央企人力資源管理的蛻變

1、萬(wàn)方數(shù)據(jù)….[論壇專攔]Fum央企人力資源管理的“蛻變“中尖企業(yè)正向現(xiàn)代人力資源管理摸式轉(zhuǎn)變筆者日附了中央企川資源能人員已經(jīng)有了各自的“通道而且不同由“單純使用轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)類型人員間還可以相互流動(dòng)，員工的職業(yè)生當(dāng)前，企業(yè)是否有系統(tǒng)培訓(xùn)已成了應(yīng)聘人電氣、中移動(dòng)上海公司、烽火通信4家企業(yè)涯通道由過(guò)去的“h“型變?yōu)榻裉斓摹癏“型。員選擇企業(yè)的第一個(gè)條件，許多中央企業(yè)正在在會(huì)上作了典型經(jīng)驗(yàn)介紹。從中可以看出，選聘由“行政級(jí)別“轉(zhuǎn)

2、向“勝任能力“投入大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)規(guī)劃和實(shí)施員中央企業(yè)的人力資源管理正在由傳統(tǒng)的人過(guò)去，國(guó)有企業(yè)在任命干部時(shí)，講究工素質(zhì)提升工程。今天，品格和文明已經(jīng)成為事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。的是行政級(jí)別?，F(xiàn)在，很多央企的崗位配企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分。而品格培訓(xùn)就由神秘“走向“透明“置已經(jīng)做到了以“勝任能力“為中心，配是要通過(guò)各種各樣的培訓(xùn)課程，促進(jìn)員工的觀過(guò)去，職工感到與人事管理既近又遠(yuǎn)，置的原則是按條件選人，即首先確定崗位念轉(zhuǎn)

3、變，行為改善，進(jìn)而達(dá)到提升品格的目的。產(chǎn)生很強(qiáng)的“神秘感現(xiàn)在企業(yè)的員工已對(duì)人的素質(zhì)、能力等方面的要求，然后再“計(jì)算器w讓位于“計(jì)算機(jī)“經(jīng)能夠很清楚他們每個(gè)月應(yīng)該完成的工作根據(jù)崗位要求配備合適的人選。過(guò)去，企業(yè)人事管理部門用卡片來(lái)管理量、業(yè)務(wù)量，很明白地算出他們一個(gè)月能拿“千篇一律“考核轉(zhuǎn)向“分類分層“考核員工檔案，用算盤、計(jì)算器來(lái)核算工資，靠“傳多少報(bào)酬，應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)才能竟聘目前在世界各國(guó)普遍推行的主流績(jī)敖幫帶“來(lái)培訓(xùn)1....

4、.而現(xiàn)代人力資源已全面實(shí)什么樣的崗位等等。人力資源管理正逐步評(píng)價(jià)方式有6種，即關(guān)鍵指標(biāo)管理、平衡現(xiàn)信息化，人力資源報(bào)表成為繼資產(chǎn)負(fù)債表、走向系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、透明化。記分卡、EVA、標(biāo)桿基準(zhǔn)法、面向流程的績(jī)損益表、現(xiàn)金流量表之后的“第四張報(bào)表“。由“培訓(xùn)學(xué)?！暗健耙黄彪y求.效管理和360度考核法。這幾個(gè)典型央企百尺竿頭，更進(jìn)一步過(guò)去，中央企業(yè)科技與經(jīng)營(yíng)管理骨干人已經(jīng)開始將國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效評(píng)價(jià)工具應(yīng)4戶典型企業(yè)在央企人力資源管理方才

5、流失嚴(yán)重?，F(xiàn)在他們通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)用到企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，并有許多創(chuàng)新。面走在了前面，但央企之間還很不平衡。人才數(shù)量、素質(zhì)、成本以及各類人才配比結(jié)考核由“搭便車到“量體裁衣“有些央企的人力資源管理還仍然處于傳統(tǒng)構(gòu)的現(xiàn)狀分析與供求預(yù)測(cè)，已基本實(shí)現(xiàn)了人過(guò)去，對(duì)企業(yè)的考核是對(duì)企業(yè)整體經(jīng)管理狀態(tài)，即使這4戶企業(yè)與國(guó)際大公司力資源的優(yōu)化配置和動(dòng)態(tài)平衡。中央企業(yè)營(yíng)效果的考核，并最終體現(xiàn)在對(duì)“一把手“相比也仍然有很大差距。按照現(xiàn)代企業(yè)管的人力資源選聘模式已

6、經(jīng)由過(guò)去的“別人的評(píng)價(jià)結(jié)果上。班子的其他成員往往按照理的要求，所有的工作要求、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該選擇我們“變成了現(xiàn)在的“我們選擇別人“一定的系數(shù)對(duì)“一把手“的成果“坐享其進(jìn)入管理手冊(cè)，進(jìn)入IT系統(tǒng)?！俺槟緲颉白兂伞半p軌制“成現(xiàn)在，有些中央企業(yè)對(duì)部門、二級(jí)單百尺竿頭，企業(yè)人力資源管理已成為過(guò)去，國(guó)有企業(yè)的科技人員如果想位負(fù)責(zé)人的考核已經(jīng)做到了針對(duì)不同崗位企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，我們期待著“進(jìn)步惟有擠上行政級(jí)別的“階梯“?，F(xiàn)的不同要求，建立業(yè)績(jī)、

7、品德、知識(shí)、能中央企業(yè)更進(jìn)一步。⑤在，部分央企經(jīng)營(yíng)管理人員、科技人員、技力等多要素的考評(píng)指標(biāo)體系。Email:zhoufs@sasac.66萬(wàn)方數(shù)據(jù)….[論壇專攔]Fum央企人力資源管理的“蛻變“中尖企業(yè)正向現(xiàn)代人力資源管理摸式轉(zhuǎn)變筆者日附了中央企川資源能人員已經(jīng)有了各自的“通道而且不同由“單純使用轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)類型人員間還可以相互流動(dòng)，員工的職業(yè)生當(dāng)前，企業(yè)是否有系統(tǒng)培訓(xùn)已成了應(yīng)聘人電氣、中移動(dòng)上海公司、烽火通信4家企業(yè)

8、涯通道由過(guò)去的“h“型變?yōu)榻裉斓摹癏“型。員選擇企業(yè)的第一個(gè)條件，許多中央企業(yè)正在在會(huì)上作了典型經(jīng)驗(yàn)介紹。從中可以看出，選聘由“行政級(jí)別“轉(zhuǎn)向“勝任能力“投入大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)規(guī)劃和實(shí)施員中央企業(yè)的人力資源管理正在由傳統(tǒng)的人過(guò)去，國(guó)有企業(yè)在任命干部時(shí)，講究工素質(zhì)提升工程。今天，品格和文明已經(jīng)成為事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。的是行政級(jí)別。現(xiàn)在，很多央企的崗位配企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分。而品格培訓(xùn)就由神秘“走向“透明“置已經(jīng)做到

9、了以“勝任能力“為中心，配是要通過(guò)各種各樣的培訓(xùn)課程，促進(jìn)員工的觀過(guò)去，職工感到與人事管理既近又遠(yuǎn)，置的原則是按條件選人，即首先確定崗位念轉(zhuǎn)變，行為改善，進(jìn)而達(dá)到提升品格的目的。產(chǎn)生很強(qiáng)的“神秘感現(xiàn)在企業(yè)的員工已對(duì)人的素質(zhì)、能力等方面的要求，然后再“計(jì)算器w讓位于“計(jì)算機(jī)“經(jīng)能夠很清楚他們每個(gè)月應(yīng)該完成的工作根據(jù)崗位要求配備合適的人選。過(guò)去，企業(yè)人事管理部門用卡片來(lái)管理量、業(yè)務(wù)量，很明白地算出他們一個(gè)月能拿“千篇一律“考核轉(zhuǎn)向“分類分層

10、“考核員工檔案，用算盤、計(jì)算器來(lái)核算工資，靠“傳多少報(bào)酬，應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)才能竟聘目前在世界各國(guó)普遍推行的主流績(jī)敖幫帶“來(lái)培訓(xùn)1.....而現(xiàn)代人力資源已全面實(shí)什么樣的崗位等等。人力資源管理正逐步評(píng)價(jià)方式有6種，即關(guān)鍵指標(biāo)管理、平衡現(xiàn)信息化，人力資源報(bào)表成為繼資產(chǎn)負(fù)債表、走向系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、透明化。記分卡、EVA、標(biāo)桿基準(zhǔn)法、面向流程的績(jī)損益表、現(xiàn)金流量表之后的“第四張報(bào)表“。由“培訓(xùn)學(xué)校“到“一票難求.效管理和360度考核

11、法。這幾個(gè)典型央企百尺竿頭，更進(jìn)一步過(guò)去，中央企業(yè)科技與經(jīng)營(yíng)管理骨干人已經(jīng)開始將國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效評(píng)價(jià)工具應(yīng)4戶典型企業(yè)在央企人力資源管理方才流失嚴(yán)重。現(xiàn)在他們通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)用到企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，并有許多創(chuàng)新。面走在了前面，但央企之間還很不平衡。人才數(shù)量、素質(zhì)、成本以及各類人才配比結(jié)考核由“搭便車到“量體裁衣“有些央企的人力資源管理還仍然處于傳統(tǒng)構(gòu)的現(xiàn)狀分析與供求預(yù)測(cè)，已基本實(shí)現(xiàn)了人過(guò)去，對(duì)企業(yè)的考核是對(duì)企業(yè)整體經(jīng)管理狀態(tài)，即使這4戶企業(yè)與

12、國(guó)際大公司力資源的優(yōu)化配置和動(dòng)態(tài)平衡。中央企業(yè)營(yíng)效果的考核，并最終體現(xiàn)在對(duì)“一把手“相比也仍然有很大差距。按照現(xiàn)代企業(yè)管的人力資源選聘模式已經(jīng)由過(guò)去的“別人的評(píng)價(jià)結(jié)果上。班子的其他成員往往按照理的要求，所有的工作要求、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該選擇我們“變成了現(xiàn)在的“我們選擇別人“一定的系數(shù)對(duì)“一把手“的成果“坐享其進(jìn)入管理手冊(cè)，進(jìn)入IT系統(tǒng)。“抽木橋“變成“雙軌制“成現(xiàn)在，有些中央企業(yè)對(duì)部門、二級(jí)單百尺竿頭，企業(yè)人力資源管理已成為過(guò)去，國(guó)有企業(yè)的科技