如何建立企業(yè)自助式薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、!合作經(jīng)濟(jì)與科技“!““#年5月號(hào)上#總第$20期$提要女令令人才資源己在企業(yè)中占據(jù)越來(lái)越高的地位。那么令女何留住人才、激發(fā)人才令成為管理者思考的關(guān)鍵問(wèn)題。一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)將更加激烈。當(dāng)前，自“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念由跨國(guó)公司帶到我國(guó)后，迅速被產(chǎn)業(yè)界廣泛接受，并推至空前的高度。同時(shí)，信息化杜會(huì)的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)空

2、前激烈。而人力資源競(jìng)爭(zhēng)的背后是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮的激勵(lì)作用并不十分突出，其作用也被長(zhǎng)期忽略。因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的長(zhǎng)期過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)將面臨先天基礎(chǔ)不足。同時(shí)，由于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況和有關(guān)政策等原因，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容單一、效果不明顯、針對(duì)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，使其未能起到應(yīng)有的作用。為了滿足員工的需要，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，企業(yè)可以采用自助式薪酬方案，它的理念不僅僅指

3、薪水，而是一種投資和回報(bào)體系，它由十種不同薪酬成分組成，結(jié)合了當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向。二、自助式薪酬特點(diǎn)（一）以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)。自助式薪酬是一種側(cè)重業(yè)績(jī)的體制，雇員的薪酬多少取決于他們對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。但是，如果企業(yè)本身對(duì)業(yè)績(jī)要求不夠明確，它就無(wú)法主動(dòng)酬勞員工，或支付正當(dāng)?shù)男匠辍Ｒ坏┟鞔_了業(yè)績(jī)是一整套雇員必須創(chuàng)造的結(jié)果，那么企業(yè)就可以通過(guò)投資和獎(jiǎng)勵(lì)手段來(lái)酬勞雇員。（二）雇負(fù)的投資和獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬是由投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成的。投資（或稱

4、之為趣前獎(jiǎng)勵(lì)趣是在雇員做出業(yè)績(jī)之前支付的，其目的之一是為了提高雇員的技術(shù)和工作熱情，之二是為了雇員個(gè)人和整個(gè)企業(yè)的將來(lái)。獎(jiǎng)勵(lì)一般是事后支付的，與雇員的業(yè)績(jī)掛鉤。（圖l趣（三）以雇負(fù)為主。自助式薪酬方案允許雇員建立他們自己的薪酬系統(tǒng)，并定期（比如一年一次趣隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更。這種選擇，對(duì)雇員就意味著在多種薪酬方案中進(jìn)行交換。雇主必須將整個(gè)一攬子計(jì)劃，公布于眾，由雇員自己去選擇，不僅使雇員更了解這一攬子方案并且能激

5、發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，雇主不必按照自己的意向去施加壓力。三、自主式薪酬整體方案整體薪酬方案代表了投資和獎(jiǎng)勵(lì)的組合，雇員可以根據(jù)各自的不同需要，在雇主規(guī)定的范圍內(nèi)，以百分比方式調(diào)配整體薪酬中的十個(gè)不同類型的薪酬方案，整體薪酬方案必須允許雇員參與，所以稱之為“自助式薪酬方案”。它包括三個(gè)主要成分：薪酬（稱之為基本工資、附加工資趣，第二個(gè)是福利，第三個(gè)為“工作經(jīng)驗(yàn)”，其中工作經(jīng)驗(yàn)通常是無(wú)形的，對(duì)當(dāng)今的雇員和雇主都非常重要，它由多種獎(jiǎng)勵(lì)因素組成，

6、與薪水和福利有著密切聯(lián)系?！肮ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”的五個(gè)主要組成部分為：確認(rèn)、欣賞和重視；工作與生活的平衡；文化；發(fā)展；環(huán)境。最新的薪酬概念可以通過(guò)一個(gè)由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達(dá)：TC=（BPAPIP趣（WPPP趣（OAOG趣（PIOL趣X其中，TC=整體薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資、定期的收入；IP=間接工資、福利；WP=工作用品補(bǔ)貼、由企業(yè)補(bǔ)貼的資源；PP=額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA=晉升機(jī)會(huì)；OG=發(fā)展機(jī)會(huì)，包括

7、在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助；PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；OL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求。（一）基本工資是薪酬的保障。重組薪酬主要有三項(xiàng)提議：模糊工資等級(jí)、浮動(dòng)薪酬和浮動(dòng)獎(jiǎng)金。模糊工作等級(jí)即打亂原有過(guò)細(xì)的工作分類，擴(kuò)大工作范圍，再重新調(diào)整工作組合。這一方法主要是針對(duì)按職論薪方案中工作范疇較大所產(chǎn)生的一些問(wèn)題，為崗位積分制提供一個(gè)解決的方法；浮動(dòng)薪酬的計(jì)算是，比如基本工資

8、是五萬(wàn)元的員工，起先只能拿到其中的三萬(wàn)五千元，只有當(dāng)雇員達(dá)到某種商定的目標(biāo)，或者完成既定業(yè)績(jī)后，方能最終拿到另外的余額部分。若該員工的業(yè)績(jī)水準(zhǔn)趣出了商定的目標(biāo)，那么他的薪酬可以上浮至六萬(wàn)五千元；浮動(dòng)獎(jiǎng)金是這樣計(jì)算的，員工的薪酬范圍和提薪幅度都低于兩者的某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么所拿到的提薪部分都劃入了他的基本工資范圍內(nèi)，但如果他的薪酬范圍和獎(jiǎng)勵(lì)幅度都高于該標(biāo)準(zhǔn)，那么獎(jiǎng)金中的一部分應(yīng)劃入基本工資范圍內(nèi)，另一部分則成為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。（二）附加工資、定期收

9、入具有推動(dòng)業(yè)績(jī)的作用。首先，每個(gè)企業(yè)實(shí)施的薪酬方案（包括激勵(lì)薪酬趣必須是切實(shí)可行的。這種可行性也部分意味著企業(yè)的可信度，它們必須具有“表面有效性”，或者讓員工覺得很誘人，而且必須簡(jiǎn)單易懂，否則，起不了作用或者作用不明顯。在任務(wù)完成之后，激勵(lì)薪酬能立即兌現(xiàn)，而不是一年一發(fā)，那么效果就更為理想。數(shù)額低但針對(duì)性強(qiáng)、更快速的激勵(lì)方案比數(shù)額高但針對(duì)性弱、發(fā)放遲緩的方案效果明顯要好。此外，激勵(lì)薪酬必須公開化。一些企業(yè)常采用秘密獎(jiǎng)勵(lì)的方法，這樣級(jí)別問(wèn)

10、題再度產(chǎn)生了。如果采用秘密手法，激勵(lì)方案的杜會(huì)價(jià)值將大大削弱，進(jìn)而激勵(lì)意義也喪失殆盡。表l列舉了有關(guān)附加工資的薪酬理念。同時(shí)，還推出了股權(quán)制這一薪酬形式。表面上，這如何建立企業(yè)自助式薪酬激勵(lì)機(jī)制!!!“#管理制度投資!業(yè)績(jī)!獎(jiǎng)勵(lì)圖l雇員薪酬：一個(gè)投資與獎(jiǎng)勵(lì)組合l!合作經(jīng)濟(jì)與科技“2007年5月號(hào)上#總第320期$A4A3AlA28765432l0123456789圖2職工薪酬激勵(lì)流動(dòng)軌跡圖高挑戰(zhàn)低低技能高焦慮“隨流而動(dòng)”流動(dòng)軌跡厭倦F只

11、是附加工資的另一種形式，但實(shí)際上，這種形式卻將員工和公司的命運(yùn)更緊密地聯(lián)系在一起。這種密切性是現(xiàn)金根本無(wú)法達(dá)到的。從調(diào)配薪酬比例的角度來(lái)看，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)薪酬帶來(lái)的心理效應(yīng)也是全然不同的，這一點(diǎn)也應(yīng)引起重視。（表1）（三）自助式福利。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。員工之所以喜歡自助式福利方案，其原因就在于方案富有靈活性和自由選擇性。該方案也減少了雇

12、主的成本投入。因此，從這種角度來(lái)看，這的確是個(gè)雙贏的好方案，但是價(jià)值仲突問(wèn)題依然難以解決。（四）工作用品補(bǔ)貼和額外津貼提供工具，幫助確定地位第一個(gè)建議是，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持發(fā)放一般額外津貼，該類津貼讓企業(yè)的每個(gè)員工都產(chǎn)生認(rèn)同感，它不會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成不和，反而能使員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，更堅(jiān)決地維護(hù)公司的名譽(yù)。同時(shí)，支持?jǐn)U大受益人范圍，當(dāng)然也不是指人人都享有這樣的待遇。我認(rèn)為有些家庭，或者是供應(yīng)商也可劃歸到受益范圍內(nèi)。受益人范圍越大，企業(yè)內(nèi)部不和就越少。第

13、二個(gè)建議是，盡量少發(fā)或不發(fā)特殊津貼，無(wú)論是內(nèi)部的特殊津貼、外部特殊津貼或是個(gè)人特殊津貼。特殊津貼造成企業(yè)內(nèi)部的分裂，助長(zhǎng)了受益人的要求亦是永無(wú)止境的。（五）把握個(gè)人晉升和自我發(fā)展機(jī)遇。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)設(shè)立發(fā)展機(jī)遇和等級(jí)晉升這兩項(xiàng)內(nèi)容。如果有個(gè)工程師很滿足于做一個(gè)出色的工程師，雇主應(yīng)當(dāng)尊重他的選擇并為他提供（與職位晉升待遇相同的）技能發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)可以參考流動(dòng)軌跡圖，此圖說(shuō)明只有當(dāng)個(gè)人技能與個(gè)人所面對(duì)的挑戰(zhàn)處于交叉點(diǎn)位置時(shí)，企業(yè)的效率和

14、個(gè)人的效率才能達(dá)到巔峰狀態(tài)（如圖中A1和A3）。如果技能指數(shù)超過(guò)挑戰(zhàn)指數(shù)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒（如圖中A2）；如果挑戰(zhàn)指數(shù)超過(guò)技能指數(shù)，人就會(huì)變得焦慮不安（如圖中A4）。（圖2）根據(jù)流動(dòng)軌跡圖規(guī)劃他們的薪酬方案。其中挑戰(zhàn)代表著企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)，技能是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，無(wú)論是給予員工晉升的機(jī)遇，或是發(fā)展的機(jī)遇，或是兩者兼而有之，必須將薪酬范圍控制在流動(dòng)軌跡這一區(qū)域中，這點(diǎn)至關(guān)重要的。難點(diǎn)是工作環(huán)境是多變的、動(dòng)態(tài)的，因此圖中數(shù)據(jù)不可能是不變的

15、。個(gè)人處于三種運(yùn)動(dòng)位置：在流動(dòng)軌跡中，在流動(dòng)軌跡的上方（感到焦慮），在流動(dòng)軌跡的下方（感到厭倦）。當(dāng)員工的工作狀態(tài)越來(lái)越好時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予他們更多的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)往往忽視了這點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工滋生了厭倦情緒。F線代表了員工的綜合工作狀態(tài)，當(dāng)F點(diǎn)往上移動(dòng)時(shí)，表明員工的綜合意識(shí)越強(qiáng)，工作表現(xiàn)也越出色。（六）薪酬的柔性部分：C理收入、生活質(zhì)量和私人因素。心理收入是指由工作的性質(zhì)、工作的表現(xiàn)和工作的環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。它是指

16、個(gè)人的積極性、個(gè)人的價(jià)值觀以及工作環(huán)境三方面的綜合作用，給個(gè)人帶來(lái)強(qiáng)烈的快樂感覺。挖掘工作潛力和注重工作設(shè)計(jì)是兩個(gè)行之有效的辦法?？?jī)優(yōu)是指員工在從事該工作中，能有最佳的水準(zhǔn)發(fā)揮，或者說(shuō)是達(dá)到了他能力的頂峰，或者是有關(guān)流動(dòng)軌跡的定義，即在技能指數(shù)和挑戰(zhàn)指數(shù)交叉點(diǎn)上達(dá)到能力發(fā)揮的極點(diǎn)，把這一定義擴(kuò)充一下，有下面等式：優(yōu)秀業(yè)績(jī)=能力積極性這個(gè)等式表明，如果能力指數(shù)和積極性指數(shù)各為10，那么一名這兩項(xiàng)指數(shù)都為10的員工能夠得分100。若一名員工

17、能力指數(shù)為5，積極指數(shù)為10，或者恰好相反，他們的得分都是50。下面的一個(gè)等式說(shuō)得更加具體：能力=態(tài)度培訓(xùn)資源積極性=進(jìn)取C使命感從這個(gè)更具體的分類中，我們可以發(fā)現(xiàn)提高員工業(yè)績(jī)的方法共有五個(gè)：企業(yè)必須幫助員工樹立一個(gè)良好的工作態(tài)度，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保資源供應(yīng)，刺激員工樹立一個(gè)良好的工作態(tài)度，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保資源供應(yīng)，刺激員工進(jìn)取心，建立責(zé)任感和使命感。所有這五項(xiàng)都需要管理部門進(jìn)行教育輔導(dǎo)。雇主必須完善的第二個(gè)領(lǐng)域：工作設(shè)計(jì)，一份好工作

18、應(yīng)該具有下列積極特征：技術(shù)多樣化：有機(jī)會(huì)運(yùn)用不同的技術(shù)；任務(wù)明確性：有機(jī)會(huì)從事整個(gè)項(xiàng)目；工作的知識(shí)性：有機(jī)會(huì)顯示知識(shí)對(duì)工作的作用；工作的經(jīng)驗(yàn)性：有機(jī)會(huì)顯示經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作的作用；自主權(quán)：在一定范圍內(nèi)有權(quán)獨(dú)自處理事務(wù)；工作責(zé)任感：對(duì)自己的行為能承擔(dān)責(zé)任；回饋性：能獲取有關(guān)業(yè)績(jī)信息。在生活質(zhì)量上，那些舀在緩和工作與生活矛盾的項(xiàng)目特別突出了時(shí)間靈活性的重要作用，彈性工作制在不久的將來(lái)也將逐漸被推行開來(lái)。還有從托兒所到固定休假，從養(yǎng)老院到各種代理服務(wù)

19、，每個(gè)企業(yè)都可根據(jù)其特點(diǎn)作出自己的選擇，這些項(xiàng)目的用意在于增加員工的工作靈活性，方便他們的生活。對(duì)于私人因素，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)從員工那里了解他們的需求和喜好，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并作出改正，這種積極主動(dòng)的態(tài)度就是薪酬的一個(gè)特征。邀請(qǐng)員工一起制定解決問(wèn)題的方案，重要的不是顯示雇主的權(quán)威，而是注重結(jié)果，定期聽取員工的建議，并保證在今后的工作中進(jìn)行調(diào)整完善，畢竟只有干活的人才最了解情況，在良好的薪酬機(jī)制中，員工經(jīng)培訓(xùn)后上崗，并有一套個(gè)人事業(yè)發(fā)展的

20、規(guī)劃設(shè)計(jì)。自助式薪酬，即最新的新式薪酬是對(duì)薪酬體制中的多元性和可選性需求的一種滿足，也是對(duì)日式薪酬中頑癥的一種解答。!薪酬因素附加工資（可變薪酬）股權(quán)制高級(jí)企業(yè)人員盈利分享項(xiàng)目激勵(lì)員工個(gè)人持股計(jì)劃股票期權(quán)公司股票的盈利分享項(xiàng)目人員項(xiàng)目激勵(lì)投資參與（現(xiàn)金）投資參與（股權(quán)）一般企業(yè)人員盈利分享業(yè)績(jī)分享個(gè)人生產(chǎn)率激勵(lì)員工個(gè)人持股計(jì)劃股票期權(quán)公司股票的盈利分享合同工個(gè)人生產(chǎn)率激勵(lì)項(xiàng)目激勵(lì)沒有表1根據(jù)員工類型研制的一攬子附加工資計(jì)劃員工類型管理制