企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對策分析——以福建茗馨茶業(yè)公司為例

1、翻巡些塑幽幽墮墅里啪螄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對策分析——以福建茗馨茶業(yè)公司為例口周萬中江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要l該文以福建茗馨茶葉企業(yè)為倒，介紹了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，分析了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題。并針對企業(yè)出現(xiàn)的這些問題提出解決的對策。關(guān)鍵詞l激勵(lì)機(jī)制；差另0激勵(lì)；授權(quán)激勵(lì)運(yùn)用好的激勵(lì)機(jī)制是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確的誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織日標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性

2、和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。但是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制總是存在很多的同題，本文將以福建天地公司為例討論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析(一)福建茗馨茶業(yè)公司人員簡介茗馨茶業(yè)公司成立于1998年，是福建安溪縣人民政府指定的“烏龍茶定點(diǎn)經(jīng)營企業(yè)”。主要經(jīng)營茶產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)、加工銷售等。目前公司在全國設(shè)有近150家分店，茗馨茶業(yè)公司的經(jīng)營模式是連鎖經(jīng)營，目前擁有員工500余人，女性占總體的80％，由于人員分部的比較散，各部門是層層把關(guān)，公司總

3、部工作人員主要是負(fù)責(zé)對各門店的監(jiān)督指導(dǎo)工作，制定銷售計(jì)劃及對門店銷售的策略。門店銷售人員的日常工作就是在門店工以及客戶之間進(jìn)行銷售工作。(二)企業(yè)對員工的激勵(lì)情況向來工資、福利都是員工最為關(guān)注的問題，也是企業(yè)留住優(yōu)秀員工最有效的手段，茗馨茶葉卻沒有把握好這一點(diǎn)。根據(jù)市場調(diào)查情況來看，茗馨茶葉公司給予中高層銷售人員的薪酬足處于中高層次，但基層銷售人員的薪酬水平卻處于中層，甚至底層，這對基層人員是非常的不公平。在員工的晉升方面，公司會(huì)“冠冕

4、堂皇”的跟員工說，讓她們繼續(xù)的努力，后面卻不了了之。公司的激勵(lì)制度太單一。對員工的不重視，直接影響到了員工的工作積極性。只把員工對上司的“忠誠度”當(dāng)成員工的工作能力和效果，而不是重視員工的工作能力和效果。這種不適當(dāng)?shù)募?lì)只能讓員工發(fā)揮20％一30％的工作能力，使企業(yè)永遠(yuǎn)的處在一種半發(fā)展甚至后退的道路中。物質(zhì)方面激勵(lì)的缺陷讓員工感到不滿，再加上沒有精神上的激勵(lì)，員工就覺得沒有再留在這里的必要了。二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題(一)缺

5、乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在茗馨茶葉中就出現(xiàn)廠這兩方面的問題：一方面，茗馨茶業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此不顧員工任何后果只支付微薄的加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另～方面，茗馨茶業(yè)在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地

6、發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。(二)缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科寶l學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。在茗馨茶童葉的績效考核管理中，只從店面員工的業(yè)績是否達(dá)到來進(jìn)行評駕分，沒有考慮到員工的業(yè)績沒能達(dá)到是什么原因所導(dǎo)致?？己私Y(jié)耋果出來后沒有對每一個(gè)考核的員工進(jìn)行一個(gè)反饋，指出員工的富優(yōu)點(diǎn)與不足，提出改進(jìn)的方法，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。由；；于茗馨茶業(yè)的主

7、管人員缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證，問時(shí)也使得員工在以后的工作中業(yè)績不但沒有提升，員工心里對公司還會(huì)產(chǎn)生怨言。(三)懷疑下級員工的能力而不授權(quán)在茗馨茶業(yè)，管理者總是一職涉多職，一些鎖碎的事情也不愿意交給下面的員工，他們擔(dān)心下級員工干不好，還會(huì)不斷干預(yù)員工的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，員工就養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，業(yè)績自然的也上不去，這對

8、企、ik來說恐怕是最大的浪費(fèi)。三、針對茗馨茶葉中激勵(lì)機(jī)制存在的問題采取的措施(一)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則茗馨茶業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在管理層和基層：一般管理層的員工的學(xué)歷較高，現(xiàn)注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，所以從激勵(lì)方面，既要物質(zhì)方面的，同時(shí)也要得到精神上的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等。相對于基

9、層人員，他們的學(xué)歷相對較低，所以首要注重的是基本需求的滿足，同時(shí)也要給予一些精神上的安慰，例如給員工辦一次生日會(huì)、給員工知識拓展的培訓(xùn)等。管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異。這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。(二)完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。茗馨茶業(yè)績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根

10、據(jù)不同的店面確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是要與員工有個(gè)良好的溝通，善于聽取員工提出的意見和要求，同時(shí)即時(shí)回復(fù)員工，給予員工一個(gè)滿意的答案。對于員工業(yè)績的好壞也耍及時(shí)的溝通、反饋，指出其的優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)的一些方法。這樣，員工就會(huì)不斷的自我改進(jìn)，自我完善，努力的提高業(yè)績，以達(dá)到自己更高的需求。(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符茗馨茶業(yè)一職涉多職的現(xiàn)象

11、使得員工沒有自主權(quán)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，最后導(dǎo)致工作效率低說明企業(yè)要給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉F級，使下級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)?？傊?，面對企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在的問題，我們要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員

12、工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：f1I胡君辰，鄭紹濂人力資源開發(fā)與管J星[MI上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005【21徐佩華激勵(lì)方式及其運(yùn)用田集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，p)(編輯：ZK)萬方數(shù)據(jù)翻巡些塑幽幽墮墅里啪螄企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對策分析——以福建茗馨茶業(yè)公司為例口周萬中江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要l該文以福建茗馨茶葉企業(yè)為倒，介紹了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，分析了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題。并針對企業(yè)

13、出現(xiàn)的這些問題提出解決的對策。關(guān)鍵詞l激勵(lì)機(jī)制；差另0激勵(lì)；授權(quán)激勵(lì)運(yùn)用好的激勵(lì)機(jī)制是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確的誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織日標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。但是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制總是存在很多的同題，本文將以福建天地公司為例討論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析(一)福建茗馨茶業(yè)公司人員簡介茗馨茶業(yè)公司成立于1998年，是福建安溪縣人民政

14、府指定的“烏龍茶定點(diǎn)經(jīng)營企業(yè)”。主要經(jīng)營茶產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)、加工銷售等。目前公司在全國設(shè)有近150家分店，茗馨茶業(yè)公司的經(jīng)營模式是連鎖經(jīng)營，目前擁有員工500余人，女性占總體的80％，由于人員分部的比較散，各部門是層層把關(guān)，公司總部工作人員主要是負(fù)責(zé)對各門店的監(jiān)督指導(dǎo)工作，制定銷售計(jì)劃及對門店銷售的策略。門店銷售人員的日常工作就是在門店工以及客戶之間進(jìn)行銷售工作。(二)企業(yè)對員工的激勵(lì)情況向來工資、福利都是員工最為關(guān)注的問題，也是企業(yè)留住

15、優(yōu)秀員工最有效的手段，茗馨茶葉卻沒有把握好這一點(diǎn)。根據(jù)市場調(diào)查情況來看，茗馨茶葉公司給予中高層銷售人員的薪酬足處于中高層次，但基層銷售人員的薪酬水平卻處于中層，甚至底層，這對基層人員是非常的不公平。在員工的晉升方面，公司會(huì)“冠冕堂皇”的跟員工說，讓她們繼續(xù)的努力，后面卻不了了之。公司的激勵(lì)制度太單一。對員工的不重視，直接影響到了員工的工作積極性。只把員工對上司的“忠誠度”當(dāng)成員工的工作能力和效果，而不是重視員工的工作能力和效果。這種不適

16、當(dāng)?shù)募?lì)只能讓員工發(fā)揮20％一30％的工作能力，使企業(yè)永遠(yuǎn)的處在一種半發(fā)展甚至后退的道路中。物質(zhì)方面激勵(lì)的缺陷讓員工感到不滿，再加上沒有精神上的激勵(lì)，員工就覺得沒有再留在這里的必要了。二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在茗馨茶葉中就出現(xiàn)廠這兩方面的問題：一方面，茗馨茶業(yè)過于依賴組織中的管理制度

17、和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此不顧員工任何后果只支付微薄的加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另～方面，茗馨茶業(yè)在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。(二)缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科寶l學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。在茗馨茶童葉的績效考核管理

18、中，只從店面員工的業(yè)績是否達(dá)到來進(jìn)行評駕分，沒有考慮到員工的業(yè)績沒能達(dá)到是什么原因所導(dǎo)致。考核結(jié)耋果出來后沒有對每一個(gè)考核的員工進(jìn)行一個(gè)反饋，指出員工的富優(yōu)點(diǎn)與不足，提出改進(jìn)的方法，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。由；；于茗馨茶業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證，問時(shí)也使得員工在以后的工作中業(yè)績不但沒有提升，員工心里對公司還會(huì)產(chǎn)生怨言。(三)懷疑下級員工的能力而不授權(quán)在茗馨茶業(yè)，管理者總是一職涉多職，一些鎖碎的事情也不愿意交給下面

19、的員工，他們擔(dān)心下級員工干不好，還會(huì)不斷干預(yù)員工的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，員工就養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，業(yè)績自然的也上不去，這對企、ik來說恐怕是最大的浪費(fèi)。三、針對茗馨茶葉中激勵(lì)機(jī)制存在的問題采取的措施(一)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則茗馨茶業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在管理層和基層

20、：一般管理層的員工的學(xué)歷較高，現(xiàn)注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，所以從激勵(lì)方面，既要物質(zhì)方面的，同時(shí)也要得到精神上的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等。相對于基層人員，他們的學(xué)歷相對較低，所以首要注重的是基本需求的滿足，同時(shí)也要給予一些精神上的安慰，例如給員工辦一次生日會(huì)、給員工知識拓展的培訓(xùn)等。管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到

21、企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異。這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。(二)完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。茗馨茶業(yè)績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的店面確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是要與員工有個(gè)良好的溝通，善于聽取員工提出的意見和要求，同時(shí)即時(shí)回復(fù)員工，給

22、予員工一個(gè)滿意的答案。對于員工業(yè)績的好壞也耍及時(shí)的溝通、反饋，指出其的優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)的一些方法。這樣，員工就會(huì)不斷的自我改進(jìn)，自我完善，努力的提高業(yè)績，以達(dá)到自己更高的需求。(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符茗馨茶業(yè)一職涉多職的現(xiàn)象使得員工沒有自主權(quán)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，最后導(dǎo)致工作效率低說明企業(yè)要給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督

23、、鍛煉F級，使下級盡快成長。同時(shí)上級也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。總之，面對企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在的問題，我們要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：f1I胡君辰，鄭紹濂人力資源開發(fā)與管J星[MI上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005【21徐佩華激勵(lì)方式及其運(yùn)用田集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005，p)(編輯