年來，建筑市場競爭日趨激烈，企業(yè)

5、制定“做大做強(qiáng)”戰(zhàn)略，施工規(guī)模不斷擴(kuò)張，但施工企業(yè)專業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量少、培養(yǎng)方式簡單、人才流失嚴(yán)重，具有現(xiàn)場施T經(jīng)驗、能夠獨立勝任專業(yè)技術(shù)管理能力的專業(yè)技術(shù)人才存在相對短缺。引進(jìn)高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)干部一直是國有施|T企業(yè)人事管理的一個瓶頸，直到國家大學(xué)擴(kuò)招后的學(xué)生陸續(xù)畢業(yè)，可是80后學(xué)生的現(xiàn)實性、不定性、自我性，和施工項目的施工環(huán)境、工作條件、休假制度、薪酬體系、企業(yè)福利等原因，流失率較高，尤其是具有3年以上工作經(jīng)歷、中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱

6、的專業(yè)技術(shù)人才流失更為嚴(yán)重。由于專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)渠道，學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、人才流失等現(xiàn)狀，逐步形成具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人才比例與企業(yè)發(fā)展需求極度不匹配現(xiàn)象。具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者，主要集中在公司本部或項目部班子成員，所占比例為60％以上，真正從事項目施工技術(shù)工作比例儀能夠占到總數(shù)的25％左右。由此可以看出，現(xiàn)在具有中高級職稱、本科學(xué)歷、具有五年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才相當(dāng)緊缺。這個群體引發(fā)專業(yè)技術(shù)人才掠奪

7、的導(dǎo)火索，也是施工企業(yè)掠奪的豐要目標(biāo)。22國有施工企業(yè)的用人機(jī)制不科學(xué)國有施工企業(yè)在用人機(jī)制上論資排輩的現(xiàn)象依然存在：提拔人才人際關(guān)系色彩比較濃鶯，公開、公平、公正做得不夠，往往不能將工作最突出、最能干的人選拔出來；企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)勝劣汰機(jī)制沒有形成。同時，輕視人才的觀念仍很嚴(yán)鶯。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的文化素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展很不適應(yīng)，輕視人才的觀念在企業(yè)中極為流行。由于人才不能發(fā)揮作用，而最終限制了企業(yè)的發(fā)展。23國有施工企業(yè)的激勵機(jī)制不靈

8、活激勵機(jī)制的不靈活或失效，極大地挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有施工企業(yè)中存在的最大問題。國有施工企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于管理領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員工資。與普通員工相比，往往只是單純地在獎金上有所區(qū)別，幅度較小，這與他們的工作績效相比形成較大反差，致使技術(shù)人員缺乏成就感。工作積極性下降。激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣，干好干壞一

9、個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。24國有施工企業(yè)的考評機(jī)制不規(guī)范由于目前國有施工企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，客觀上流于形式。另外，國有施工企業(yè)人員考核只注重了定性考核而忽視定量考核。表現(xiàn)為很多國有旋工企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評，導(dǎo)致“吃大鍋飯”在國有施工企業(yè)內(nèi)部盛行。最后，考評結(jié)果與使用脫

10、鉤。目前很多國有施工企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的專業(yè)技術(shù)人才在晉級增資、獎金、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對技術(shù)人才的吸引力，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。3國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理對策3I建立人才開發(fā)機(jī)制建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下、待遇能升能降、人員能進(jìn)能出、優(yōu)秀人才脫穎而出、公開、公平、公正，競爭擇優(yōu)的用人機(jī)制，重點解決職務(wù)能|：能下，論資排輩的突出問題。盡可能地為各類專業(yè)技術(shù)人才提供機(jī)會和舞臺，使不同層次的人才都

11、有表現(xiàn)自己才能的機(jī)會。，，32建立人才選拔機(jī)制拓展人才引進(jìn)渠道，多方面、多渠道，全方位引進(jìn)各層次專業(yè)技術(shù)人才。繼續(xù)推進(jìn)用人制度改革，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才聘用制管理。完善崗位聘任制度，大力推進(jìn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才競爭上崗制度。按照崗位的不同要求，對新進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才實行競聘上崗，把競爭機(jī)制全面引入到人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發(fā)。選人用人做到公平、公開、公正，實行(下轉(zhuǎn)第107頁)萬方數(shù)據(jù)?110噩艦與發(fā)鵬

12、JlanZhuYuFaZhan工程監(jiān)啻GongChengJianGuon淺議固有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理中存在的問題李茂中鐵一局集團(tuán)第五工程有限~句陜西寶雞721006I捎襄】網(wǎng)有施工企.i:.人才嚴(yán)1世流失已成為制約我回國有施工企.i:.長期發(fā)展的瓶頸。因有施工企業(yè)認(rèn)識到人力資本是因有施工企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵建立起符合市場經(jīng)濟(jì)晏求的企業(yè)用人機(jī)制、評價機(jī)制，把提高人的能力視為儼項投資，提升因有施.I.企業(yè)的黨奪力。文章分析了闊前國有施

13、工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。l關(guān)鍵調(diào)1國有旅，二公然人才流失....i:.技術(shù)人才對策為應(yīng)對世界金融危機(jī)席卷全球，回家提出四萬億篡建投資方案，給本已低迷的建筑市場潑入一支強(qiáng)心針，中國中鐵、中閡鐵建、中交集團(tuán)等建筑業(yè)應(yīng)頭部面對難得的發(fā)展機(jī)遇，尤其是高鐵市場，更是當(dāng)仁不讓，相1豆角力，市場開發(fā)覺爭異常激烈.…場近似于掠奪式的專業(yè)技術(shù)人才競爭也日報開序幕，從而引發(fā)國街施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才政策、任用、薪酬、流動等方面變

14、革，同時也暴露出國有施工企業(yè)在專業(yè)技術(shù)管理方麗存在的問題.針對這房突出削題，本文提出了相應(yīng)的對策.1.專業(yè)技術(shù)人才的特點專業(yè)技術(shù)人才由于受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、培訓(xùn)，具有比其他職工更強(qiáng)的競爭性。專業(yè)技術(shù)人才依籍所掌握的知識與技能進(jìn)行工作，他們具有不斷創(chuàng)新的能力，擁有較強(qiáng)的獨立自主性.專業(yè)技術(shù)人才盟在意實現(xiàn)自身價值，并強(qiáng)烈期望得到人們的承認(rèn)與尊重，盡力地求~美的結(jié)果，隨著殘闊經(jīng)濟(jì)建設(shè)的E速發(fā)展，各地對技術(shù)人才的簡求大增，特別是近幾年，建筑市場

15、開發(fā)競爭異常激烈，為國有施工企業(yè)技術(shù)人才的流動提供了外部需求，2.固有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理現(xiàn)枕2.1專業(yè)技術(shù)人才相對緊缺臼上個世紀(jì)90年代推行項目法施工，實行施工責(zé)任成本管Jll!.以來，企業(yè)為減少人工成本，農(nóng)民工在“包工頭“的帶領(lǐng)下，迅速登上中國建筑市場舞臺，j接導(dǎo)致闊布施工企業(yè)大量職工下肉，同時企業(yè)再沒有進(jìn)行大規(guī)模的招工.企業(yè)員工引進(jìn)的方式主要是大中專畢業(yè)生的招收和退伍軍人的接收.作業(yè)居高技能人才存在斷檔，且沒有后備力量.近年來

16、，建筑市場競爭日趨激烈，企業(yè)制定“做大做強(qiáng)“戰(zhàn)略，施工規(guī)模不斷擴(kuò)張，倪施工企業(yè)專業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量少、培養(yǎng)方式簡單、人才流失嚴(yán)重，具乎于現(xiàn)場施士經(jīng)驗、能夠獨v.勝任專業(yè)技術(shù)管理能力的專業(yè)技術(shù)人才存在相對短缺.引進(jìn)商學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)干部一直是因旬施工企業(yè)人事管理的一個瓶頸，直到國家大學(xué)擴(kuò)招后的學(xué)生陸續(xù)畢業(yè)，可是80后學(xué)生的現(xiàn)實性、不定性、自殘蝕，和施工項目的施工環(huán)境、工作條件、休假制度、薪酬體系、企業(yè)福利等原因，流失率較高，尤其是具有3年以上工

17、作經(jīng)歷、中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失更為嚴(yán)重.由于專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)渠道、學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、人才流失等現(xiàn)狀，逐步形成具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人才比例與企業(yè)發(fā)展需求極度不匹配現(xiàn)象.具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格者，主要思集中在公司2扭曲目或項目部班子成員，所占比例為60%以上，真正從事項目施工技術(shù)工作比例儀能夠占到總數(shù)的25%左右.由此可以看出，現(xiàn)在具有中高級職稱、本科學(xué)歷、具有現(xiàn)年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才相

18、當(dāng)緊缺.這個群體引發(fā)專業(yè)技術(shù)人才掠奪的導(dǎo)火索，也是施工企業(yè)掠奪的我要目標(biāo).2.2因有施工企業(yè)的用人機(jī)制不科學(xué)固有施工企業(yè)在用人機(jī)制上論資排縷的現(xiàn)象依然存在:挺拔人才人際關(guān)系色彩比較濃麓，公開、公平、公iE做得不夠，往往不能將工作般突出、最能平的人選拔出來4企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)勝劣汰機(jī)制沒奮形成。同時，輕視人才的觀念仍很嚴(yán)意.…院企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的文化素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展很不遠(yuǎn)應(yīng)，輕視人才的觀念在企業(yè)中極為流行.由于人才不能發(fā)揮作用，而最終限制了企

19、業(yè)的發(fā)展.2.3閡有施工企:.的激勵機(jī)制不足活激勵機(jī)制的不泉涌或失妓，極大地攤傷了人力資本的積極性.激勵不足是目前國有施工企業(yè)中存在的最大問題。國有施工企業(yè)技術(shù)人，員的工資水平鑄遍低于管理領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員工資.與曾i磁員工栩比，往往只是單純地在獎金J::有所區(qū)別，幅度較小，這與他們的工作績效相比形成較大反差，致使技術(shù)人員缺乏成就感，工作積極性下降。激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，情如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)玫企業(yè)效率低下等.企業(yè)中的

20、獎懲)f百分明，也導(dǎo)致9:i工認(rèn)為千多干少一個樣，子好干壞一個樣，這就太太挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下.2.4.閣有施工企業(yè)的考評機(jī)制不規(guī)，也由于目前國有施工企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、來量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，客觀上流于形式.另外，固有施工企業(yè)人員考核只注重了定性考核而忽視定最考核。表現(xiàn)為很多固有施工企業(yè)考評標(biāo)準(zhǔn)米量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考

21、評，導(dǎo)致“吃大鍋飯“在固有施工企業(yè)內(nèi)部磁行。最后，考評結(jié)果與使用脫鉤。目前很多固有施工企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的專業(yè)技術(shù)人才在晉級增資、獎金、費升職務(wù)方面沒旬[拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對技術(shù)人才的吸引力，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。3.固有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理對策3.1建立人才開發(fā)機(jī)制建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下、待遇能升能降、人員能進(jìn)能出、優(yōu)秀人才脫穎而出、公開、公平、公正，競爭擇優(yōu)的用人機(jī)制，囊點解決職務(wù)能k能下，論資排輩的

22、突出問題.盡可能地為各類專業(yè)技術(shù)人才提供機(jī)會和舞臺，便不同層次的人才都有表現(xiàn)自己才能的機(jī)會.3.2建立人才選拔機(jī)制拓展人才引進(jìn)媒道，多方麗、多架道，全方位引進(jìn)各層次專業(yè)技術(shù)人才.繼續(xù)推進(jìn)閑人制度改革，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才聘用制管理，黨曹串崗位聘任制度，大力推進(jìn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才競爭上崗制度，按照崗位的不同要求，對新進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才實行或膊上崗，把競爭機(jī)制全面引入到人才開發(fā)、精養(yǎng)、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發(fā).選人用人

23、做到公平、公開、公正，實行下特第107頁)工程監(jiān)管GongChengJlanGuon建筑與發(fā)展JianZhuYuFaZhan107研究和了解還不夠深入。招標(biāo)程序、評標(biāo)辦法及評標(biāo)方式等還不夠科學(xué)。因此，招投標(biāo)工作還只是停留在一個較低的層次上，還不能夠充分發(fā)揮其降低工程造價的作用。如何在投標(biāo)報價和標(biāo)底確定中引入競爭機(jī)制，使得工程造價管理丁作在招投標(biāo)中得到加強(qiáng)。已成為建設(shè)工程項目招投標(biāo)改革的一個重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)工程造價合理管理的有效途徑。工

24、程招投標(biāo)的核心是工程造價，投標(biāo)競爭的關(guān)鍵是投標(biāo)報價。然而，我國現(xiàn)存的主要的招投標(biāo)辦法還存在很大程度的局限性，這極大地限制了建設(shè)工程招投標(biāo)制的發(fā)展。目前，我國所采用的百分制綜合評標(biāo)定標(biāo)法和報價評標(biāo)定標(biāo)法都是根據(jù)專業(yè)主管部門或政府頒發(fā)的取費標(biāo)準(zhǔn)，沿用“定額”的計算模式進(jìn)行的。該計價模式既不能適應(yīng)建設(shè)工程造價管理招標(biāo)投標(biāo)改革的要求，也不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，同時也不利于發(fā)揮市場競爭機(jī)制的作用。實物工程量清單招標(biāo)法的推行改變了這種狀況。該招

25、標(biāo)法的具體做法是：首先，根據(jù)國家統(tǒng)一工程計算規(guī)則，由招標(biāo)單位提供工程量清單。其次，投標(biāo)單位結(jié)合建筑市場的行情和企業(yè)自身狀況，參照消耗量定額，自主報價。通過這種有序的競爭，使得工程造價得到了降低投資效益得到了提高結(jié)束語工程造價管理是建設(shè)工程中的一項重要工作，是投資成效的保障。然而當(dāng)前，我國的造價工程管理還處于發(fā)展的階段，多途徑、多方面加強(qiáng)工程造價管理具有現(xiàn)實性和緊迫性。參考文獻(xiàn)：[1]曹琳，李軍忠，郭維東建設(shè)項目投資決策階段的工程造價管理

26、[J】建設(shè)監(jiān)理，2010(3)：3841[2】伍雄淺談工程造價管理與控制[J】中國科技財富2010(14)：71[3】單鴻彪論我國建設(shè)工程造價的現(xiàn)狀及管理[J]建材與裝飾：上旬市場營銷。2010(7)：332333[4]甘琳敏淺談施工企業(yè)的工程造價管理[J】建材與裝飾：上旬市場營銷。2010(7)：352—354dl斗1—皇宴d啦d“融屯蘆璺du∞11—u由’乒皇望蕾—l辨j乒衛(wèi)鼻d_礎(chǔ)11—噓睜只衛(wèi)鼙司t黧咎dt旦單d雌dIl婆dl置

27、阜卻—盤蔓耐__^t牟lIdt皇》dt置疊(上接第110頁)公開選拔等方式。建立獨立于行政的專業(yè)技術(shù)職位晉升體系，避免專業(yè)技術(shù)人才到一定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生涯，轉(zhuǎn)入行政職級領(lǐng)域才能獲得更高收入和社會地位的窘境。33建立科學(xué)量化的考評機(jī)制，完善競爭激勵機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人員要定期或不定期地進(jìn)行考核評價。根據(jù)不同類別、不同層級專業(yè)技術(shù)人員的特點，按照定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內(nèi)容、方法、程序、

28、標(biāo)準(zhǔn)和要求，考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員的使用、培訓(xùn)相掛鉤。對專業(yè)技術(shù)人員的管理，要堅持“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的原則。要把取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書作為專業(yè)技術(shù)人員任職的必要條件，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加資格考試，不斷提升職務(wù)等級。對部分專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，要有相應(yīng)專業(yè)資格證書的要求。健傘獎勵機(jī)制，完善獎勵辦法，加大對專業(yè)技術(shù)人才獎勵力度，對有重大科技發(fā)明和科技成果的有功人才實行重獎。同時注重食業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才企業(yè)歸

29、屬感，真正實現(xiàn)“薪酬留人、事業(yè)留人、崗位留人、感情留人”。34建立完善的培訓(xùn)機(jī)制打開人才通道，建立長效專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制，結(jié)合行業(yè)特點，找到適合企業(yè)本身的人才職業(yè)生涯規(guī)劃方案，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，打造核心專業(yè)技術(shù)人才團(tuán)隊。根據(jù)食業(yè)需求，積極探索新的教育培訓(xùn)機(jī)制和方法。一是制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。有步驟、分層次對不同的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)活動做到制度化、規(guī)范化。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，對專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識更新為重點。二

30、是加大培訓(xùn)力度，采取在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，專題講座、技術(shù)研討，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會。三是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員通過各種途徑和形式參加學(xué)習(xí)，激發(fā)求知欲望，使學(xué)習(xí)成為專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需要。四是實旖繼續(xù)教育工程，建立激勵機(jī)制，鼓勵現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員和普通職工參加函授、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試等途徑，提升自己的知識水平結(jié)束語國有施工企業(yè)只有把專業(yè)技術(shù)人才資源的管理提上重要議事日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略

31、規(guī)劃責(zé)任制，加大人才資源開發(fā)投入，真正把人才隊伍建設(shè)工作落到實處，才能打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力。參考文獻(xiàn)：[1]余凱成，程文文，陳維政MBA人力資源管理(第三版)[M]大連：大連理工大學(xué)出版社，2006[2]張德人力資源開發(fā)與管理[M】北京，清華大學(xué)出版社，2006[3]陳國海組織行為學(xué)[M]北京，清華大學(xué)出版杜，2006[4]羅湘云：國企人才管理淺議[J】湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2006年5月，[5]吉林省行政管理學(xué)會課題吉林省

32、國企人才問題研究[M]209萬方數(shù)據(jù):匯醺脂霄GongChengJian隊lan踵輒與~鵬JianZhuYuFaZhan.107研究和了解還不夠深入，招標(biāo)程序、評標(biāo)辦法及評標(biāo)h式等還不夠科學(xué).因此，招投標(biāo)工作還只是停留在一個較低的層次上，還不能夠充分發(fā)揮英降低工程滔價的作用.如何在投標(biāo)報價和標(biāo)底確定中引入黨爭機(jī)制，使得工程造價管理工作在招投標(biāo)中得到加強(qiáng)，已成為建設(shè)工程項目招投標(biāo)改革的一個黛架內(nèi)容，也是實現(xiàn)工程造價食現(xiàn)管穰的有效途後.工程

33、栩投標(biāo)的核心是工程造價，投標(biāo)競爭的關(guān)鍵是投標(biāo)報價.然而，我國現(xiàn)存的主要罵的招投標(biāo)辦法還存在很大和度的局限性，這極大地限制了建設(shè)工程招投標(biāo)制的發(fā)展。目瓣，我國所采用的百分制綜合評標(biāo)定標(biāo)法和報價評標(biāo)定標(biāo)法都是根據(jù)專業(yè)主管部門就政府頒發(fā)的取費標(biāo)準(zhǔn)，沿用“定額“的計算模式進(jìn)行的.該計價模式既不能激應(yīng)建設(shè)工程造價管栩栩標(biāo)投標(biāo)改革的要求，也不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，同時也不利于發(fā)揮市場競爭機(jī)制的作用。實物工程最清單招標(biāo)法的推行改變了這種狀況.該招

34、標(biāo)法的具體做法是z首先，根據(jù)國家統(tǒng)一工程計算規(guī)則，由招標(biāo)單位提供工程最消單“其次，投標(biāo)單位結(jié)合建筑市場的行情和企業(yè)自身狀況，參照消括最定鎖，自~1民價.通過但屬蜘‘如S掌皿t民翩當(dāng)..~倪翩蜘E鼻且L(J:.接第110頁)公開選拔等方式.建枝獨立于行政的專業(yè)技術(shù)職位臂升體系，避免專業(yè)技術(shù)人才到…定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生轆，轉(zhuǎn)入行政職級領(lǐng)域才能獲得更高收入和社會地位的翁攪.3.3建立科學(xué)費化的考評機(jī)制，完獸競爭激勵機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人員要

35、定期或不定期地進(jìn)行考檳評價。根據(jù)不同類別、不同院級專業(yè)技術(shù)人員的特點，按照定性考核和%:最考核相縮食的原則，建馬Z各類人才的考核制度，明確考核的闊的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和資求，考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員的使用、培訓(xùn)11相掛鉤。對專業(yè)技術(shù)人員的管理，要堅持“按銜設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰“的原則。要把取得專業(yè)銳術(shù)職務(wù)資格證書作為專業(yè)技術(shù)人員任職的必要條件，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加資格考試，不斷提升職務(wù)等級.對部分專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，要

36、旬相應(yīng)專業(yè)資格證書的男需求。健t.獎勵機(jī)制，克格獎勵辦法，加大對專業(yè)技術(shù)人才獎勵力度，對有策大科技發(fā)明和科技成果的街功人才實行熏獎。同時在黛企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才企業(yè)歸屬感，真.iE實現(xiàn)“薪酬留人、事業(yè)留人、崗位留人、感情商人飛3.4建立克總的培訓(xùn)1機(jī)制打開人才通道，建Tr.低效專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制，綜合行業(yè)特點，找到適合企業(yè)本身的人才職業(yè)1:iIf規(guī)劃方案，編養(yǎng)企業(yè)核心人才，打造核心專業(yè)技術(shù)人才回隊，根據(jù)企業(yè)商求，積極探索新的

37、教育培訓(xùn)機(jī)制和Ji法.一是制訂科學(xué)的均訓(xùn)婉劃。有步驟、分Ft!次對不同的專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)11活這種街序的競爭，使得工程造價得到了降低，投資效益得到了提高.結(jié)束諦工程造價管理是建設(shè)工程中的…瑣事主要工作，是投資成效的保障.然而當(dāng)前，殘闊的造價工程管理還處于發(fā)展的階段，多法徑、多方麗加強(qiáng)工程滔價管現(xiàn)具有現(xiàn)實性刷緊迫性.普魯考文獻(xiàn):[1]窗體，拿軍息，郭維艱建設(shè)項目投資決策階段的工程造價管理[J].建設(shè)Jta

38、琪，2010(3):3841.[2]伍雄.錢談工程造價管現(xiàn)與鉗制[J].中國科技財富，2010(14):71.[3)單鴻彪.論我國建設(shè)工程造價的現(xiàn)狀及管現(xiàn)[J].建材與裝飾上旬.市場營銷，2010(7):332333.[4]甘琳缺錢談施工企業(yè)的工程造價管理[J).建材與裝飾:上旬.市場營銷，2010(7):352叫354.t鼻屬單“11:1凰靦阜帽冉且蜘回冉且蜘t民屬皿勘但屬蟬咽倪翩蜘勘倪翩量協(xié)勘民且鼻動做到制度化、規(guī)能化.優(yōu)化培訓(xùn)11

39、內(nèi)容，對專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以知識更新為重點.二是加大培訓(xùn)力度，采取在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)格訓(xùn)，專題講座、技術(shù)研討，為專業(yè)技術(shù)人員提供更多的編訓(xùn)機(jī)會.三是創(chuàng)造學(xué)習(xí)費型企業(yè)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員通過各種途徑和形式參加學(xué)習(xí)，激發(fā)求知欲嫂，使學(xué)習(xí)成為專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在常要.四是實施繼續(xù)敏宵L穗，建立激勵機(jī)制，鼓勵現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員和普通職工參加磁授、自學(xué)考試、專業(yè)技術(shù)資格考試等法徑，提升自己的知識水平.編束語國旬施工企業(yè)只有把專業(yè)技術(shù)人才資源的管理鍵上重要議移

40、日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責(zé)任制，加大人才資源開發(fā)投入，真i巨把人才隊伍建設(shè)工作落到實處，才能打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力.鎮(zhèn)靜量文賦:[1]余凱成，穩(wěn)文立，陳饗政.WBA人力資源管理理(第二三版)[W].大運:大連理工大學(xué)出版社，2006.[2]張德.人力資源開發(fā)與管理問].北京，清華大學(xué)出版社，2006.[3]陳閱海.組織行為學(xué)[W].北京，消華大學(xué)出版社，2006.[4]~湘云:國企人才管理挽議[J].湖