關(guān)于企業(yè)并購(gòu)重組中人力資源整合的思考

1、A!J]克服!mm，創(chuàng)l.iiJ，4WJ二十二一l關(guān)于企業(yè)并購(gòu)重組中人力資源整合的思考鄭志鋒南省灌陽(yáng)高新區(qū)管委會(huì)457000【文章摘要】在市場(chǎng)化的今天，世界范圍內(nèi)各大企業(yè)并購(gòu)浪潮此起彼伏，伴隨我國(guó)企業(yè)發(fā)展日趨成熟和完全市場(chǎng)化的巨大壓力‘企業(yè)并購(gòu)數(shù)量劇增，但大多獄的并購(gòu)以失敗告終。充其原因有多種因素，人是企止活動(dòng)的最活躍因素，并購(gòu)重組中的人力資源整合成為并購(gòu)的最終成敗中最關(guān)鍵的因素。本丈淺4斤企業(yè)并購(gòu)重組中的人力資源整合的重要性噸并指出了

2、人力資源整合所存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的整合笨略。【關(guān)鍵飼】企業(yè)并購(gòu)重組人力資源整合一、人力資源整合在企業(yè)并購(gòu)重組中顯現(xiàn)的重要性1.1通過(guò)并購(gòu)雙方人)J資源整合1可以獲得新的克爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)并購(gòu)的價(jià)但創(chuàng)造。:Jt購(gòu)對(duì)雙方人力資本的整衍，f克外音學(xué)習(xí)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效應(yīng)，有利F個(gè)人知識(shí)和能力傳遞，實(shí)現(xiàn)了人力資本的擴(kuò)散、，w享、E補(bǔ)和創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)價(jià)由創(chuàng)造s通過(guò)并購(gòu)整合在得的各類人才也可以發(fā)揮更大的作用.1.2通過(guò)并購(gòu)雙方人力資源整合

3、，使雙方人力資本轉(zhuǎn)移和重新配置，可以充分發(fā)J軍人力資本“過(guò)?！皟?yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)并購(gòu)的協(xié)同效應(yīng)。并購(gòu)中人力資源筷合，不僅使優(yōu)勢(shì)人力資本得到充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)，也使不同的人力資本之間的配置更合壩，從而使協(xié)同效應(yīng)增強(qiáng)，是企業(yè)并購(gòu)放常見(jiàn)的動(dòng)機(jī)。1.3可以減少并且句雙方的沖突，降低并購(gòu)的人力資源戚本。通過(guò)加強(qiáng)并購(gòu)的人力資源整合，增進(jìn)雙J廳的了解、信任和l協(xié)作，充分發(fā)界人力資本的潛能，繼而極大減輕并購(gòu)給員工造成的巨大心思l沖擊，減少?zèng)_突，降低人)

4、]資源成本。1.4可以減少關(guān)鍵員工的流失，防止企業(yè)優(yōu)勢(shì)知識(shí)和能力的外流。雖然并購(gòu)造成人才流失的原因是多方面的，然而IdHl何面山MODERNBUSINESS深層原因卻是缺乏溝通、缺少真實(shí)信息的發(fā)布.hi丁:角色不確定、未米發(fā)展的不確定和l相互之間的不信任，以且?guī)?lái)的各種緊張、不安等心理壓力。通過(guò)r購(gòu)的人力資i原簸銜，IJII強(qiáng)信息的傳遞和|溝通，nJ以m除.l.lj(盡12減少人才的憂失。二、企業(yè)井購(gòu)中人力資源整合面臨的問(wèn)題l、并購(gòu)惜:

5、人民流失。|氣先.業(yè)務(wù)人民的流失容易導(dǎo)致客尸流尖。企業(yè)Jt購(gòu)過(guò)程會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)的i正常JfJ眨產(chǎn)生不l~影響?？蛻舨辉敢飧幵趶?qiáng)烈“地~“小的公司合作，不愿意lE新而fL1]交i臣。其次，跳槽的反范效應(yīng)使得陽(yáng)下來(lái)的人也不安心。rll]=)(.t未來(lái)預(yù)期的不確應(yīng)性和l缺乏安全礎(chǔ)，n.tln]rfITx.J太多太大的變故、許多!J1[在過(guò)個(gè)階段恃~型態(tài)度，對(duì)fs~~i擾豫不決，在E作jl迦置。不滿或在外音fl找到l仔的工作機(jī)會(huì)，青1~可能促使他們

6、馬仁離職。再次，人員的流失會(huì)影響新企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行，而關(guān)鍵技術(shù)人員和管旦旦人員的跳梢，nJ能會(huì)使企業(yè)的技術(shù)和|商業(yè)秘密被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)予所掌撞，這也是并購(gòu)方極不愿意肴到的結(jié)果。2、并購(gòu)!史員工的心JI~受到較大負(fù)而影響。由于并購(gòu)其變革速度快、范圍廣、所顯現(xiàn)的未知幣1牛較多，bi工常常將其看作是個(gè)威脅事件，往往心理表現(xiàn)悄緒壓抑、焦慮不安、失望、擔(dān)憂.甚至脾氣暴躁，他們的態(tài)度和T.作部會(huì)時(shí)J!u!.受到l路響。同時(shí)，并購(gòu)過(guò)阻往往不nT避免的要進(jìn)行裁員

7、，這不僅使被裁減人貝職業(yè)生涯暫時(shí)寸斷，也)H留任人民:tct~折失落感、x.J未來(lái)的不確定感，以l業(yè)為防止自己被戰(zhàn)掉而在公司外郁積極尋找新的工作機(jī)會(huì)，浪費(fèi)寶蟲(chóng)的工作時(shí)間，繼而整個(gè)公司可能處于不安狀態(tài)，t氣低落，相互猜疑，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降。導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下降、成產(chǎn)率低下，競(jìng)爭(zhēng)力喪失等。3、文化沖突導(dǎo)致文化整fT困難。Kearney(l998)公葉研究指出，文化恪合失敗足)H!~J失敗的1:要以jJ1之例如12002年收tiL.t議jl~W句

8、的問(wèn)購(gòu)忖放許多原以1HH可以甘JIH人員和1Jdlt科flj山l離職。原1)1就EfJt~J~義方tI~企業(yè)文化嚴(yán)重沖突，導(dǎo)致人忱的大Glilit.k.jl[(:同年發(fā)生的惠f干什并Ml，f(1案巾，必i呼吸收了間是怕文(憶的精華，tl:1_丁幣11且ijtl厚的企收文化。這種扣i文化煉成也辭之道的誠(chéng)信原則，義發(fā)揚(yáng)(M刊(j文化巾的書LQJ興的、決策迅邊的特點(diǎn)，他iu這宗“1年飽受fli義的汗。!句案IJ~fJt.:l.:然。11、|此

9、，~.J企業(yè)文比|怕也fY也j蘭階似JH陽(yáng)成功的關(guān)飽之一。三、人力資源的整合策略l、制ζ0Ji!的人協(xié)TfJrr!llkiflJ~在11悔。月1代JlM(19fJrf喇htli干1I織0l剛問(wèn)從并購(gòu)l幣的革ff酬)5]r~ill而編制儀力的甜酬1M千IJ比較皮開(kāi)始.什對(duì)Jkk異做:11州町的:在ul備。閃光，卻f酬恃皿比較.是崗位仁資必J11應(yīng)llil的比較。、ll)l!句的雙方崗位中HJ丘、L資范劇也λ:1豐相近IH.說(shuō)明并u拉j雙T

10、~.JJ茸的mt憂[1l，配i怪的中11反.如果發(fā)現(xiàn)r:資也I!l]Ulil~大，則i吐I~J該崗位l~J(.J山匹I~f:問(wèn)!塢，此JI:購(gòu)雙方對(duì)中[1同旦旦機(jī)|近的llH優(yōu)i1lt].ff、I，J的職貞。|主11時(shí)，企業(yè)甫!l先illlJJ職位[11配工作。Jt次，不lJ的m織(1二獎(jiǎng)金和激勵(lì)性收入方面nJ能具有很欠的~別:個(gè)企業(yè)口J@在很大程度仁束月1札HfJr酬策略，r而另一個(gè)企業(yè)則呵fj~采取在水l~是無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的薪酬策略個(gè)企業(yè)μ

11、I能Jt為管理層發(fā)放獎(jiǎng)金、I白j“).個(gè)1p業(yè)則日I能為所有職儀的員仁青J發(fā)放獎(jiǎng)金。這嶺差異蟲(chóng)n處理不擊，足以使叫響失敗。再次，屆過(guò)比較片購(gòu)J)J..1it19總體1Yr削~圳樁，沾楚了解雙方的是對(duì)，揭示tll哪均差異，對(duì)所有被并購(gòu))jlL的位才齊刷』有喧大移H肉，以及四~~地作協(xié)儀~.jm分員T的薪酬fH后“1句，這些):~rri“哪岐對(duì)oia有利，哪些x.t員T爾利，制作川1并i的雙方的革開(kāi)酬比較炎、盡j.tf制，.~，~此力(J~

12、薪酬致，充分刊JlJ溝通:在賂除JtT(t~不梢。2、JII強(qiáng)i~.JJ函變iL.~忖缺少可hi[的交流會(huì)對(duì)新組織iliIJ~做大的位古，這a點(diǎn)JC~怎樣強(qiáng)i時(shí)~J.IhlnrFJ.]過(guò)，問(wèn):購(gòu)前后的幾個(gè)JI1且?Ullf也lLi)ll!t行得1非常順手1I(I~情況下，l)~1:們也會(huì):1:》轉(zhuǎn)147頁(yè)行為。每咀個(gè)教育附J1l企業(yè)都在，但法設(shè)法實(shí)效臼身手IJ飾的極大化，怯|此.他們義耗，費(fèi)了大拙的人)J、財(cái))J、物力，來(lái)細(xì)注和培養(yǎng)節(jié)川

13、!網(wǎng)隊(duì)，通過(guò)背Hl團(tuán)隊(duì)來(lái)斗IhJJ整個(gè)行業(yè)的左腿。這樣做.有一定的積極作用，它提高了員工的t氣。但是，教育附JII企業(yè)并沒(méi)有真正地抓住癥結(jié)所在。對(duì)「教育#ljJII企業(yè)而o~.他們90%以上的問(wèn)題都是出任系統(tǒng)和方法上，而不祉員工身上。.綜上所述，教育悄J1l企性的人J資源管現(xiàn)是.ri系統(tǒng)的E帽。H前，總體》接148頁(yè)現(xiàn)緊張和l恐怕t的現(xiàn)象，恐慌又將導(dǎo)致員工流動(dòng)。大險(xiǎn)的bi工的tfJ[動(dòng)將會(huì)降低部門的工作效率，消弱i!門的實(shí)力。而一個(gè)攸率

14、低下、實(shí)力~濟(jì)的部門就會(huì)最終被企業(yè)撤銷，這是4種惡性循Jf，打破這種循環(huán)的比方就是交流，經(jīng)過(guò)恰如1只:分的交流.1可漲的情緒叮以轉(zhuǎn)化汗鉆出積傲地成果，通過(guò)交流不斷凝模M工們的體力、柯力和能力，可以打選出比并胸前更為強(qiáng)大的網(wǎng)隊(duì)。并購(gòu)以后，在整合計(jì)劃確定以后，且在112i管理后兩盡快把貝工從悅糊有l(wèi)焦慮狀態(tài)中解脫出來(lái)。對(duì)f溝通交流的JL點(diǎn)具體的策略:利用‘常見(jiàn)|問(wèn)題解件建、王相應(yīng)的程序，供生1T.以署名或醫(yī)名的形式，向公司提交問(wèn)題，利用相應(yīng)

15、的方法，獲取內(nèi)部員E的反饋，利用企業(yè)，內(nèi)部的新聞速遞(ncwsletter)I利用面對(duì)面的溝通方式。3、制J員工陽(yáng)Jll政策。幫助員工做好變革管理。如果有人提供幫助.人們就會(huì)很快地完成調(diào)整并開(kāi)始富有成效地工作些處于蹈擺不定狀態(tài)的員℃可以轉(zhuǎn)化為新組織中積極工作的成員。確立并堅(jiān)持組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須清楚地展示并說(shuō)明企業(yè)的發(fā)展前景，tJ他們共同探討企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，還要確立長(zhǎng)短期的發(fā)展目標(biāo)，使人們能夠朝.(fJE確的方向努)J0進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。讓

16、員E們參與解決問(wèn)題的過(guò)程將有利于他們接受發(fā)生的變革。通過(guò)共同努力解決問(wèn)題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，大家才會(huì)逐漸變得相互信任，并建在起向非之間的灰白和忠誠(chéng)。提供多種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。并購(gòu)重組過(guò)程中以正式戎非正式的方式提供機(jī)會(huì)，可以而言，教育培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)良好。但是，在健康發(fā)展的同時(shí)，且也存在著諸多唱市改革的問(wèn)題。人力資源管用是企業(yè)管理的重要組成部分，其水平高低直接關(guān)系到企業(yè)管理的由于壞。我們要想將這項(xiàng)工程做好，首先要正確地認(rèn)識(shí)教育培訓(xùn)企業(yè)

17、人力資源管用的特點(diǎn)，其次要認(rèn)真地分析和總結(jié)目前人力資視過(guò)程中存在的問(wèn)題以及成肉，最后要有針對(duì)性地提出具體地應(yīng)對(duì)策略。我們只有這樣，才能真正地實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)|企業(yè)人力資源管理事業(yè)又好又快地發(fā)展，才能真正地將教育梢訓(xùn)企業(yè)人力資源管理事業(yè)做大做強(qiáng)?；亍緟⒖嘉墨I(xiàn)11、馬其浩.我國(guó)教育培訓(xùn)|企業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步增強(qiáng)凝聚力。員工調(diào)查衡量員工滿意度，根據(jù)衡Ii!:結(jié)果采取相應(yīng)的預(yù)防措施就可能會(huì)防止員工的流失。提供后續(xù)信息的公告，成為員工們就tr購(gòu)后組織政策

18、、做法等方麗提山的而續(xù)問(wèn)題的極奸工具，公司應(yīng)組的新的動(dòng)向都口I以i且過(guò)信息公告進(jìn)行報(bào)道。采取留用獎(jiǎng)勵(lì)辦法。包括公司的高級(jí)管理者或者…些業(yè)務(wù)骨f，這些人軒在過(guò)搜期間離職會(huì)對(duì)交易的價(jià)值產(chǎn)生奄大影響。公開(kāi)、怦續(xù)的交流和l參與在任何時(shí)候那是留住員工的關(guān)鍵因素。4、企業(yè)文化的融合。分忻雙方企業(yè)文化的差異。在并購(gòu)的準(zhǔn)備期間，企業(yè)管理人員要深入調(diào)查原有企業(yè)文化的優(yōu)劣和強(qiáng)弱，深入分析各自的文化異同，從而得出不同的文化配合模式。選擇恰當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ健Ｎ?/p>

19、化整合含有IJq種艘式:滲透、吸收、融合、獨(dú)在。滲透模式是強(qiáng)勢(shì)企業(yè)重組弱勢(shì)企業(yè)最常見(jiàn)的文化整合模式。吸納模式是既強(qiáng)調(diào)將優(yōu)勢(shì)企業(yè)的文化注入，又吸取被并購(gòu)公司的文化精華，在此基礎(chǔ)上整合出更加完美的企業(yè)文化。融合模式是在強(qiáng)勢(shì)企業(yè)與強(qiáng)勢(shì)企業(yè)重組時(shí)，雙方都有令人自豪而優(yōu)秀的企業(yè)文化，彼此取民補(bǔ)短，使兩種不同的文化最終融合成為一種更優(yōu)秀的新型企業(yè)文化，其實(shí)質(zhì)是文化創(chuàng)新。獨(dú)立性模式指并購(gòu)雙方的都擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，但是差異巨大，甚至相互沖突時(shí)，明智的

20、方法是暫時(shí)讓他們相Li.獨(dú)立.I而不是企圖強(qiáng)制性地融合兩種文化。并購(gòu)企業(yè)除r在重大問(wèn)題上進(jìn)行干預(yù)外，允許被并購(gòu)方在文化上的相對(duì)狀況分析[J].企業(yè)家呆地(理論成).2011年07期.2、陶潔.企業(yè)人力資源管理觀狀的思考[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè).2010牟36期.3、李霞.f國(guó)企業(yè)人均資源管理觀狀和改造措施[JJ.人均資派管JY..20門年09期.【作者簡(jiǎn)介】霄缸字，霧.1974年8月生，副研究員.二作單位:哈爾濱理工大學(xué)主要研克方向:教

21、育管理、教育經(jīng)濟(jì)獨(dú)權(quán)。兩種優(yōu)秀文化相互交流、取長(zhǎng)補(bǔ)短，在以后的纖傳過(guò)程中再進(jìn)行不斷調(diào)整和l融合，逐步縮小差距。因【參考文獻(xiàn)】1、李克勤、然九生等.心理集約的失衡與重建一企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理焦點(diǎn)[J].中屬勞動(dòng).2003(12)2、趙琳，王湛.論企業(yè)最并中的管理協(xié)同效應(yīng)[J].價(jià)值工程，2001.伺機(jī)43453、郭Jt.、萬(wàn)彤.并購(gòu)企業(yè)的薪酬整合F].企業(yè)管Jl!.2008(3)4、丁缸缸.訟企業(yè)并購(gòu)的人IJ資源釜合[F].現(xiàn)代商貿(mào)工