企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的薪酬設(shè)計(jì)問題探討

1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的薪酬設(shè)計(jì)問題探討在企業(yè)中，人是十分重要的因素，對(duì)于員工的激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)對(duì)人員的激勵(lì)包括多種形式和手段，而薪酬激勵(lì)也是企業(yè)所采用的一種重要的激勵(lì)方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善薪酬管理以更好地實(shí)現(xiàn)其對(duì)人員的激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一激勵(lì)的含義人是企業(yè)的重要組成因素和資源，人力資源管理是對(duì)企業(yè)人力資源的管理和配置，是企業(yè)管理中十分重要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充

2、分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源管理的內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、激勵(lì)與溝通、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬管理、流動(dòng)管理及安全與健康管理等幾個(gè)方面。激勵(lì)，是企業(yè)管理的一種職能，也是人力資源管理的內(nèi)容之一，在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，并對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)具有重要的影響。從激勵(lì)論的研究出發(fā)，所謂激勵(lì)，就是系統(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的

3、信息反饋皓助于一定的信息載體)，引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。激勵(lì)，從管理角度看，就是要賦予員工以完成工作效益目標(biāo)所需的動(dòng)機(jī)或動(dòng)力。在企業(yè)管理中，對(duì)人員的激勵(lì)是一種十分重要的功能。激勵(lì)通過給予員工工作目標(biāo)動(dòng)機(jī)、動(dòng)力，可以促使員工在工作中充分發(fā)揮其潛力，從而提高工作效率，產(chǎn)生更大的效益。有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，較為有代表性的激勵(lì)理論主要有：激勵(lì)的內(nèi)文／曹小妹容理論、激勵(lì)的

4、過程理論、激勵(lì)的強(qiáng)化理論。激勵(lì)的內(nèi)容理論主要包括需求層次理論、雙因素理論、后天需要理論。激勵(lì)的過程理論主要有公平理論和期望理論兩種類型。激勵(lì)的強(qiáng)化理論根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。激勵(lì)，必須通過恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和合適的激勵(lì)方法來實(shí)施。激勵(lì)通?？梢苑譃槲宸N類型，精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)，情感激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)法，懲罰性激勵(lì)法。這些不同類型的激勵(lì)方法可以單獨(dú)使用，也可以綜合使用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。管理者根據(jù)激勵(lì)理論，針對(duì)屬下的不

5、同特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可采用多種手段，其中常用的激勵(lì)方法主要有三種：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及情感激勵(lì)?？梢钥闯?，各種不同的激勵(lì)理論的側(cè)重點(diǎn)不同，在實(shí)際的管理中，要根據(jù)實(shí)際情況，綜合應(yīng)用多種激勵(lì)理論，考慮多種因素，使激勵(lì)盡可能地產(chǎn)生預(yù)期的效果。在進(jìn)行激勵(lì)的過程中，因?yàn)榧?lì)對(duì)象的需求、期望、個(gè)人的目標(biāo)等諸多方面都是不同的，應(yīng)當(dāng)充分考慮到這些個(gè)性因素，使用合適的激勵(lì)方法。=、薪酬管理的激勵(lì)功能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)需要調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，激發(fā)員工

6、充分發(fā)揮其潛力。企業(yè)往往通過激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制則是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制體系的建立主要依靠以下幾個(gè)人力資源模塊來完成：l、薪酬體系設(shè)計(jì)，2、職業(yè)生涯管理與升遷移動(dòng)制度，3、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制。這三個(gè)組成模塊之間并非完全獨(dú)立，而是相互制約，相互影響的。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要是通過各組成模塊的運(yùn)行

7、來實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)的功能。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，采用多種激勵(lì)方式，充分實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能，比如物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)是十分重要的組成部分。為了使企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)在層層分解落實(shí)到每個(gè)崗位之后，能充分發(fā)揮這種戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向作用，并鼓勵(lì)員工作出符合企業(yè)期望的行為，還需要制訂切實(shí)有效的績(jī)效管理體系及與之密切相關(guān)的薪酬激勵(lì)體系。作為人力資源管理中重要組成部分的薪酬管理具有激勵(lì)功能

8、。關(guān)于薪酬的定義有廣義和狹義之分。從狹義的角度來看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)；廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。關(guān)于薪酬有不同的劃分方法，通常可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三大部分，也可以將薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，金錢報(bào)酬、非金錢報(bào)酬等。通常在薪酬的構(gòu)成中

9、固定不變的部分是向企業(yè)員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬；可以變動(dòng)的部分與員工績(jī)效相關(guān)，隨員工績(jī)效而變化；另外一部分則是企業(yè)為員工提供的福利和服務(wù)。企業(yè)薪酬激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)手段，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬管理的功能，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮其自身潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。三完善薪酬設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)功能集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20074月下旬刊(總第228期)萬方數(shù)據(jù)|[8iIIlII.~H!]:[111ilJ學(xué)術(shù)之窗句.，麟耀。、企業(yè)激勵(lì)棚中的

10、事礎(chǔ)設(shè)骨問題刷文曹小妹在企業(yè)中，人是十分重要的因容理論、激勵(lì)的過程理論、激勵(lì)的強(qiáng)化非完全獨(dú)立，而是相互制約，相互影響素，對(duì)于員工的激勵(lì)是企業(yè)管理的一理論。激勵(lì)的內(nèi)容理論主要包括需求的。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要是通過各組成項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)對(duì)人員的激勵(lì)包括層次理論、雙因素理論、后天需要理模塊的運(yùn)行來實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)的功能。多種形式和手段，而薪酬激勵(lì)也是企論。激勵(lì)的過程理論主要有公平理論企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自業(yè)所采用的一種重要的激勵(lì)方式。企和期望理論

11、兩種類型。激勵(lì)的強(qiáng)化理身實(shí)際情況，采用多種激勵(lì)方式，充分業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善薪酬管理以更好地論根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能，比如物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)其對(duì)人員的激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。與精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期展。激勵(lì)，必須通過恰當(dāng)?shù)募?lì)手段激勵(lì)相結(jié)合。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，薪酬、激勵(lì)的含義和合適的激勵(lì)方法來實(shí)施。激勵(lì)通常激勵(lì)是十分重要的組成部分。為了使人是企業(yè)的重要組成因素和資可以分為五種類型，精神激勵(lì)，物質(zhì)

12、激企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)在層層分解落實(shí)到掘，人力資源管理是對(duì)企業(yè)人力資源勵(lì)，情感激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)法，懲罰性激每個(gè)崗位之后，能充分發(fā)揮這種戰(zhàn)略的管理和配置，是企業(yè)管理中十分重勵(lì)法。這些不同類型的激勵(lì)方法可以目標(biāo)的導(dǎo)向作用，并鼓勵(lì)員工作出符要的內(nèi)容。所謂人力資源管理，是指運(yùn)單獨(dú)使用，也可以綜合使用，以實(shí)現(xiàn)激合企業(yè)期望的行為，還需要制訂切實(shí)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理勵(lì)的目的。管理者根據(jù)激勵(lì)理論，針對(duì)有效的績(jī)效管理體系及與之密切相關(guān)人與人的矛盾

13、，充分發(fā)揮人的潛能，使屬下的不同特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可采用的薪酬激勵(lì)體系。人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)多種手段，其中常用的激勵(lì)方法主要作為人力資驚管理中重要組成部現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。有三種:物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及情感分的薪酬管理具有激勵(lì)功能。關(guān)于薪人力資源管理的內(nèi)容主要包括人激勵(lì)。酬的定義有廣義和狹義之分。從狹義力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)可以看出，各種不同的激勵(lì)理論的角度來看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以展、激勵(lì)與溝通、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬管理

14、、的側(cè)重點(diǎn)不同，在實(shí)際的管理中，要根工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц读鲃?dòng)管理及安全與健康管理等幾個(gè)方據(jù)實(shí)際情況，綜合應(yīng)用多種激勵(lì)理論，的勞動(dòng)回報(bào)e廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性面。激勵(lì)，是企業(yè)管理的一種職能，也考慮多種因素，使激勵(lì)盡可能地產(chǎn)生的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性的是人力資源管理的內(nèi)容之一，在企業(yè)預(yù)期的效果。在進(jìn)行激勵(lì)的過程中，因報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期管理中發(fā)揮著重要的作用，并對(duì)于企為激勵(lì)對(duì)象的需求、期望、個(gè)人的目標(biāo)等，非經(jīng)濟(jì)性

15、的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)具有重要的影響。等諸多方面都是不同的，應(yīng)當(dāng)充分考對(duì)工作本身在心理上的一種感受。關(guān)從激勵(lì)論的研究出發(fā)，所謂激勵(lì)，慮到這些個(gè)性因素，使用合適的激勵(lì)于薪酬有不同的劃分方法，通?？梢跃褪窍到y(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措方法。將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬以施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對(duì)系統(tǒng)成員二、薪酬管理的激勵(lì)功能及間接薪酬(福利與服務(wù))三大部分，施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋(借在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)需要調(diào)也可以將薪酬分

16、為直接薪酬和間接薪助于一定的信息載體)，引起其內(nèi)部的動(dòng)企業(yè)員工的積極性，激發(fā)員工充分酬，金錢報(bào)酬、非金錢報(bào)酬等。通常在心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者發(fā)揮其潛力。企業(yè)往往通過激勵(lì)機(jī)制薪酬的構(gòu)成中固定不變的部分是向企所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)業(yè)員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，可以變動(dòng)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。激勵(lì)，從管理現(xiàn)。的部分與員工績(jī)效相關(guān)，隨員工績(jī)效角度看，就是要賦予員工以完成工作激勵(lì)機(jī)制則是指組織系統(tǒng)中激

17、勵(lì)而變化，另外一部分則是企業(yè)為員工效益目標(biāo)所需的動(dòng)機(jī)或動(dòng)力。在企業(yè)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)提供的福利和服務(wù)。管理中，對(duì)人員的激勵(lì)是一種十分重客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)薪酬激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)要的功能。激勵(lì)通過給予員工工作目企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和手段，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成標(biāo)動(dòng)機(jī)、動(dòng)力，可以促使員工在工作中發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制部分。應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬管理的功能，充分充分發(fā)揮其潛力，從而提高工作效率，體

18、系的建立主要依靠以下幾個(gè)人力資調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮其自身潛力，促產(chǎn)生更大的效益。源模塊來完成:1、薪酬體系設(shè)計(jì)，2、職進(jìn)企業(yè)發(fā)展。有關(guān)激勵(lì)的理論有很多，較為有業(yè)生握管理與升遷移動(dòng)制度，3、分權(quán)三.完善薪酬設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)代表性的激勵(lì)理論主要有:激勵(lì)的內(nèi)與授權(quán)機(jī)制。這三個(gè)組成模塊之間并功能集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2007.4月下旬刊(總第228期)國(guó)合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)可以充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，更好地促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行

19、，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的有效激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意加強(qiáng)以下幾方面的內(nèi)容，以更好地發(fā)揮其激勵(lì)功能。首先，合理確定企業(yè)薪酬水平。企業(yè)薪酬管理要結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行企業(yè)成本控制，同時(shí)起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。員工選擇在某個(gè)公司就職的原因中，薪酬水平并非最為重要。員工最后選擇的往往是公司整體的環(huán)境、公司的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，這些使員工并不會(huì)因?yàn)楣镜男匠瓴皇亲罡叨患尤脒@個(gè)公司。因此，薪酬管理要發(fā)

20、揮其激勵(lì)功能首先就要合理確定企業(yè)各崗位的薪酬水平，以起到良好的激勵(lì)效果。薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行基礎(chǔ)性的分析工作，這是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的前提。通過企業(yè)崗位職能分析，確定各個(gè)崗位的具體職能，編寫崗位說明書，進(jìn)行職位工作評(píng)價(jià)，并進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，科學(xué)合理地分析和確定企業(yè)不同崗位的薪酬水平。同時(shí)，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須符合其自身的補(bǔ)償性原則、公平原則、透明化原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則等一系列原則。其次，合理確定固定

21、薪酬與可變薪酬在員工薪酬中所占的比重。如前文所示，薪酬可以分為基本薪酬、可變薪酬和福利這三部分，其中可變薪酬，。也就是浮動(dòng)薪酬，是與企業(yè)員工的績(jī)效直接相聯(lián)系的部分。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，要合理確定可變薪酬所占的比重，以較好地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能。企業(yè)員工的基本薪酬主要包括基本的工資、津貼等項(xiàng)目；可變薪酬主要包括績(jī)效工資等與員工績(jī)效相聯(lián)系的不固定的收入。企業(yè)員工總體薪酬水平一定的情況下，要合理確定可變薪酬在整個(gè)薪酬中的比重，固定薪酬和集團(tuán)經(jīng)

22、濟(jì)研究20074月下旬刊(總第228期)浮動(dòng)薪酬要保持適當(dāng)?shù)谋壤Ｈ绻潭ㄐ匠赀^高，浮動(dòng)薪酬過低則可能削弱薪酬的激勵(lì)功能。但是如果固定薪酬過低則可能使員工缺乏安全感，在吸引人才和人員穩(wěn)定方面會(huì)造成不利影響，最終還是會(huì)影響到對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。而且，企業(yè)在確定薪酬比例時(shí)還應(yīng)考慮到自身實(shí)際情況，比如規(guī)模不同的企業(yè)或是不同發(fā)展階段的企業(yè)對(duì)可變薪酬所占比重的要求是不同的。通常在成長(zhǎng)期的企業(yè)往往在薪酬設(shè)計(jì)中的激勵(lì)性報(bào)酬所占比重較大，而成熟期的企業(yè)的

23、激勵(lì)性報(bào)酬所占比重則可能相對(duì)較小。因此，在企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，合理地確定薪酬中可變薪酬的比例，使員工薪酬中保持適當(dāng)比例的可變薪酬以起到良好的激勵(lì)效果。第三，對(duì)員工進(jìn)行短期激勵(lì)的同時(shí)要注意加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意使用合適的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)也適當(dāng)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)都是激勵(lì)員工的方式，有著各自不同的特點(diǎn)。短期激勵(lì)在短期內(nèi)容易對(duì)員工起到激勵(lì)作用，容易很快收到效果。長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)

24、效果可能不是立刻能顯現(xiàn)出來，但是更加符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃。而且長(zhǎng)期激勵(lì)使企業(yè)員工因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展而獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促使員工更加關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，長(zhǎng)期激勵(lì)在吸引人才、穩(wěn)定人員隊(duì)伍等方面，起到積極作用。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)為達(dá)到較好的激勵(lì)功能，應(yīng)當(dāng)在進(jìn)行短期激勵(lì)的同時(shí)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)模式有不同的種類，比如股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、儲(chǔ)蓄一股票參與計(jì)劃等。不同的長(zhǎng)期激勵(lì)模式適用于不同的企業(yè)員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，結(jié)合

25、本企業(yè)實(shí)際情況采用合適的短期和長(zhǎng)期激勵(lì)方式。第四，采取合理的福利形式，滿足員工需求。福利是指企業(yè)為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤??！?2】企業(yè)支付給員工的薪酬中，不僅包含工資也包含福利，在薪酬管理中，福利是十分重要的內(nèi)容。薪酬福利的方式是多種多樣的，可以采取不同的組合和形式。傳統(tǒng)福利制度所帶來的一個(gè)問題是：組織提供的福利組合并非適用于每一個(gè)員工。[1

26、31因?yàn)槠髽I(yè)的員工對(duì)于福利的偏好也是不同的，完全一致的福利組合不能滿足不同類型、層次的員工。許多企業(yè)開始實(shí)行彈性福利制，企業(yè)根據(jù)福利的成本，結(jié)合法定的福利計(jì)劃，設(shè)計(jì)出可供選擇的不同的福利計(jì)劃的選項(xiàng)，員工則根據(jù)自身的需求和偏好在企業(yè)提供的福利項(xiàng)目中選擇。彈性福利計(jì)劃也可分為不同的類型，比如附加福利計(jì)劃，混合匹配福利計(jì)劃，核心項(xiàng)目福利計(jì)劃等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況選擇符合自身?xiàng)l件的福利計(jì)劃。另外，薪酬管理激勵(lì)功能的充分發(fā)揮離不開企業(yè)人力資源管

27、理中其他相關(guān)工作的配合。企業(yè)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位設(shè)計(jì)、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等多個(gè)部分，各部分之間不是孤立的，而是相互聯(lián)系和相互影響的。比如，可變薪酬通常與員工工作業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)系，要合理確定員工薪酬，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效是必須的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)以保障薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮。因此，要使企業(yè)薪酬管理更好地發(fā)揮其激勵(lì)功能，不僅要從以上各個(gè)方面加以注意，還需要企業(yè)人力資源管理中其他工作的配合?？?/p>

28、之，企業(yè)的類型、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、規(guī)模和所面臨的市場(chǎng)狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等都是不同的，而企業(yè)中員工的情況也是不同的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際狀況，及員工情況進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能(作者單位：北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)彤D萬方數(shù)據(jù)黯黯段.學(xué)術(shù)之窗tHitIIIII~all:111!i!“.合理地進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)可以充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，更好地促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的有效激勵(lì)，促進(jìn)企

29、業(yè)發(fā)展。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意加強(qiáng)以下幾方面的內(nèi)容，以更好地發(fā)揮其激勵(lì)功能。首先，合理確定企業(yè)薪酬水平。企業(yè)薪酬管理要結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行企業(yè)成本控制，同時(shí)起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。員工選擇在某個(gè)公司就職的原因中，薪酬水平并非最為重要。員工最后選擇的往往是公司整體的環(huán)境、公司的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，這些使員工并不會(huì)因?yàn)楣镜男匠瓴皇亲罡叨患尤脒@個(gè)公司。因此，薪酬管理要發(fā)揮其激勵(lì)功能首先就要合理確定企業(yè)各

30、崗位的薪酬水平，以起到良好的激勵(lì)效果。薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行基礎(chǔ)性的分析工作，這是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的前提。通過企業(yè)崗位職能分析，確定各個(gè)崗位的具體職能，編寫崗位說明書，進(jìn)行職位工作評(píng)價(jià)，并進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，科學(xué)合理地分析和確定企業(yè)不同崗位的薪酬水平。同時(shí)，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須符合其自身的補(bǔ)償性原則、公平原則、透明化原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則等一系列原則。其次，合理確定固定薪酬與可變薪酬在員工薪酬中所占的比

31、重。如前文所示，薪酬可以分為基本薪酬、可變薪酬和福利這三部分，其中可變薪酬，也就是浮動(dòng)薪酬，是與企業(yè)員工的績(jī)效直接相聯(lián)系的部分。在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，要合理確定可變薪酬所占的比重，以較好地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)功能。企業(yè)員工的基本薪酬主要包括基本的工資、津貼等項(xiàng)目g可變薪酬主要包括績(jī)效工資等與員工績(jī)效相聯(lián)系的不固定的收入。企業(yè)員工總體薪酬水平一定的情況下，要合理確定可變薪酬在整個(gè)薪酬中的比重，固定薪酬和集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2∞74月下旬干IJ(總第22

32、8期)浮動(dòng)薪酬要保持適當(dāng)?shù)谋壤Ｈ绻潭ㄐ匠赀^高，浮動(dòng)薪酬過低則可能削弱薪酬的激勵(lì)功能。但是如果固定薪酬過低則可能使員工缺乏安全感，在吸引人才和人員穩(wěn)定方面會(huì)造成不利影響，最終還是會(huì)影響到對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。而且，企業(yè)在確定薪酬比例時(shí)還應(yīng)考慮到自身實(shí)際情況，比如規(guī)模不同的企業(yè)或是不同發(fā)展階段的企業(yè)對(duì)可變薪酬所占比重的要求是不同的。通常在成長(zhǎng)期的企業(yè)往往在薪酬設(shè)計(jì)中的激勵(lì)性報(bào)酬所占比重較大，而成熟期的企業(yè)的激勵(lì)性報(bào)酬所占比重則可能相對(duì)較小。

33、因此，在企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，合理地確定薪酬中可變薪酬的比例，使員工薪酬中保持適當(dāng)比例的可變薪酬以起到良好的激勵(lì)效果。第三，對(duì)員工進(jìn)行短期激勵(lì)的同時(shí)要注意加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意使用合適的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)也適當(dāng)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)都是激勵(lì)員工的方式，有著各自不同的特點(diǎn)。短期激勵(lì)在短期內(nèi)容易對(duì)員工起到激勵(lì)作用，容易很快收到效果。長(zhǎng)期激勵(lì)的激勵(lì)效果可能不是立刻能顯現(xiàn)出來，但是更

34、加符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃。而且長(zhǎng)期激勵(lì)使企業(yè)員工因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展而獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促使員工更加關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，長(zhǎng)期激勵(lì)在吸引人才、穩(wěn)定人員隊(duì)伍等方面，起到積極作用。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)為達(dá)到較好的激勵(lì)功能，應(yīng)當(dāng)在進(jìn)行短期激勵(lì)的同時(shí)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)模式有不同的種類，比如股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、儲(chǔ)蓄一股票參與計(jì)劃等。不同的長(zhǎng)期激勵(lì)模式適用于不同的企業(yè)員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況采用合適的短期和長(zhǎng)期

35、激勵(lì)方式。第四，采取合理的福利形式，滿足員工需求。福利是指企業(yè)為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境，或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。[12]企業(yè)支付給員工的薪酬中，不僅包含工資也包含福利，在薪酬管理中，福利是十分重要的內(nèi)容。薪酬福利的方式是多種多樣的，可以采取不同的組合和形式。傳統(tǒng)福利制度所帶來的一個(gè)問題是:組織提供的福利組合并非適用于每一個(gè)員工。[13]因?yàn)槠髽I(yè)的員工對(duì)于福利的偏好也

36、是不同的，完全一致的福利組合不能滿足不同類型、層次的員工。許多企業(yè)開始實(shí)行彈性福利制，企業(yè)根據(jù)福利的成本，結(jié)合法定的福利計(jì)劃，設(shè)計(jì)出可供選擇的不同的福利計(jì)劃的選項(xiàng)，員工則根據(jù)自身的需求和偏好在企業(yè)提供的福利項(xiàng)目中選擇。彈性福利計(jì)劃也可分為不同的類型，比如附加福利計(jì)劃，棍合匹配福利計(jì)劃，核心項(xiàng)目福利計(jì)劃等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況選擇符合自身?xiàng)l件的福利計(jì)劃。另外，薪酬管理激勵(lì)功能的充分發(fā)揮離不開企業(yè)人力資源管理中其他相關(guān)工作的配合。企業(yè)人力資

37、源管理包括人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位設(shè)計(jì)、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)等多個(gè)部分，各部分之間不是孤立的，而是相互聯(lián)系和相互影響的。比如，可變薪酬通常與員工工作業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)系，要合理確定員工薪酬，正確評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效是必須的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)以保障薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮。因此，要使企業(yè)薪酬管理更好地發(fā)揮其激勵(lì)功能，不僅要從以上各個(gè)方面加以注意，還需要企業(yè)人力資源管理中其他工作的配合?？傊?，企業(yè)的類型、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展