建立長效激勵機制克服館員職業(yè)倦怠

1、O管理CAREER研究HORI∞N職業(yè)時空2010年5月建立長效激勵機制，克服館員職業(yè)倦怠王敏(廊坊師范學院，河北廊坊065000)摘要：市縣級圖書館正處在傳統(tǒng)圖書館與數(shù)字圖書館并存發(fā)展至最終融合的轉(zhuǎn)型時期，要求圖書館員盡快實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變。針對目前市縣級圖書館人力資源管理存在的問題，需要建立新的信息環(huán)境下的長效激勵機制，以克服館員的職業(yè)倦怠，充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，使圖書館的服務工作得到創(chuàng)新和提高。關(guān)鍵詞：市縣級圖書館；人力資源；

2、激勵機制隨著計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)、現(xiàn)代通信技術(shù)在圖書館的廣泛應用，市縣級圖書館正處在傳統(tǒng)圖書館與數(shù)字圖書館并存與發(fā)展，并最終融合的轉(zhuǎn)型時期，由此而產(chǎn)生的圖書館管理變革，使其工作內(nèi)容、工作方式等諸方面都發(fā)生了極大變化，要適應這些變化，適應時代的發(fā)展，必須有足夠的人力資源保障。目前市縣級圖書館普遍對員工的激勵不夠重視，手段單一效果差，使得專業(yè)人員長期從事簡單重復的工作而引發(fā)職業(yè)倦怠，導致人力資源極大浪費。筆者運用管理學知識，結(jié)合實際情況，

3、對市縣級圖書館現(xiàn)有的激勵機制提出如下改進措施：建立長效的績效考核機制1做好工作分析。要依據(jù)“精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則，從員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。在一些法?guī)、文件的基礎(chǔ)上，科學合理地進行崗位設置，明確不同崗位的職責、權(quán)利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核的指標和標準提供參考依據(jù)，建立起以崗位目標管理為基礎(chǔ)的考核。只有把工作分析做好，才能將每個崗位的職責實現(xiàn)逐級分解，使以后的績效考核更加具有針對性，增強績效考核效

4、度。2560?？冃Э己朔ê完P(guān)鍵事件法相結(jié)合。360?？冃Э己朔ㄊ侵笍谋豢己苏甙l(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者的自上而下的反饋；下屬的自下而上的反饋；平級同事的反饋；組織內(nèi)部相關(guān)部門的反饋；組織外部的反饋；本人的反饋。與傳統(tǒng)的單向考評方式相比，360?？冃Э己藦亩鄠€角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加全面、客觀和可靠，特別是對反饋過程的重視，可以使每

5、個人考評結(jié)果的運用起到照“鏡子”的作用和效果，同時也提供了收稿日期：201003—21基金項目：廊坊市科學技術(shù)研究與發(fā)展指導計劃課題“廊坊市公共圖書館人力資源配置與激勵政策研究”(2008026009)成果作者簡介：王敏(1975一)，女，廊坊師范學院人事處，經(jīng)濟師，管理學碩士，主要從事人力資源管理研究。業(yè)咨詢和就業(yè)指導。作為勞動力供給方和需求方相項補貼的標準，并將補貼時間延長；政府資助為創(chuàng)造互聯(lián)系的一種媒介，政府可以調(diào)節(jié)勞動力市場資源

6、就業(yè)崗位而實行業(yè)務調(diào)整的企業(yè)等。配置，為求職者提供就業(yè)信息、降低就業(yè)成本，尤我國在發(fā)展靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)方面，如非其是要擔負起針對低素質(zhì)勞動力的中介機構(gòu)的組織全日制就業(yè)、派遣就業(yè)、遠程就業(yè)、自營就業(yè)、臨建設，對他們進行職業(yè)培訓，為供求雙方提供及時時就業(yè)上還有較大的空間，應該在觀念上積極倡導，有效的就業(yè)情報和咨詢服務。從政策上扶植鼓勵，另外可通過進行“公共就業(yè)工四推進勞動力市場結(jié)構(gòu)改革幾百年來，西方國家通過不斷完善勞動力市場機制，調(diào)整勞

7、動力市場結(jié)構(gòu)，促建勞務市場和勞動組織現(xiàn)代化，充分發(fā)揮了勞動力市場對控制失業(yè)的調(diào)節(jié)作用，也使勞動力市場自身不斷適應經(jīng)濟的發(fā)展和變化。如減少工時，設置部分勞動、臨時勞動工作崗位，設立彈性工資制等。在失業(yè)問題比較嚴重時，還采用靈活就業(yè)的方式，實現(xiàn)就業(yè)機會的分享，從而使更多的人實現(xiàn)就業(yè)，如非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)和派遣就業(yè)等。在激烈的國內(nèi)外市場競爭中，企業(yè)為降低成本，提高效率，會經(jīng)常大量裁員，結(jié)果造成政府和社會負擔的加重，因此，各國政府一般都制定

8、了鼓勵就業(yè)的租稅制度。如政府對增加雇傭員工的企業(yè)給予減免租稅的獎勵，而對解雇員工的企業(yè)則增加其稅收；為控制失業(yè)給予企業(yè)補貼，放寬企業(yè)申請這22程”來擴大需求。公共就業(yè)工程是兩方國家出資為困難群體，尤其是長期失業(yè)人員和青年工人提供臨時就業(yè)機會的工程，一般包括建筑、墾荒、植樹、社區(qū)建設等工程。當前我國就業(yè)狀況存在著各種問題，因此，我國各級政府必須綜合考慮影響就業(yè)狀況的各種因素，在借鑒國外經(jīng)驗的同時，立足國情，因地制宜，不失時機地推出各種促進

9、就業(yè)的政策措施，切實解決好廣大民眾的就業(yè)問題。參考文獻：[1】蔡承榮發(fā)達國家失業(yè)治理經(jīng)驗之一——宏觀層面的法律、制度及政策[J】消費導刊，2009，(1)[2】王言爐失業(yè)治理的制度突破[J】北方經(jīng)濟，2008，(17)[5]本刊編輯部金融危機下的就業(yè)攻堅戰(zhàn)[J】中國勞動保障，2009，(2)萬方數(shù)據(jù)ozzmm職業(yè)時空2010年5月建立長放激勵機制，克服館員職業(yè)倦怠王敏(廊坊師范學院，向北廊坊065000)摘要:市縣級圖書館正處在傳統(tǒng)圖書

10、館與數(shù)字圖書館并存發(fā)展至最終融合的轉(zhuǎn)型時期，要求圖書館員盡快實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變。針對目前市縣級圖書館人力資源管理存在的問題，需要建立新的信息環(huán)境下的長效激勵機制，以克服館員的職業(yè)倦怠，克分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，使圖書館的服務工作得到創(chuàng)新和提高。關(guān)鍵詞:市縣級圖書館g人力資源，激勵機制隨著計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)、現(xiàn)代通信技術(shù)在圖書館的廣泛應用，市縣級圖書館正處在傳統(tǒng)圖書館與數(shù)字圖書館并存與發(fā)展，并最終融合的轉(zhuǎn)型時期，由此而產(chǎn)生的圖書館管理

11、變革，使其工作內(nèi)容、工作方式等諸方面都發(fā)生了極大變化，要適應這些變化，適應時代的發(fā)展，必須有足夠的人力資源保障。目前市縣級圖書館普遍對員工的激勵不夠重視，手段單一效果差，使得專業(yè)人員長期從事簡單重復的工作而引發(fā)職業(yè)倦怠，導致人力資源極大浪費。筆者運用管理學知識，結(jié)合實際情況，對市縣級圖書館現(xiàn)有的激勵機制提出如下改進措施z、建立長效的績效考核機制1.做好工作分析。要依據(jù)“精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化“的原則，從員工的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?/p>

12、。在一些法規(guī)、文件的基礎(chǔ)上，科學合理收稿日期20100321地進行崗位設置，明確不同崗位的職責、權(quán)利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核的指標和標準提供參考依據(jù)，建立起以崗位目標管理為基礎(chǔ)的考核。只有把工作分析做好，才能將每個崗位的職責實現(xiàn)逐級分解，使以后的績效考核更加具有針對性，增強績效考核效度。2.3600績效考核法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合。3600績效考核法是指從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核

13、者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括:上級監(jiān)督者的自上而下的反饋g下屬的自下而上的反饋$平級同事的反饋，組織內(nèi)部相關(guān)部門的反饋g組織外部的反饋g本人的反饋。與傳統(tǒng)的單向考評方式相比，3600績效考核從多個角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加全面、客觀和可靠，特別是對反饋過程的重視，可以使每個人考評結(jié)果的運用起到照“鏡子“的作用和效果，同時也提供了基金項目z廊坊市科學技術(shù)研究與發(fā)展指導計劃課題“廊坊市公共圖書館人力資摞配置

14、與激勵政策研究“(2008026009)成果作者簡介t王敏(1975)，女，廊坊師范學院人事處，經(jīng)濟師，管理學碩士，主要從事人力資源管理研究。業(yè)咨詢和就業(yè)指導。作為勞動力供給方和需求方相項補貼的標準，并將補貼時間延長s政府資助為創(chuàng)造互聯(lián)系的一種媒介，政府可以調(diào)節(jié)勞動力市場資摞就業(yè)崗位而實行業(yè)務調(diào)整的企業(yè)等。配置，為求職者提供就業(yè)信息、降低就業(yè)成本，尤我罔在發(fā)展靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)方面，如非其是要擔負起針對低素質(zhì)勞動力的中介機構(gòu)的組織全日

15、制就業(yè)、派遣就業(yè)、遠程就業(yè)、自營就業(yè)、臨建設，對他們進行職業(yè)培訓，為供求雙方提供及時時就業(yè)上還有較大的空間，應該在觀念上積極倡導，有效的就業(yè)情報和咨詢服務。從政策上扶植鼓勵，另外可通過進行“公共就業(yè)工程“來擴大需求。公共就業(yè)工程是西方國家出資為四、推進勞動力市場結(jié)構(gòu)改革困難群體，尤其是長期失業(yè)人員和青年工人提供臨幾百年來，西方國家通過不斷完善勞動力市場時就業(yè)機會的工程，一般包括建筑、墾荒、植樹、社機制，調(diào)整勞動力市場結(jié)構(gòu)，促建勞務市場和

16、勞動組區(qū)建設等工程?？棳F(xiàn)代化，充分發(fā)揮了勞動力市場對控制失業(yè)的調(diào)當前我國就業(yè)狀況存在著各種問題，因此，我節(jié)作用，也使勞動力市場自身不斷適應經(jīng)濟的發(fā)展國各級政府必須綜合考慮影響就業(yè)狀況的各種因素，和變化。如減少工時，設置部分勞動、臨時勞動工作在借鑒國外經(jīng)驗的同時，立足國情，因地制宜，不崗位，設立彈性工資制等。在失業(yè)問題比較嚴重時，失時機地推出各種促進就業(yè)的政策措施，切實解決還采用靈活就業(yè)的方式，實現(xiàn)就業(yè)機會的分享，從而好廣大民眾的就業(yè)問題

17、。使更多的人實現(xiàn)就業(yè)，如非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)和派遣就業(yè)等。在激烈的國內(nèi)外市場競爭中，企業(yè)為降低成本，提高效率，會經(jīng)常大量裁員，結(jié)果造成政府參考文獻:和社會負擔的加重，因此，各國政府一般都制定了鼓[2]勵就業(yè)的租稅制度。如政府對增加雇傭員工的企業(yè)川蔡承榮.發(fā)達國家失業(yè)治理經(jīng)驗之一一一宏觀層面的法律、制度及政策[J].消費導刊，2009(1).玉言妒.失業(yè)治理的制度吏破[J].北方經(jīng)濟，2008(17).給予減免租稅的獎勵，而對解雇員工的

18、企業(yè)則增加[3]其稅收$為控制失業(yè)給予企業(yè)補貼，放寬企業(yè)申請這.22.本刊編輯部.金融危機下的就業(yè)攻堅戰(zhàn)[J].中國勞動保障，2009(2).第6卷第5期職業(yè)時空E管理ERHO研究RIZONCAREERHORIZONo’■；相互交流和學習的機會。關(guān)鍵事件法是由上級主管者記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。這種方法強調(diào)的是最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動，主要優(yōu)點是將研究的焦點定位在職務行為上，而行為是

19、可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為任何可能的利益和作用。將二者結(jié)合起來可以全面反映館員的工作，又可對突出的表現(xiàn)給予體現(xiàn)，是較為公平又能有效克服近因效應影響的考核方法。5注意結(jié)果的反饋和使用?？冃Ч芾淼倪^程并不是打出一個分數(shù)就結(jié)束了，管理人員還需要與被管理者進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工知曉上級對自己的期望，了解自己的績效，認識到自己的不足，同時也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級

20、的指導。反饋的過程實際也是一個溝通的過程，應該重視起來?？冃Э己说哪康氖菍T工的工作業(yè)績進行評估，并將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲和升降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。如通過對績效考核的結(jié)果進行分析，可以為員工定制相應的培訓，這樣既可以滿足完成工作任務的需要，又使員工享受到免費學習的機會，對組織和員工的長遠發(fā)展都是有利的，可達到“雙贏”的效果；還可以用于判斷員工對現(xiàn)有崗位

21、是否適應，根據(jù)員工績效高于或低于標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠找到更適合自己的崗位。二建立長效的晉升機制1堅持原則。職務或職稱的提升，無論是對被提升者還是對其他員工而言都是一種重要的激勵方法。其激勵作用的大小取決于管理者的用人理念，為此必須堅持任人唯賢、唯才是舉、唯能是用的原則。推薦具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)及較強管理能力的優(yōu)秀人才到各級管理崗位上來，既能激發(fā)被提升者的工作熱情和個人潛能，又能激勵其他員工奮發(fā)圖強，通過努力提高自身素

22、質(zhì)，改善工作績效。2雙軌晉升。圖書館員工的晉升包含兩個序列，一是行政管理序列，行政管理人員在擔任行政職務時套用行政級別，如處級、科級；二是專業(yè)技術(shù)序列，專業(yè)技術(shù)人員按技術(shù)職務序列晉升職稱，如研究館員、副研究館員、館員、助理館員。兩個序列的待遇比較起來大體相當。如果符合條件的專業(yè)技術(shù)人員可以競聘行政管理崗位，而行政管理人員符合條件也可以申報高一級職稱，即建立多條渠道并打通序列間晉升的綠色通道，這樣就會使每個人都安心在現(xiàn)崗位上工作，把所有的

23、精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。三實現(xiàn)工作豐富化赫茲伯格依據(jù)他的雙因素理論設計了工作豐富化方法，即是工作中添加一些可以使館員有機會獲得成就感的激勵因子，結(jié)合到市縣級圖書館的實際，可以通過以下幾種途徑來實現(xiàn)：1民主管理。通過民主管理的途徑，組織館員參與圖書館各項重要工作的決策，從而激發(fā)館員的積極性。參與決策有助于形成館員的主人翁責任感，并能自覺地執(zhí)行各項決策。通過參與管理實踐，還可以培養(yǎng)一大批圖書館管理

24、的優(yōu)秀人才和后備力量。2充分授權(quán)。隨著圖書館的發(fā)展，許多圖書館管理者相信放棄中央集權(quán)式控制不但能夠提高工作效率、增進工作靈活性及選擇性，而且還可以有效激發(fā)館員的工作積極性和責任感。每年每位員工可依據(jù)圖書館內(nèi)部的各項管理工作提出自己的管理思路以及本人愿意承擔的工種。在此前提下再實行雙向選擇，競聘上崗，員工就能盡職盡責地從事自己喜歡的工作，并且自由地選擇從事該工作的最佳方式。同時，由于工作自主性擴大，受到控制層級減少，他們還會感覺到工作的責

25、任較重，在注重工作結(jié)果的同時，工作的意義自然就會體現(xiàn)出來。這種當家作主的感覺使館員產(chǎn)生內(nèi)在的工作動力，高質(zhì)量的工作績效是不言而喻的。5合并任務。合并任務指的是將現(xiàn)存的零散的任務綜合在一起，形成一個新的更大的工作模塊。以細分為基礎(chǔ)，以任務之間的關(guān)系為重點，讓館員從頭到尾完成一個工作流程，如由一個人就負責從采購一編目一典藏一流通一剔舊的全部業(yè)務流程，這樣可以保證工作的整體性。而量可以分解開來，一個人只負責某一類或某幾類文獻資源。這樣便能形成

26、一個自然的工作群體，群體中的每個員工只為自己的部門(按類或按建筑結(jié)構(gòu)分成)工作。由于工作的流程限定于某一專業(yè)范圍內(nèi)，因此能培養(yǎng)出一批熟諳某一學科領(lǐng)域的專業(yè)館員；由于他們面對比較固定的讀者流，有很多機會與讀者接觸，一種以信息需求為基礎(chǔ)的客戶關(guān)系就能建立起來；由于業(yè)務的前端可以與圖書供應商聯(lián)系，這就給館員們提出技能多樣化的要求，工作本身就能給人帶來愉悅。4迎接挑戰(zhàn)。圖書館應為館員提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，如參加圖書館或所在地區(qū)的重大科研項目

27、，一方面幫助有關(guān)部門開展工作，另一方面自己也得到了鍛煉。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵工作人員非常重要的方法之一。首先，工作人員獲得了更大的自主權(quán)，使他們在工作中能發(fā)揮自己的聰明才智，從工作中獲得成就感。其次，通過內(nèi)部提升，為館員創(chuàng)造發(fā)展途徑，使其對圖書館的工作產(chǎn)生興趣?？傊茖W地運用激勵機制，能夠很好地克服館員的職業(yè)倦怠，充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，使圖書館的服務工作得到創(chuàng)新和提高，同時也為地方各項事業(yè)的發(fā)展起到助推器的作用。參

28、考文獻：[1】郝永言關(guān)于對事業(yè)單位企業(yè)化績效考核問題的研究[D]北京：北京交通大學，2007[2】譚寅漢高校圖書館人力資源激勵論[J】高校圖書館工作，2004，(4)[5】邱薇圖書館人力資源管理范式下的館員激勵[J】內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2006，(20)[4】李松妹圖書館人力資源激勵機制的設計與實施[J】中國圖書館學報，2006，(5)[5】劉曉紅人力資源管理創(chuàng)新與評價[M】成都：西南交通大學出版社，2006[6】陳伶論圖書館人力資源管理

29、中的激勵機制[J]圖書情tK知識，2004，(4)23萬方數(shù)據(jù)第6卷第5期職業(yè)時空UREZZZO相.!i.交流和學習的機會。關(guān)鍵事件法是由上級主管者記錄員工平時工作中的關(guān)鍵事件z一種是做的特別好的，一種是做的不好的。這種方法強調(diào)的是最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動，主要優(yōu)點是將研究的焦點定位在職務行為L而行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為任何可能的利益和作用。將二者結(jié)合起來可以全面反映館員的工作，又可對突出

30、的表現(xiàn)給予體現(xiàn)，是較為公平又能有效克服近國效應影響的考核方法。3.注意結(jié)果的反饋和使用。績效管理的過程并不是打出一個分數(shù)就結(jié)束了，管理人員還需要與被管理者進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工知曉上級對自己的期望，了解自己的績效，認識到自己的不足，同時也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。反饋的過程實際也是一個溝通的過程，應該重視起來。績效考核的目的是對員工的工作業(yè)績進行評估，并將評估結(jié)果作為確定員工

31、薪酬、獎懲和升降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。如通過對績效考核的結(jié)果進行分析，可以為員工定制相應的培訓，這樣既可以滿足完成工作任務的需要，又使員工享受到免費學習的機會，對組織和員工的長遠發(fā)展都是有利的，可達到“雙贏“的效果，還可以用于判斷員工對現(xiàn)有崗位是否適應，根據(jù)員工績效高于或低于標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠找到更適合自己的崗位。二、建立長效的晉升機制1.

32、堅持原則。職務或職稱的提升，無論是對被提升者還是對其他員工而言都是一種重要的激勵方法。其激勵作用的大小取決于管理者的用人理念，為此必須堅持任人唯賢、唯才是舉、唯能是用的原則。推薦具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)及較強管理能力的優(yōu)秀人才到各級管理崗位上來，既能激發(fā)被提升者的工作熱情和個人潛能，又能激勵其他員工奮發(fā)圖強，通過努力提高自身素質(zhì)，改善工作績效。2.雙軌晉升。圖書館員工的晉升包含兩個序列，一是行政管理序列，行政管理人員在擔任行政職務時套用行政級

33、別，如處級、科級$二是專業(yè)技術(shù)序列，專業(yè)技術(shù)人員按技術(shù)職務序列晉升職稱，如研究館員、副研究館員、館員、助理館員。兩個序列的待遇比較起來大體相當。如果符合條件的專業(yè)技術(shù)人員可以竟聘行政管理崗位，而行政管理人員符合條件也可以申報高一級職稱，即建立多條渠道并打通序列間晉升的綠色通道，這樣就會使每個人都安心在現(xiàn)崗位上工作，把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。三、實現(xiàn)工作豐富化赫茲伯格依據(jù)他的雙因素理論設計

34、了工作豐富化方法，即是工作中添加一些可以使館員有機會獲得成就感的激勵因子，結(jié)合到市縣級圖書館的實際，可以通過以下幾種途徑來實現(xiàn):1.民主管理。通過民主管理的途徑，組織館員參與圖書館各項重要工作的決策，從而激發(fā)館員的積極性。參與決策有助于形成f官員的主人翁責任感，并能自覺地執(zhí)行各項決策。通過參與管理實踐，還可以培養(yǎng)一大批閣書館管理的優(yōu)秀人才和后備力量。2.充分授權(quán)。隨著圖書館的發(fā)展，許多圖書館管理者相信放棄中央集權(quán)式控制不但能夠提高工作效

35、率、增進工作靈活性及選擇性，而且還可以有效激發(fā)館員的工作積極性和責任感。每年每位員工可依據(jù)圖書館內(nèi)部的各項管理工作提出自己的管理思路以及本人愿意承擔的工種。在此前提下再實行雙向選擇，競聘上崗，員工就能盡職盡責地從事自己喜歡的工作，并且自由地選擇從事該工作的最佳方式。同時，由于工作自主性擴大，受到控制層級減少，他們還會感覺到工作的責任較重，在注重工作結(jié)果的同時，工作的意義自然就會體現(xiàn)出來。這種當家作主的感覺使館員產(chǎn)生內(nèi)在的工作動力，高質(zhì)量

36、的工作績效是不言而喻的。3.合并任務。合并任務指的是將現(xiàn)存的零散的任務綜合在一起，形成一個新的更大的工作模塊。以細分為基礎(chǔ)，以任務之間的關(guān)系為重點，讓館員從頭到尾完成一個工作流程，如由一個人就負責從采購→編目→典藏→流通→剔舊的全部業(yè)務流程，這樣可以保證工作的整體性。而量可以分解開來，一個人只負責某一類或某幾類文獻資摞。這樣便能形成一個自然的工作群體，群體中的每個員工只為自己的部門(按類或按建筑結(jié)構(gòu)分成)工作。由于工作的流程限定于某一專

37、業(yè)范圍內(nèi)，因此能培養(yǎng)出一批熟諳某一學科領(lǐng)域的專業(yè)館員z由于他們面對比較固定的讀者流，有很多機會與讀者接觸，一種以信息需求為基礎(chǔ)的客戶關(guān)系就能建立起來:由于業(yè)務的前端可以與圖書供應商聯(lián)系，這就給館員們提出技能多樣化的要求，工作本身就能給人帶來愉悅。4.迎接挑戰(zhàn)。圖書館應為館員提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，如參加圖書館或所在地區(qū)的重大科研項目，一方面幫助有關(guān)部門開展工作，另一方面自己也得到了鍛煉。研究表明，使工作具有挑戰(zhàn)性是激勵工作人員非常重要

38、的方法之一。首先，工作人員獲得了更大的自主權(quán)，使他們在工作中能發(fā)揮自己的聰明才智，從工作中獲得成就感。其次，通過內(nèi)部提升，為館員創(chuàng)造發(fā)展途徑，使其對圖書館的工作產(chǎn)生興趣。總之，科學地運用激勵機制，能夠很好地克服館員的職業(yè)倦怠，充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，使圖書館的服務工作得到創(chuàng)新和提高，同時也為地方各項事業(yè)的發(fā)展起到助推器的作用。參考文獻:[J)郝永言.關(guān)于對事業(yè)單位企業(yè)化績效考核問題的研究[0).北京:北京交通大學，2007.[2)