關于飯店員工離職問題的探討

1、ii讓科論I云關于飯店員工離職問題的探討王亞男(信陽職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院河南信陽464000)摘要：現(xiàn)代飯店人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)是關于人力資源的離職管理。飯店的人員離職率較之其他行業(yè)要高，員工的離職影響了飯店的健康發(fā)展，文章通過分析員工離職的不同類型，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在的弊端，提出應該運用多種人力資源管理策略，改善酒店管理，實現(xiàn)其發(fā)展目標。關鍵詞：飯店員工離職分析離職管理人員流動是一個企業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和

2、需要面對的問題。隨著市場就業(yè)機會的增多，飯店員工的流動日趨頻繁，已成為普遍存在的現(xiàn)象。了解員工離開飯店的原因，分析員工離職對飯店的影響，從而有的放矢地做好離職管理工作，將對飯店的發(fā)展具有十分重大的意義。一、飯店員工離職類型分析一般說來，飯店員工離職的基本類型可以分為4類：1、趨利型離職這是員工離職最普遍的一種類型。目前，我國經(jīng)濟還不算發(fā)達，員工工作主要還是解決生活問題。很多飯店的薪資水平太低，滿足不了員工基本生活需要，為使自己生活更好，

3、不少員工在有機會獲得更高薪酬的機會下往往選擇跳槽，加之飯店行業(yè)整體員工年齡偏低，職業(yè)意識尚未確立，趨利性的成分自然偏高。2、成就型離職這類員工往往有較強的職業(yè)意識，對自身職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃。當個人認為自己得不到提升，不能滿足自身發(fā)展需要時，就會產(chǎn)生跳槽、尋求其他發(fā)展的想法。3、現(xiàn)實型離職這種類型的離職動機是為了解決現(xiàn)實生活問題，如住房、子女教育、侍奉老人等。飯店作為服務性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同地區(qū)的人群，他們需要面對不同的生活問

4、題。年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，耗費精力較多，老人生病、照顧孩子是這個年齡段的人群離職的主要原因。另外，飯店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，工作性質(zhì)和工作時間往往會讓她們的決定傾向于家庭。作為勞動比較密集的行業(yè)，飯店務工的外地年輕人較多，當他們在外工作一定年限以后，會選擇回父母身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。4、調(diào)整型離職這類離職動機包括工作和競爭壓力過大、厭倦目前的工作、人際關系處理不好等

5、。工作和競爭壓力過大是在飯店運轉(zhuǎn)中形成的，也和員工自身的職業(yè)發(fā)展觀有密切聯(lián)系；飯店工作強度大，工作內(nèi)容單調(diào)，不斷的機械重復可能導致員工的厭倦情緒，人際關系處理不好，難以融人企業(yè)文化中也可能使員工產(chǎn)生離職念頭。要改變評估主體的單一狀況，應做到以下兩點：首先，進一步完善群眾評估制度。要合理界定群眾評估在政府績效評估中比重，所占比重過高或過低都是不恰當?shù)?。群眾是政府的直接服務對象，適當?shù)匾肴罕娫u估有利于客觀真實地反映政府績效。其次，大力培育

6、專業(yè)評估機構(gòu)。專業(yè)評估機構(gòu)往往是由相關專家學者等社會專業(yè)人士組成的，具備相關的專業(yè)知識，有利于實現(xiàn)政府績效評估的專業(yè)化。而且，這些評估機構(gòu)是獨立于政府之外的社會機構(gòu)，它不依附于政府而存在，與政府也無任何利益、價值沖突，其評估結(jié)果更具客觀性、真實性。五、評估結(jié)果應用欠妥要想弄清該如何應用績效評估的結(jié)果，首先要回歸到開展政府績效評估的目的。對政府進行績效評估的目的不是為了簡單的對政府成績進行排序，而是通過一系列評估，使政府對自身績效有個清楚

7、、客觀的了解，并在此基礎上查漏補缺，進一步提升政府效能?，F(xiàn)在我國大多數(shù)地方政府在對評估結(jié)果的應用方面出現(xiàn)兩個極端，要么將考評結(jié)果束之高閣、置之不理，要么單純地獎優(yōu)懲差、實行末位淘汰、搞“一刀切”，這兩種方式都是非理性的，達不到政府績效評估應有的效果，白白浪費了政府為績效評估投入的前期成本。各級政府及其對政府績效評估的結(jié)果要予以重視，仔細分析，發(fā)現(xiàn)不足，提出對策，認真改進。六、要認識到政府績效評估是政府績效管理的一環(huán)周志忍教授曾指出，政府

8、績效評估已變成一個熱門領域，大干快干會令人頭腦發(fā)昏，這時熱潮中的冷思考顯得尤為重要。在政府績效評估在一些地方政府轟轟烈烈展開時，我們更應該跳出政府績效評估的圈子，站在政府績效管理這一層面來看問題。政府績效評估是政府績效管理的一個環(huán)節(jié)，它同政府績效目標、績效預算、績效合同、績效程序、績效規(guī)制和績效審計共同構(gòu)成了政府績效管理。我們在推進政府績效評估工作的同時，也不能忽視它與其他環(huán)節(jié)的相互配合、銜接，這樣才能夠形成一個有效的政府績效管理系統(tǒng)，

9、從根本上改善政府績效管理。參考文獻：薄貴利推進政府績效評估亟待解決的主要問題【A】國家行政學院學報，2008，1圓周凱政府績效評估導論北京：中國人民大學出版社，加[3】周志忍政府績效管理研究【A]中國行政管理，200612f41卓越政府績效管理概論北京：清華大學出版社，2OO7口108現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)缸斟i:lli?關于飯店員工離職問題的探討王亞男倍陽職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院河南倍陽

10、464000)摘要:現(xiàn)代飯店人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)是關于人力資源的離職管理。飯店的人員離職率較之其他行業(yè)要高，員工的離職影響了飯店的健康發(fā)展，文章通過分析員工離職的不同類型，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理存在的弊端，提出應該運用多種人力資源管理策略，改善酒店管理，實現(xiàn)其發(fā)展目標。關鍵詞:飯店員工離職分析離職管理人員流動是一個企業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。隨著市場就業(yè)機會的增多，飯店員工的流動日趨頻繁，已成為普遍存在的現(xiàn)象

11、。了解員工離開飯店的原因，分析員工離職對飯店的影響，從而有的放矢地做好離職管理工作，將對飯店的發(fā)展具有十分重大的意義。一、飯店員工離職類型分析一般說來，飯店員工離職的基本類型可以分為4類:1、趨利型離職這是員工離職最普遍的一種類型。目前，我國經(jīng)濟還不算發(fā)達，員工工作主要還是解決生活問題。很多飯店的薪資水平太低，滿足不了員工基本生活需要，為使自己生活更好，不少員工在有機會獲得更高薪酬的機會下往往選擇跳槽，加之飯店行業(yè)整體員工年齡偏低，職業(yè)

12、意識尚未確立，趨利性的成分自然偏高。2、成就型離職這類員工往往有較強的職業(yè)意識，對自身職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃。當個人認為自己得不到提升，不能滿足自身發(fā)展需要時，就會產(chǎn)生跳槽、尋求其他發(fā)展的想法。要改變評估主體的單一狀況，應做到以下兩點:首先，進一步完善群眾評估制度。要合理界定群眾評估在政府績效評估中比重，所占比重過高或過低都是不恰當?shù)摹Ｈ罕娛钦闹苯臃諏ο?，適當?shù)匾巳罕娫u估有利于客觀真實地反映政府績效。其次，大力培育專業(yè)評估機構(gòu)。專

13、業(yè)評估機構(gòu)往往是由相關專家學者等社會專業(yè)人士組成的，具備相關的專業(yè)知識，有利于實現(xiàn)政府績效評估的專業(yè)化。而且，這些評估機構(gòu)是獨立于政府之外的社會機構(gòu)，它不依附于政府而存在，與政府也無任何利益、價值沖突，其評估結(jié)果更具客觀性、真實性。五、評估結(jié)果應用欠妥要想弄清該如何應用績效評估的結(jié)果，首先要回歸到開展政府績效評估的目的。對政府進行績效評估的目的不是為了簡單的對政府成績進行排序，而是通過一系列評估，使政府對自身績效有個清楚、客觀的了解，并

14、在此基礎上查漏補缺，進一步提升政府效能?，F(xiàn)在我國大多數(shù)地方政府在對評估結(jié)果的應用方面出現(xiàn)兩個極端，要么將考評結(jié)果束之高閣、置之不理，要么單純地獎優(yōu)懲差、實行末位淘汰、搞“一刀切這兩種方式都是非理性的，達不到政府績效評估應有的效果，白白浪費了政府為績效評估投入的前期成本。各級政府及其對政府績3、現(xiàn)實型離職這種類型的離職動機是為了解決現(xiàn)實生活問題，如住房、子女教育、侍奉老人等。飯店作為服務性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同地區(qū)的人群，他們需要面

15、對不同的生活問題。年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，耗費精力較多，老人生病、照顧孩子是這個年齡段的人群離職的主要原因。另外，飯店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，工作性質(zhì)和工作時間往往會讓她們的決定傾向于家庭。作為勞動比較密集的行業(yè)，飯店務工的外地年輕人較多，當他們在外工作一定年限以后，會選擇回父母身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。4、調(diào)整型離職這類離職動機包括工作和競爭壓力過大、厭倦目前的工作、人際

16、關系處理不好等。工作和競爭壓力過大是在飯店運轉(zhuǎn)中形成的，也和員工自身的職業(yè)發(fā)展觀有密切聯(lián)系飯店工作強度大，工作內(nèi)容單調(diào)，不斷的機械重復可能導致員工的厭倦情緒，人際關系處理不好，難以融入企業(yè)文化中也可能使員工產(chǎn)生離職念頭。效評估的結(jié)果要予以重視，仔細分析，發(fā)現(xiàn)不足，提出對策，認真改進。六、要認識到政府績效評估是政府績效管理的一環(huán)周志忍教授曾指出，政府績效評估已變成一個熱門領域，大干快于會令人頭腦發(fā)昏，這時熱潮中的冷思考顯得尤為重要。在政府

17、績效評估在一些地方政府轟轟烈烈展開時，我們更應該跳出政府績效評估的圈子，站在政府績效管理這一層面來看問題。政府績效評估是政府績效管理的一個環(huán)節(jié)，它同政府績效目標、績效預算、績效合同、績效程序、績效規(guī)制和績效審汁共同構(gòu)成了政府績效管理。我們在推進政府績效評估工作的同時，也不能忽視它與其他環(huán)節(jié)的相互配合、銜接，這樣才能夠形成一個有效的政府績效管理系統(tǒng)，從根本上改善政府績效管理。參考文獻:[1]薄貴利.推進政府績效評估亟待解決的主要問題[A]

18、.國家行政學院學報，20081.陰周凱政府績效評估導論.北京:中國人民大學出版社，立x:l6.問周志忍.政府績效管理研究[A].中國行政管理，2006.12.問卓越政府績效管理概論.北京:清華大學出版社，卻7.口108現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2011年09月下期通過分析員工離職的類型，了解了飯店員工離職的原因，才可以有效的幫助飯店合理控制人員流動，才可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。二、員工離

19、職給飯店組織帶來的影響從社會角度考察，正常的員工離職是人力資源流動的重要形式，有利于人力資源在整個社會的合理配置。但是，員工作為新成員進入組織，總要經(jīng)歷適應、磨合的過程。因此，過頻、過快的流動無疑是人力資源的一種浪費。1、員工離職帶來的收益在飯店中有一些工作績效較差的員工，他們的付出小于組織支付給他們的工資與福利，這種情況下，員工的離職能夠給企業(yè)節(jié)省成本。另一方面，離職員工的數(shù)目控制在合理的范圍將有利于組織補充新鮮血液，提高創(chuàng)新力，增強

20、組織競爭力。2、員工離職帶來的成本從員工個體水平的研究認為，員工離職需要加以控制，因為大部分情況下，離職的多是自身素質(zhì)較高，對組織有貢獻的員工，他們的離職會給飯店帶來如下的大量成本。(1)業(yè)務停滯成本員工離職可能造成某些工作業(yè)務的停滯，重要崗位尤其如此，例如：與某位顧客關系很好的飯店業(yè)務員的突然離職可能導致飯店失去這位顧客。(2)招聘成本員工的離職使崗位出現(xiàn)空缺，為了使組織經(jīng)營活動能順利開展，飯店需要進行相應崗位員工招聘，由此會帶來一系

21、列招聘費用，如招聘廣告費用、了解和發(fā)布信息的精力和費用等，另外，還涉及到申請者背景調(diào)查、面試、人員測評、體檢等環(huán)節(jié)，都要花費相當多的時問。(3)培訓成本員工在完全接手新崗位前都有一個適應期，要想達到與前期員工一樣的熟練程度必須經(jīng)過培訓。這些培訓給飯店帶來一定成本，如聘請培訓人員的費用，搜集各種培訓資源和材料的費用，給新員工分配、解釋工作任務所花時間精力等成本。(4)心理成本離職者的行為往往會給留下者帶來一系列的心理反應，例如會對留下者的

22、各種滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，減弱組織的向心力、凝集力，動搖員工對組織發(fā)展的信心，從而影響他們的離職意向。處理不好，將會形成惡性循環(huán)，造成不可估量的損失。員工的離職會給飯店帶來一定影響，尤其是飯店核心員工的離職帶來的影響將更大，因此，飯店要經(jīng)常研究如何留住人才，有效利用人才的方法，減少人才離職的損失。三、飯店員工離職管理1、飯店員工離職管理的主要方面(1)對產(chǎn)生離職意向的員工的管理這部分員工并不一定會真正離開飯店，尤其是骨干和優(yōu)秀員工，

23、他們雖然暫時不會離開飯店，但會把對飯店的不滿情緒帶到工作中來，直接影響顧客的滿意度，所以飯店應時刻抱有積極、誠懇的態(tài)度與員工交流，通過雙方的溝通和共同努力來解決問題。(2)對員工離職后的一些問題進行管理當員工離職已不可避免時，要盡量把他們離職所帶來的損失學術理論現(xiàn)代衾案降到最低限度。飯店應組織一次離職面談，通過與離職員工的溝通交流，獲得他們真實的心聲，發(fā)現(xiàn)他們離職的真正原因，融洽酒店與離職員工的關系，發(fā)現(xiàn)飯店管理中存在的一些問題，以便在

24、日后加以針對性改進。2、飯店員工離職管理的主要策略(1)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標。(2)定期進行系統(tǒng)、專業(yè)的酒店知識、技能培訓，提升員工的整體職業(yè)素質(zhì)和工作效率，增加員工晉升的可能性。(3)創(chuàng)造以價值為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體員工共同認可的企業(yè)文化，為員工提供一個茁壯成長的環(huán)境。(4)讓優(yōu)秀的員工清

25、楚地知道自己的工作預期。這類員工大多都是學歷水平較高，個人能力較強，有明確個人發(fā)展目標的人，他們通常都期望組織能為其提供良好的發(fā)展機遇。飯店應為他們進行工作和發(fā)展的描繪，并創(chuàng)造環(huán)境，為其職業(yè)發(fā)展鋪就通道。(5)以實際行動兌現(xiàn)組織對員工的承諾。員工的發(fā)展必須以外化的形式來體現(xiàn)才能使員工感到真實，比如技術職稱的晉升、行政職務的升遷等。飯店應為各種類型的員工鋪設晉升通道，并以福利的形式體現(xiàn)員工晉升的價值。(6)尊重員工。飯店管理者應樹立以員工

26、為中心的管理思想，關心自己的員工，讓員工做“企業(yè)的主人”，適當“授權”參與管理，為他們提供一個良好、公平、相互式的朋友般的工作環(huán)境，及時識才、適時舉才，這樣員工對管理者的簡單服從就會逐步上升為認同，就會以飽滿的熱情積極主動地投入到工作中去。(7)及時監(jiān)測員工離職的原因及行為類型。離職原因總是隨著環(huán)境的變化而變化。飯店人力資源部門應對每一起員工離職進行認真的詢問記錄，并定期整理，歸納出離職的原因類型，才能有針對性地制訂員工保持的具體措施。

27、國際假El集團的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境?！?1世紀是人才競爭的世紀，飯店企業(yè)想做大做強，不能不重視人力資源管理中員工離職問題的重要性。只要企業(yè)付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲!參考文獻：【1】羅旭華飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析Ⅱ】_旅游學刊，2004，(s1)【21牟真臻，武小華

28、影響飯店員工離職的因素及對策分析綿陽師范學院學報，2008，(12)[3】黃尉艷飯店前臺一線員工離職原因分析及對策【『】商業(yè)研究，2005，(O6)【4】劉智強，廖建橋，李震員工自愿離職傾向關鍵性因素分析U】管理工程學報，2006，(4)【5】王玉梅，叢慶飯店知識型員工離職意圖的成因分析——甚于員工心理契約視角的實證研究Ⅱ】旅游學報，2007，(11)【6】王顯成酒店員工離職原因的多因素分析及對策研究[『】北京第二外國語學院學報，200

29、9，(5)口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION109萬方數(shù)據(jù)2011年.09月下期通過分析員工離職的類型，了解了飯店員工離職的原因，才可以有效的幫助飯店合理控制人員流動，才可以進一步探尋留住人才的有效方法和途徑。二、員工離職給飯店組織帶來的影響從社會角度考察，正常的員工離職是人力資源流動的重要形式，有利于人力資源在整個社會的合理配置。但是，員工作為新成員進入組織，總要經(jīng)歷適應、磨合的過程。因此，過頻、過快的流

30、動無疑是人力資源的一種浪費。1、員工離職帶來的收益在飯店中有一些工作績效較差的員工，他們的付出小于組織支付給他們的工資與福利，這種情況下，員工的離職能夠給企業(yè)節(jié)省成本。另一方面，離職員工的數(shù)目控制在合理的范圍將有利于組織補充新鮮血液，提高創(chuàng)新力，增強組織競爭力。2、員工離職帶來的成本從員工個體水平的研究認為，員工離職需要加以控制，因為大部分情況下，離職的多是自身素質(zhì)較高，對組織有貢獻的員工，他們的離職會給飯店帶來如下的大量成本。(1)業(yè)

31、務停滯成本員工離職可能造成某些工作業(yè)務的停滯，重要崗位尤其如此，例如:與某位顧客關系很好的飯店業(yè)務員的突然離職可能導致飯店失去這位顧客。(2)招聘成本員工的離職使崗位出現(xiàn)空缺，為了使組織經(jīng)營活動能順利開展，飯店需要進行相應崗位員工招聘，由此會帶來一系列招聘費用，如招聘廣告費用、了解和發(fā)布信息的精力和費用等，另外，還涉及到申請者背景調(diào)查、面試、人員測評、體檢等環(huán)節(jié)，都要花費相當多的時間。(3)培訓成本員工在完全接手新崗位前都有一個適應期，

32、要想達到與前期員工一樣的熟練程度必須經(jīng)過培訓。這些培訓給飯店帶來一定成本，如聘請培訓人員的費用，搜集各種培訓資源和材料的費用，給新員工分配、解釋工作任務所花時間精力等成本。(4)心理成本離職者的行為往往會給留下者帶來一系列的心理反應，例如會對留下者的各種滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，減弱組織的向心力、凝集力，動搖員工對組織發(fā)展的信心，從而影響他們的離職意向。處理不好，將會形成惡性循環(huán)，造成不可估量的損失。員工的離職會給飯店帶來一定影響，尤其

33、是飯店核心員工的離職帶來的影響將更大，因此，飯店要經(jīng)常研究如何留住人才，有效利用人才的方法，減少人才離職的損失。三、飯店員工離職管理1、飯店員工離耳F、管理的主妥方面(1)對產(chǎn)生離職意向的員工的管理這部分員工并不一定會真正離開飯店，尤其是骨干和優(yōu)秀員工，他們雖然暫時不會離開飯店，但會把對飯店的不滿情緒帶到工作中來，直接影響顧客的滿意度，所以飯店應時刻抱有積極、誠懇的態(tài)度與員工交流，通過雙方的溝通和共同努力來解決問題。(2)對員工商職后的

34、一些問題進行管理當員工離職已不可避免時，要盡量把他們離職所帶來的損失?學術理論糾d氣鑫苓降到最低限度。飯店應組織一次離職面談，通過與離職員工的溝通交流，獲得他們真實的心聲，發(fā)現(xiàn)他們離職的真正原因，融洽酒店與離職員工的關系，發(fā)現(xiàn)飯店管理中存在的一些問題，以便在日后加以針對性改進。2、飯店員工離職管理的主要策略(1)為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是對高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標。(2)定期進行系統(tǒng)

35、、專業(yè)的酒店知識、技能培訓，提升員工的整體職業(yè)素質(zhì)和工作效率，增加員工晉升的可能性。(3)創(chuàng)造以價值為核心，以知識!為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體員工共同認可的企業(yè)文化，為員工提供一個茵壯成長的環(huán)境。(4)讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預期。這類員工大多都是學歷水平較高，個人能力較強，有明確個人發(fā)展目標的人，他們通常都期望組織能為其提供良好的發(fā)展機遇。飯店應為他們進行工作和發(fā)展的描繪，并創(chuàng)造環(huán)境

36、，為其職業(yè)發(fā)展鋪就通道。(5)以實際行動兌現(xiàn)組織對員工的承諾。員工的發(fā)展必須以外化的形式來體現(xiàn)才能使員工感到真實，比如技術職稱的晉升、行政職務的升遷等。飯店應為各種類型的員工鋪設晉升通道，并以福利的形式體現(xiàn)員工晉升的價值。(6)尊重員工。飯店管理者應樹立以員工為中心的管理思想，關心自己的員工，讓員工做“企業(yè)的主人適當“授權“參與管理，為他們提供一個良好、公平、相互式的朋友般的工作環(huán)境，及時識才、適時舉才，這樣員工對管理者的簡單服從就會逐

37、步上升為認同，就會以飽滿的熱情積極主動地投入到工作中去(7)及時監(jiān)測員工離職的原因及行為類型。離職原因總是隨著環(huán)境的變化而變化。飯店人力資源部門應對每一起員工離職進行認真的詢問記錄，并定期整理，歸納出離職的原因類型，才能有針對性地制訂員工保持的具體措施。國際假日集團的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。“21世紀是人才競爭的世紀，飯店企業(yè)想做大做強，不能不重視

38、人力資源管理中員工離職問題的重要性。只要企業(yè)付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲!參考文獻:[1]羅旭華.飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析日].旅游學刊，2∞4，(S1).[2]牟真臻，式小華.影響飯店員工離職的因素及對策分析Ol綿陽師范學院學報，2008，(12).[3]黃尉艷.飯店前臺一線員工離職原因分析及對策Ul.商業(yè)研究，2005(06).[4]劉智強，廖建橋，李震.員工自