業(yè)管理要以_人才_為核心

1、科技創(chuàng)業(yè)PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY月刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2011年第2期1企業(yè)管理以“人才”管理為核心的意義在工業(yè)化早期，企業(yè)管理是一種經驗管理，此階段管理的特點是：工廠的所有者即工廠的管理者，工人靠經驗勞動，管理者靠傳統(tǒng)的經驗管理，屬于小生產管理方式。20世紀初到20年代，企業(yè)管理進入科學管理階段，代表人物有美國的泰勒、法國的法約爾等，此階段企業(yè)管理的特點是：管理是以物為本的剛性管理，管理

2、者依靠嚴明的紀律和賞罰分明來進行以生產為導向的管理。從20世紀70年代起，企業(yè)管理進入現代管理階段，此階段管理的特點是注重企業(yè)中人的行為與人際關系，實現專業(yè)化管理?，F在，人類已進入21世紀，企業(yè)管理進入人才管理階段，此階段管理的特點將將知識和人才作為企業(yè)不可復制的戰(zhàn)略資源。企業(yè)管理形態(tài)從生產管理到到人才管理的有以下必然性：（1）企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)生存發(fā)展憑借的資源主要包括四類：人力、財力、物力和信息。在這四類資源中，人才

3、是最重要的戰(zhàn)略性資源即第一資源。首先，企業(yè)的各種資源需要人去認知、整合、開發(fā)和利用，這樣才能產生社會財富滿足社會發(fā)展和人類自身的需要。因此，企業(yè)人才資源的開發(fā)是企業(yè)其他資源開發(fā)的決定性因素。其次，人才資源的優(yōu)劣程度對其他資源使用效率的高低有著決定性的影響。規(guī)模相當的企業(yè)，人才狀況不同，所產生的工作效率、經濟效益和社會效益也會存在很大差別。再次，人才資源具有增值性、重復利用性、可無限開發(fā)性等特征，而其它資源則不具備這些優(yōu)勢。（2）人才是企

4、業(yè)進行生產的第一要素。人才作為企業(yè)先進生產力和優(yōu)秀文化的締造者和傳播者，是企業(yè)生產要素中的最活躍因素，是當今社會生產力發(fā)展的核心推動力量。知識經濟時代，人才取代資本成為第一生產要素。優(yōu)秀人才具有保值增值的巨大潛力，其作為企業(yè)生產的第一要素，正日益成為企業(yè)的巨大財富和不可復制的資源。（3）人才是企業(yè)生產的第一資本。把企業(yè)人才看作是一種資本，這是社會經濟不斷發(fā)展的產物，也是人類對自身認識不斷深化的結果。在知識經濟時代以前企業(yè)管理者只注重對物

5、質資本的開發(fā)和積累；到了知識經濟時代，人才資本企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用越來越大。第四，企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動力。人才對企業(yè)發(fā)展的推動作用主要表現以下幾個方面：技術創(chuàng)新；管理創(chuàng)新；文化創(chuàng)新。企業(yè)人才是推動企業(yè)發(fā)展的主要力量和最直接的動力源泉。2企業(yè)人才管理的涵義、目標企業(yè)人才管理就是企業(yè)以人才為基礎和核心的管理，是企業(yè)以滿足生產和經營需求，而對所需人才進行收集、組織、培訓、使用和開發(fā)等一系列過程的管理。企業(yè)人才可以分為五類：管理人才、

6、技術人才、財務人才、營銷人才、操作人才。企業(yè)人才又可分為內部人才和外部人才。內部人才是指存在企業(yè)內部已被開發(fā)、使用或未被開發(fā)使用的人才；外部人才是指尚未被企業(yè)開發(fā)利用的，存在企業(yè)外部的有用之才。企業(yè)人才管理的目標是為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造培養(yǎng)和開發(fā)各種人才。具體地講是制定一個企業(yè)范圍內開發(fā)、培訓和使用人才的戰(zhàn)略決策；整合利用各方資源實施這一人才戰(zhàn)略；把人才的開發(fā)和培養(yǎng)貫穿于企業(yè)的日常經營過程中；檢測和評估企業(yè)人才資源的價值；從人才的角度檢測和評估

7、企業(yè)的管理活動。樹立以“人才”為核心的管理新觀念，就是要把促進企業(yè)開發(fā)、管理、培養(yǎng)、使用人才作為工作重心；把促進企業(yè)人才的健康成長和充分發(fā)揮企業(yè)人才的作用放在企業(yè)工作的首位；積極營造鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。3企業(yè)實施以“人才”為核心管理的途徑31大力進行企業(yè)人才資源的發(fā)掘（1）創(chuàng)新人才引進方式、拓寬人才引進渠道，從高等院校、科研院所、其它企業(yè)引進所需的各類專家和高級人才。試論企業(yè)管理要以“人才”為核

8、心張馳（湖北工業(yè)大學管理學院湖北武漢430068）摘要：隨著世界經濟一體化的發(fā)展，各國都把技術、人才放在經濟發(fā)展的核心地位，一個國家或一個企業(yè)的核心競爭力取決于它的技術和人才。特別是世界經濟危機之后，創(chuàng)新技術向產業(yè)化轉變的周期將更加縮短，在這樣一個新技術層出不窮，落后技術迅速被淘汰的社會中，一個缺乏創(chuàng)新能力，缺乏人才管理的企業(yè)，將失去存在的根基。文章試就企業(yè)的管理要以“人才”為核心談一點看法。關鍵詞：企業(yè)管理；人才；人力資源管理中圖分類

9、號：F240文獻標識碼：A收稿日期：2010－11－20132PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLYNO.22011通過加強學習提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之

10、有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。6結語現代企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程，是現代企業(yè)面對信息技術的迅猛發(fā)展和國際市場的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場引導企業(yè)，而市場信息是千變萬化、非?；钴S的，企業(yè)要適應市場并謀求領先，就必須根據瞬息萬變的信息，不斷調整，創(chuàng)新管理。因此，管理創(chuàng)新是信息時代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒有管理創(chuàng)新，企業(yè)就難于發(fā)展。參考文獻1田利媛新經濟時代的企業(yè)管理創(chuàng)新［J］經營與管理，2001（2）2

11、孫勇“新經濟”條件下的企業(yè)管理創(chuàng)新［J］東北財經大學學報，2002（11）3李榮華信息化時代的企業(yè)管理創(chuàng)新［J］廣東科技，2003（11）4楊錫懷企業(yè)戰(zhàn)略管理［M］北京：高等教育出版社，1999（責任編輯戴鈞張芝）（上接第98頁）以提高企業(yè)管理、技術、營銷水平促進企業(yè)的發(fā)展。（2）有針對性借用人才：針對本企業(yè)缺乏某些方面的人才（暫時不能引進）可以通過各種正當的途徑和有效形式，從國內外其他企業(yè)或科研單位、大專院校、設計院所暫借所需人才，以

12、解企業(yè)人才之需要。（3）自主培養(yǎng)人才：根據企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃有針對性地自主培養(yǎng)所需人才。（4）鼓勵員工自學成才：企業(yè)應該制訂政策鼓勵企業(yè)員工通過各種自學途徑自學成才。32優(yōu)化企業(yè)人才結構（1）優(yōu)化企業(yè)人才層次結構。企業(yè)各級管理、生產所需的管理、技術人才即高層、中層和操作層的管理、技術人才結構應更加科學、合理。高層應當主要為人員精干的決策型人才；中層應當為專業(yè)素質較高的人才，操作層主要為技術數量、經驗豐富的操作人才。通過科學的引進中、高、

13、低各類人才，從而形成金字塔型的人才結構，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供足夠人才資源。（2）優(yōu)化企業(yè)人才專業(yè)結構。從生產經營全過程來看，涉及市場、技術、管理、營銷等各專業(yè)。從產品生產過程來看，完成從投入到產出的轉換涉及各種操作專業(yè)；這些過程都要求配備多種專業(yè)的人才，并使之比例恰當，形成合理的人才專業(yè)結構，以保證企業(yè)經營、生產和管理活動的有效進行。（3）優(yōu)化企業(yè)人才的年齡結構。企業(yè)實施人才年齡結構優(yōu)化應該以45歲以上年齡較大的高級人才作為“領頭羊”；

14、30~44歲的中青年專業(yè)人才為骨干；二十幾歲的青年人沖鋒陷陣。最終形成企業(yè)人才輩出，興旺發(fā)展的局面。33優(yōu)化企業(yè)人才成長機制（1）破格提拔使用冒尖人才。企業(yè)中少數出類拔萃的人才可以進行提拔重用，打破論資排輩的傳統(tǒng)作法，敢于破格提拔他們，放在重要崗位鍛煉成長，使他們能較快地承擔更重大的責任，充分發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。（2）崗位輪換使用人才。讓企業(yè)人才通過在該企業(yè)的多個不同崗位工作定期輪換，讓他們比較深入和全面地了

15、解、掌握企業(yè)生產的各個崗位或環(huán)節(jié)的流程，成為生產、經營和管理的多面手，一旦提拔到層次較高的管理、技術工作崗位，就能較快適應新的崗位。（3）定向培養(yǎng)人才。對企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬艖ㄏ蛑攸c培養(yǎng)，可以把他們送到國內外重點大學和重點企業(yè)進行定向培養(yǎng)，使他們去見世面、長見識、學有所成，回企業(yè)后發(fā)揮更大的作用。34調整企業(yè)組織結構，進一步完善溝通機制傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構是嚴格按照剛性管理的要求設計的，企業(yè)員工與上司之間等級森嚴，員工之間溝通缺乏，員

16、工的信息、意見和建議需要逐級匯報。企業(yè)人才管理則要打破這種組織結構，任何一名員工的信息、意見或建議都可以直接傳輸到企業(yè)高層領導。在這種新的環(huán)境里，企業(yè)內部各級各部門之間進行合作將變得更加普遍。35創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍實施有效的人才管理要求企業(yè)管理者把企業(yè)集體的人才和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的決定性因素。人才管理要求員工共同分享他們擁有的知識才能，共同發(fā)揮集體的創(chuàng)新能力，并采取行之有效的舉措對其進行激勵。人才、知識是生產力，

17、人才、知識分享是更大的生產力。激發(fā)員工的個人創(chuàng)意，并形成全體員工的集體創(chuàng)意是人才管理的首要任務，這必須成為企業(yè)領導的共識。36建立人才資源管理系統(tǒng)（1）采用信息化手段進一步完善人才引進、培訓、考評等機制。通過信息化系統(tǒng)自動對人才各方面的素質進行綜合評價，找出差距和不足，最終確保綜合素質的提高。（2）建立成才庫。人才庫包括員工數據庫、人才管理“最佳實踐”數據庫、企業(yè)外部人才數據庫等。綜上所述，只有把企業(yè)管理的重點轉移到以“人才”為核心的軌