國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究

1、1國有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略[摘要]企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。在知識經(jīng)濟(jì)初露端倪的今天，人力資源起著主導(dǎo)作用——“人力資源是第一資源”。在國際競爭面前，我國企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎(chǔ)上對這一問題存在的原因做出了分析，從而提出了加強(qiáng)人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。[關(guān)鍵詞]人力資源管理人力資源開發(fā)激勵機(jī)制所謂的人力資源管理，在現(xiàn)實中只不過是人事管

2、理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè)尤其是與世界上著名的跨國公司相比主要存在以下幾個問題:1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴(yán)重不足據(jù)一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人

3、力資源開發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資；20%左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費年人均在10元～30元之間；30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投資。人力資源的素質(zhì)亟須提高國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)

4、象嚴(yán)重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對市場經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊首先

5、，在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。國有企業(yè)人才資源流失嚴(yán)

6、重近年來，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理薄弱的主要原因上述狀況表明，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相當(dāng)薄弱，其原因是綜合性的，但其中認(rèn)識和體制因素則是決定性的。1.認(rèn)識上的原因長期以來，由于我們對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認(rèn)識不足與不科學(xué)，因而使

7、我們的人力資源開發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細(xì)致的研究。最突出的是，我們對人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識十分淡薄。長期以來，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否3使用的外溢性，提高企業(yè)對相關(guān)知識的互動作用，企業(yè)必須加強(qiáng)知識網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。(3)提高個人在知識管理鏈條中的作用。知識是個人認(rèn)知過程的實現(xiàn)，而不是一種實物資產(chǎn)，因為知識只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們

8、的社會互動過程當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴(kuò)散的線性模式，而是可能會有不同的出發(fā)點，既在企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識、尊重人才、鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識管理鏈條中的作用。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思想、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對原有的決策及決策實施過程進(jìn)行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)

9、避風(fēng)險、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。在多變的市場競爭中，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作：(1)強(qiáng)化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。國有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營管理新思維。應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，國有企業(yè)改革只有適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應(yīng)自覺地轉(zhuǎn)變思想和觀念

10、，盡快按市場經(jīng)濟(jì)的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。(2)選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠(yuǎn)意識和全局意識，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到：第一，思想敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動；第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)常考慮長遠(yuǎn)的問題，增強(qiáng)預(yù)見性；第三，心

11、中必須時刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益，從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的過程中，一切都要從實際出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)造性，機(jī)動靈活地處理問題。(3)構(gòu)筑動態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動態(tài)的和具有適時反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時接納系統(tǒng)終端對市場各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項參數(shù)，重

12、新整合后輸出到終端，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的“互動”，提高企業(yè)抗風(fēng)險的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力?？傊?，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機(jī)制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極勝，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。企業(yè)人事管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[摘要]本系統(tǒng)是一個BS(BrowseServe

13、r)模式并以技術(shù)和SQL數(shù)據(jù)庫技術(shù)為基礎(chǔ)的人事管理系統(tǒng)主要模塊包括:系統(tǒng)用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機(jī)構(gòu)編制管理四個部分。[關(guān)鍵詞]人事管理系統(tǒng)BS模式技術(shù)一、概述企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容在整個企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢人事管理系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)管理內(nèi)不可缺少的一部分是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)勞動人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。計算機(jī)在企業(yè)管理中應(yīng)用的普及利用