小公司也能做好人才管理

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理2008.7對(duì)于小公司的人力資源主管而言，閱讀那些關(guān)于“成功的人才管理”的案例或教材，可能會(huì)讓人感到挫折。那些成功的經(jīng)驗(yàn)大多發(fā)生在超大型的跨國(guó)企業(yè)，涉及的資金和人力相當(dāng)可觀，想把這些經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到小公司里，經(jīng)常是不可能的挑戰(zhàn)。然而，小公司同樣需要良好的人才管理，特別是在這個(gè)關(guān)鍵人才經(jīng)常緊缺的年代，小公司對(duì)人才的渴求，和大公司并無(wú)二致。而人力資源主管作為整個(gè)公司中最了解人才相關(guān)議題的人士，有義務(wù)去尋找符合小公司需求的人才管理

2、模式。在這里可以找到一些點(diǎn)子。推廣人才理念根據(jù)麥肯錫的調(diào)查，“人才理念”（talentnmindset）遠(yuǎn)比任何特定的人才管理計(jì)劃更加重要。如果高層管理者時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心人才、思考人才議題，并且愿意花時(shí)間培育人才，企業(yè)自然就能獲益。一家企業(yè)也許可以直接復(fù)制其他公司的世界級(jí)接班人管理程序，但除非最高管理者真的相信這套東西有用，否則任何精妙的計(jì)劃都是枉然。提出“人力資源方程式”的著名學(xué)者普費(fèi)佛（JeffreyyPfeffer）也發(fā)現(xiàn)，在人才招聘

3、上，企業(yè)采用怎樣的招聘方法其實(shí)無(wú)關(guān)緊要，最要緊的是，企業(yè)高層必須認(rèn)真看待招聘這件事。對(duì)小公司而言，人力資源主管經(jīng)常必須扮演鼓吹者和宣傳者的角色，持續(xù)向高層宣導(dǎo)人才管理的重要性。普費(fèi)佛的《人力資源方程式》和杰克韋爾奇的《贏》（韋爾奇在書(shū)中強(qiáng)調(diào)，任何公司的人力資源主管至少都必須得到和CFO一樣的重視）會(huì)是很好的宣傳材料。人力資源主管應(yīng)該利用任何機(jī)會(huì)向上級(jí)分享關(guān)于人才管理的故事和成功經(jīng)驗(yàn)。這會(huì)花上一些時(shí)間，但任何人都是可以被說(shuō)服的。與其他小公

4、司合作做任何事情都需要付出代價(jià)，那些專業(yè)的人力資源咨詢或領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃都是非常昂貴的，小公司可能很難獨(dú)自負(fù)擔(dān)這筆費(fèi)用。然而，如果幾家往來(lái)密切的中小企業(yè)間能建立較好的合作關(guān)系，由四到五家公司來(lái)共同負(fù)擔(dān)，這些費(fèi)用也就不再那么令人難以接受了。同樣地，想要找到適合自己公司的績(jī)效管理軟件，也許會(huì)耗去人力資源主管太多的時(shí)間，然而，與其他處境類似的公司合作，將可以大大減輕個(gè)人的工作負(fù)擔(dān)。這種類似戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，可以使小公司間彼此分享關(guān)于人才管理方面的

5、資源和經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到某種程度上的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。然而，最大的障礙還是時(shí)間。不同公司間的人員互動(dòng)不太可能經(jīng)常發(fā)生，除非你刻意安排。人力資源主管可以利用各種專業(yè)研討會(huì)或論壇，和其他人建立起經(jīng)常性的互動(dòng)關(guān)系。發(fā)掘核心思想事實(shí)上，許多適用于大型跨國(guó)企業(yè)的人才管理程序，確實(shí)很難應(yīng)用在小公司里。例如，大型企業(yè)可以建立完善的接班人管理計(jì)劃，為每個(gè)重要職位設(shè)定數(shù)位潛在人選，并定期對(duì)接班人們進(jìn)行考核和培訓(xùn)，一旦職位出現(xiàn)空缺，很容易就可以找到適合的人。然而對(duì)小公司而

6、言，也許根本就找不到那么多有潛力的人，一旦重要職位出現(xiàn)空缺，就只能從外部招聘。那么，接班人計(jì)劃對(duì)小公司還有什么意義可言呢？因此，關(guān)鍵在于，我們應(yīng)該跳過(guò)那些技術(shù)性的程序細(xì)節(jié)，找到最根本的核心思想。接班人計(jì)劃的核心思想在于，為每個(gè)關(guān)鍵崗位建立人才庫(kù)。如果企業(yè)規(guī)模不足以支撐龐大的內(nèi)部人才庫(kù)，那么建立外部人才庫(kù)也是可行的方案。所謂外部人才庫(kù)，就是指對(duì)企業(yè)外的一些潛在人才保持關(guān)注和聯(lián)系。這不光是人力資源主管的工作，CEO以及其他高管層也應(yīng)該時(shí)時(shí)留

7、心外部市場(chǎng)上的人才。這并不需要費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去建立非常正式的程序，企業(yè)所要做的，僅僅是定期關(guān)注一下外界有哪些出色的人才，并設(shè)法與他們建立聯(lián)系。人力資源主管可以定期問(wèn)一下CEO：“如果我們公司的某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺，你認(rèn)為誰(shuí)是最合適的人選？”小公司只要保有這樣的認(rèn)知，就等于擁有了不錯(cuò)的接班人規(guī)劃，這種規(guī)劃和大型企業(yè)的接班人管理計(jì)劃并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的差別。毫無(wú)疑問(wèn)，在小公司做人力資源管理工作，會(huì)面對(duì)許多和大型企業(yè)截然不同的問(wèn)題。然而，這并不意味著你

8、不可能在小公司做好人才管理，你所需要的，僅僅是改變做事的方法。（培訓(xùn)，2008.4）小公司也能做好人才管理●陳致中編譯“小公司不可能做好人才管理”是許多人根深蒂固的觀念。事實(shí)上，小公司絕對(duì)可以做得比大型企業(yè)更加出色……實(shí)務(wù)PRACTICE56人力資源開(kāi)發(fā)與管理2008.7對(duì)于小公司的人力資源主管而言，閱讀那些關(guān)于“成功的人才管理”的案例或教材，可能會(huì)讓人感到挫折。那些成功的經(jīng)驗(yàn)大多發(fā)生在超大型的跨國(guó)企業(yè)，涉及的資金和人力相當(dāng)可觀，想把這

9、些經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到小公司里，經(jīng)常是不可能的挑戰(zhàn)。然而，小公司同樣需要良好的人才管理，特別是在這個(gè)關(guān)鍵人才經(jīng)常緊缺的年代，小公司對(duì)人才的渴求，和大公司并無(wú)二致。而人力資源主管作為整個(gè)公司中最了解人才相關(guān)議題的人士，有義務(wù)去尋找符合小公司需求的人才管理模式。在這里可以找到一些點(diǎn)子。推廣人才理念根據(jù)麥肯錫的調(diào)查，“人才理念”（talentnmindset）遠(yuǎn)比任何特定的人才管理計(jì)劃更加重要。如果高層管理者時(shí)時(shí)刻刻關(guān)心人才、思考人才議題，并且愿意花時(shí)

10、間培育人才，企業(yè)自然就能獲益。一家企業(yè)也許可以直接復(fù)制其他公司的世界級(jí)接班人管理程序，但除非最高管理者真的相信這套東西有用，否則任何精妙的計(jì)劃都是枉然。提出“人力資源方程式”的著名學(xué)者普費(fèi)佛（JeffreyyPfeffer）也發(fā)現(xiàn)，在人才招聘上，企業(yè)采用怎樣的招聘方法其實(shí)無(wú)關(guān)緊要，最要緊的是，企業(yè)高層必須認(rèn)真看待招聘這件事。對(duì)小公司而言，人力資源主管經(jīng)常必須扮演鼓吹者和宣傳者的角色，持續(xù)向高層宣導(dǎo)人才管理的重要性。普費(fèi)佛的《人力資源方程

11、式》和杰克韋爾奇的《贏》（韋爾奇在書(shū)中強(qiáng)調(diào)，任何公司的人力資源主管至少都必須得到和CFO一樣的重視）會(huì)是很好的宣傳材料。人力資源主管應(yīng)該利用任何機(jī)會(huì)向上級(jí)分享關(guān)于人才管理的故事和成功經(jīng)驗(yàn)。這會(huì)花上一些時(shí)間，但任何人都是可以被說(shuō)服的。與其他小公司合作做任何事情都需要付出代價(jià)，那些專業(yè)的人力資源咨詢或領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃都是非常昂貴的，小公司可能很難獨(dú)自負(fù)擔(dān)這筆費(fèi)用。然而，如果幾家往來(lái)密切的中小企業(yè)間能建立較好的合作關(guān)系，由四到五家公司來(lái)共同負(fù)擔(dān)

12、，這些費(fèi)用也就不再那么令人難以接受了。同樣地，想要找到適合自己公司的績(jī)效管理軟件，也許會(huì)耗去人力資源主管太多的時(shí)間，然而，與其他處境類似的公司合作，將可以大大減輕個(gè)人的工作負(fù)擔(dān)。這種類似戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，可以使小公司間彼此分享關(guān)于人才管理方面的資源和經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到某種程度上的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。然而，最大的障礙還是時(shí)間。不同公司間的人員互動(dòng)不太可能經(jīng)常發(fā)生，除非你刻意安排。人力資源主管可以利用各種專業(yè)研討會(huì)或論壇，和其他人建立起經(jīng)常性的互動(dòng)關(guān)系。發(fā)掘核

13、心思想事實(shí)上，許多適用于大型跨國(guó)企業(yè)的人才管理程序，確實(shí)很難應(yīng)用在小公司里。例如，大型企業(yè)可以建立完善的接班人管理計(jì)劃，為每個(gè)重要職位設(shè)定數(shù)位潛在人選，并定期對(duì)接班人們進(jìn)行考核和培訓(xùn)，一旦職位出現(xiàn)空缺，很容易就可以找到適合的人。然而對(duì)小公司而言，也許根本就找不到那么多有潛力的人，一旦重要職位出現(xiàn)空缺，就只能從外部招聘。那么，接班人計(jì)劃對(duì)小公司還有什么意義可言呢？因此，關(guān)鍵在于，我們應(yīng)該跳過(guò)那些技術(shù)性的程序細(xì)節(jié)，找到最根本的核心思想。接班

14、人計(jì)劃的核心思想在于，為每個(gè)關(guān)鍵崗位建立人才庫(kù)。如果企業(yè)規(guī)模不足以支撐龐大的內(nèi)部人才庫(kù)，那么建立外部人才庫(kù)也是可行的方案。所謂外部人才庫(kù)，就是指對(duì)企業(yè)外的一些潛在人才保持關(guān)注和聯(lián)系。這不光是人力資源主管的工作，CEO以及其他高管層也應(yīng)該時(shí)時(shí)留心外部市場(chǎng)上的人才。這并不需要費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去建立非常正式的程序，企業(yè)所要做的，僅僅是定期關(guān)注一下外界有哪些出色的人才，并設(shè)法與他們建立聯(lián)系。人力資源主管可以定期問(wèn)一下CEO：“如果我們公司的某個(gè)重要崗

15、位出現(xiàn)空缺，你認(rèn)為誰(shuí)是最合適的人選？”小公司只要保有這樣的認(rèn)知，就等于擁有了不錯(cuò)的接班人規(guī)劃，這種規(guī)劃和大型企業(yè)的接班人管理計(jì)劃并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的差別。毫無(wú)疑問(wèn)，在小公司做人力資源管理工作，會(huì)面對(duì)許多和大型企業(yè)截然不同的問(wèn)題。然而，這并不意味著你不可能在小公司做好人才管理，你所需要的，僅僅是改變做事的方法。（培訓(xùn)，2008.4）小公司也能做好人才管理●陳致中編譯“小公司不可能做好人才管理”是許多人根深蒂固的觀念。事實(shí)上，小公司絕對(duì)可以做得比