“寬帶薪酬”淡化等級差別

1、“寬帶薪酬”淡化等級差別“寬帶薪酬”淡化等級差別問題：一、有限的職位滿足不了員工在晉升方面的需求，員工薪酬提升通道單一；二、員工薪酬氣缺乏標(biāo)準(zhǔn)，造成內(nèi)部不分平感；三、隨著人員規(guī)模的擴(kuò)大，同類崗位的人員較多，簡單的兩三個級別難以覆蓋到崗位全體人員，且對于不同能力、不同貢獻(xiàn)員工薪酬調(diào)節(jié)空間太小；四、原有的薪酬體系嚴(yán)格按照行政級別區(qū)分，造成員工等級觀念過強(qiáng)，工作積極性受到打擊?；趰徫坏膶拵匠辏簩拵匠晔加?0世紀(jì)90年代，是作為一種與企業(yè)

2、組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬體系的三大特點(diǎn)寬帶薪酬體系的三大特點(diǎn)特點(diǎn)一：特點(diǎn)一：寬帶薪酬基于崗位設(shè)計(jì)，其工資體系的設(shè)計(jì)考慮崗位的價值貢獻(xiàn)大小，將工作崗位與員工的工資待遇掛鉤。崗位價值貢獻(xiàn)的大

3、小要綜合考慮崗位責(zé)任、崗位技能、工作環(huán)境和勞動力市場勞動力價格等因素而確定。這就需要有一套科學(xué)公平的崗位評價體系作為崗位價值評價的基礎(chǔ)。特點(diǎn)二特點(diǎn)二：寬帶是指根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以有彈性地管理員工的發(fā)展、績效及薪酬。寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)員工的績效與技能的增長決定工資的增長，而不是員工職位的晉升決定工資的增長。與單純的職位工資制相比，其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在三個方面：一是在員工崗位沒有上升空間時，工資仍有上升的空間；二是同一薪級或同

4、一薪等會含有多個崗位；三是在有重疊的寬帶結(jié)構(gòu)中，主管與其下屬可能在同一薪級或薪等上。寬帶薪酬綜合考慮了員工的崗位價值、績效表現(xiàn)與在該崗位上的經(jīng)歷。其實(shí)質(zhì)就是在注重崗位薪酬的同時也注重績效薪酬，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。特點(diǎn)三：特點(diǎn)三：寬帶薪酬體系引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若企業(yè)沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶

5、薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別。寬帶薪酬體系的基本設(shè)計(jì)步驟寬帶薪酬體系的基本設(shè)計(jì)步驟一、確立設(shè)計(jì)原則一、確立設(shè)計(jì)原則在設(shè)計(jì)薪酬體系時，首先要明確薪酬理念，確立相應(yīng)設(shè)計(jì)原則。明確薪酬理念，主要從企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、企業(yè)文化、成長周期以及企業(yè)回報員工方式等因素考慮，形成統(tǒng)一的付酬理念

6、，明確企業(yè)對價值再造、價值評價和價值分配的基本思想，以此作為整個基于崗位的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)。二、體系設(shè)計(jì)準(zhǔn)備二、體系設(shè)計(jì)準(zhǔn)備體系設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作主要涉及內(nèi)容包括：組織體系梳理、工作分析、崗位評估、薪酬等級表設(shè)計(jì)。組織體系梳理主要圍繞企業(yè)的職能設(shè)置展開，以明確企業(yè)各部門的功能定位、崗位設(shè)置及人員編制狀況等，為后續(xù)的工作分析指明方向。工作分析的直接成果即為崗位說明書，每個員工所任職的崗位都不同，而每個崗位又都有自己特定的要求和規(guī)范。通過工

7、作分析，對其中圍繞各崗位核心價值要素進(jìn)行清晰的說明和闡述，主要包括：崗位的權(quán)責(zé)要求、管理關(guān)系、任職資格和能力要求，以為后續(xù)崗位的崗位說明書為評價依據(jù)。通過評估，可為企業(yè)每個崗位確定薪酬區(qū)間，這決定了該崗位員工所能達(dá)到的報酬水平。在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)符合企業(yè)各類員工薪酬激勵要求的薪點(diǎn)表至關(guān)重要。通過崗位價值評估，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部各職類崗位價值的比較，保證了內(nèi)部公平性，再通過與外部市場同類職種崗位價值進(jìn)行比較，保證了外部分平性，最終設(shè)計(jì)出

8、崗位工資薪酬等級表，確定出各崗位所在薪酬等級的具體薪酬數(shù)值范圍。三、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)三、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)一個完整的薪酬體系包括固定工資、績效工資、獎金、福利津貼等基本部分。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要是通過設(shè)計(jì)不同的薪酬部分以及不同薪酬部分所占的比例來達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工有效激勵的目的。舉例來說，在設(shè)計(jì)不同層級的人員薪酬時，考慮到高層管理人員注重的是公司整體的組織建設(shè)與管理，為了激勵期用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，一般其浮動部分薪酬（包括績效工資、獎金等）所占的比例比

9、基層人員要高。四、體系的測試與對接四、體系的測試與對接經(jīng)過上述步驟，新的基于崗位的薪酬體系就基本設(shè)計(jì)完成了。鑒于薪酬的敏感性，完成方案設(shè)計(jì)后，需要先進(jìn)行體系的適應(yīng)性測試，方能最終付諸實(shí)施。測試可從薪酬的總成本控制、固定收入與浮動獎金比較控制、人員進(jìn)薪點(diǎn)表等級與漲跌幅控制等方面來展開，以分析設(shè)計(jì)方案是否俁理，是否達(dá)到企業(yè)最初的目標(biāo)。否則，還需要對設(shè)計(jì)方案進(jìn)行調(diào)整，直到企業(yè)對測試結(jié)果滿意才能最終確定實(shí)施方案。需要說明的是，寬帶薪酬體系體現(xiàn)人