企業(yè)員工崗位kpi績效體系的建立和運行

1、人力資源詈員徨KPll績建運衙石寶偉KPI績效體系為抓手加強員工績效管理極大地調動和發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造力提升人力資源管理效能促進企業(yè)經濟效益的持續(xù)提高和員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展一、KPI績效體系建立背景企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI可以使部門主管

2、明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的、切實可行的KP體系是做好績效管理的關鍵因此國有企業(yè)人力資源部門必須把建立和實施崗位KPI績效體系作為推進人力資源精細化管理的重要一環(huán)二、KPl績效體系主要構成崗位KPI績效體系是按照創(chuàng)建卓越績效管理模式要求以確保完成企業(yè)全年生產經營任務為目標以各級管理人員為重點建立的以KPI指標為主、覆蓋全員、閉環(huán)運行、定性與定量相結合的績效管理體系它的建立和有效運行可以有力提升

3、廣大干部職工的大局意識、責任意識、業(yè)績意識和執(zhí)行意識推動企業(yè)生產經營各項任務的全面落實。崗位KPI績效體系一般包括績效目標標制定與下達、績效跟蹤與評價、績效評價結果確定及應用、績效反饋與輔導四個步驟，具體見流程圖績效目標制定與下達結果應用次月第一周、次季度第一月、下年度第一季度每年第一季度末前完成績效反饋與輔導績效跟蹤與評價評價結柬次月確定實施績效評價結果及應用KP1績效體系流程圖＼／二、具體推進做法1推行崗位說明書管理，明確崗位職責權

4、限和考核指標。全面開展崗位說明書管理是建立崗位KPI績效體系的前提。一般情況下崗位說明書應包括崗位基本信息、設崗目的、崗位職責、知識及能力要求、崗位活動描述、工作流程圖、崗位考核、協(xié)作關系、工作環(huán)境與強度及使用設備等內容。通過崗位說明書的建立可以明確每一個崗位的職責權限和考核指標。2基于企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解確定崗位KPI指標。企業(yè)所屬各級部門要結合公司戰(zhàn)略目標以單位(2011年生產經營目標責任書》為主要參考依據(jù)結合各級各類人員崗位說明書

5、中規(guī)定的崗位職責和考核指標層層分解制定崗位KPI指標。形成年度和月度《關鍵業(yè)績指標責任書》。3認真做好溝通審核確保崗位KPI指標科學客觀。為保證關鍵績效指標制定得科學客觀一方面必須強調指標承擔人需與直接上級或主管部門進行充分溝通確定重點對各項指標權重、年度目標值的設定和加扣分標準進行深入探討另一方面人力資源部門應組織相關職能部門對各二級單位主要領導年度關鍵績效指標(KPI)進行認真審核和統(tǒng)一規(guī)范平衡，并報公司主管領導審定后反饋。各單位應

6、根據(jù)反饋意見對本單位各級管理崗位KPI指標體系進行修改完善并逐步開展全員KPI指標體系建立工作4堅持試點運行不斷完善。崗位KPI績效評價工作，應堅持從上至下、從局部到全部、從主體到輔助的順序。試點運行不斷完善。一般情況下可以依據(jù)(2011年度關鍵業(yè)績指標責任書》首先對企業(yè)中層干部本人承擔的關鍵績效指標半年完成情況進行評價評價工作分干部自評、班子初審、考核組審核、公司研究確定四個步驟進行。各二級單位也可相應地組織試點范圍內員工KPI績效評

7、價工作通過試點評價可以驗證初步建立的績效考核體系在推動全員績效方面的作用也有利于根據(jù)試運行情況，進一步健全完善管理制度為全員績效評價工作開展奠定基礎。5科學運用績效評價結果認真做好反饋輔導。為充分體現(xiàn)績效評價的激勵作用，企業(yè)應依據(jù)季度、月度業(yè)績評價結果。確定員工季度、月度獎勵分配；依據(jù)年度績效評價結果，確定員工年度薪酬兌現(xiàn)、獎勵分配、工資調整、崗位調整、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作。同時按照管理權限，對員工進行績效反饋與輔導幫助制定

8、學習和改進計劃促進員工績效提升和職業(yè)發(fā)展三、員工崗位KPl績效指標體系的主要特點1提煉的KPI指標直接反映企業(yè)生產經營情況指標的提煉和目標值的確定均應以年度生產經營目標責任書為基礎以保證員工個人KPI指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。2KPI指標均是量化的、可度量的。為方便考核評價工作的開展和公正要求各項指標目標值盡量量化。為保證共性指標制定的標準統(tǒng)一應組織相關部門進行統(tǒng)一提煉3考核權重值、分檔客觀科學。各個指標應根據(jù)工作的重要程度設定不同的

9、權重有獎每項指標目標值分為5個檔次設有不同的加扣分標準4指標動態(tài)可調部門負責各個指標應根據(jù)企業(yè)生產情況的變化可進行適度調整對各個指標的評價由該指標的負責部門負責保證評價結果的客觀公平。四、實施效果1通過實施《崗位說明書》管理，可以為員工招聘、培訓、考核、薪酬、晉升等人力資源管理工作提供清晰指導，為推進人力資源管理精細化奠定堅實基礎。2通過層層分解KPI指標可以進一步明確全體員工特別是各級管理人員的工作職責、業(yè)務重心和工作目標增強全體員工

10、的責任意識和團隊協(xié)作意識，實現(xiàn)個人績效與公司整體績效的整體提高3通過量化細化KPI指標評價標準可以為員工考核提供切實可行的要素和依據(jù)提高員工績效管理工作的科學性、針對性和實效性4通過有效運用KPI評價結果和溝通反饋最終可以促進員工個人績效和素質的不斷提升。(作者單位河北鋼鐵集團邯鋼人力資源部)圈團曬2011~l1期65萬方數(shù)據(jù)賺回費戰(zhàn)bF、撇蹦蹦蝸跚跚業(yè)l堅員工崗位IK~II績效體系的建立和運行~說明書中規(guī)定的崗位職責和考核指標，層層分

11、解制定崗位KPI指標，形成年度和月度《關鍵業(yè)績指標責任書》。3.認真做好溝通審核，確保崗位KPI指標科學客觀。為保證關鍵績效指標制定得科學客觀，→方面，必須強調指標承擔人需與直接上級或主管部門進行充分溝通確定，重點對各項指標權重、年度目標值的設定和加扣分標準進行深入探討。另一方面，人力資源部門應組織相關職能部門對各二級單位主要領導年度關鍵績效指標(KPI)進行認真審核和統(tǒng)一規(guī)范平衡，并報公司主管領導審定后反饋。各單位應根據(jù)反饋意見，對本

12、單位各級管理崗位KPI指標體系進行修改完善，并逐步開展全員KPI指標體系建立工作。4.堅持試點運行，不斷完善。崗位KPI績效評價工作，應堅持從上至下、從局部到全部、從主體到輔助的順序，試點運行，不斷完善。一般情況下，可以依據(jù)。011年度關鍵業(yè)績指標責任書，首先對企業(yè)中層干部本人承擔的關鍵績效指標半年完成情況進行評價。評價工作分干部自評、班子初審、考核組審核、公司研究確定四個步驟進行。各二級單位也可相兇地組織試點范圍內員工KPI績效評價工

13、作O通過試點評價，可以驗證初步建立的績效考核體系在推動全員績效方面的作用，也有利于根據(jù)試運行情況，進一步健全完善管理制度，為全員績效評價工作開展奠定基礎。5.科學運用績效評價結果，認真做好反饋輔導。為充分體現(xiàn)績效評價的激勵作用，企業(yè)應依據(jù)季度、月度業(yè)績評價結果，確定員工季度、月度獎勵分配依據(jù)年度績效評價結果，確定員工年度薪酬兌現(xiàn)、獎勵分配、工資調整、崗位調整、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作。同時，按照管理權限，對員工進行績效反饋與輔導

14、，幫助制定學習和改進計劃，促進員工績效提升和職業(yè)發(fā)展。三、員工崗位KPI績效指標體系的主要特點1.提煉的KPI指標直接反映企業(yè)生產經營情況。指標的提煉和目標值的確定均應以年度生產經營目標責任書為基礎，以保證員工個人KPI指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。2.KPI指標均是量化的、可度量的。為方便考核評價工作的開展和公正，要求各項指標目標值盡量量化。為保證共性指標制定的標準統(tǒng)一，應組織相關部門進行統(tǒng)一提煉。3考核權重值、分檔客觀科學。各個指標應

15、根據(jù)工作的重要程度設定不同的權重，有獎每項指標目標值分為5個檔次，設有不同的加扣分標準。4.指標動態(tài)可調，部門負責。各個指標應根據(jù)企業(yè)生產情況的變化可進行適度調整對各個指標的評價由該指標的負責部門負責，保證評價結果的客觀公平。四、實施效果1.通過實施《崗位說明書》管理，可以為員工招聘、培訓1、考核、薪酬、晉升等人力資源管理工作提供清晰指導，為推進人力資源管理精細化奠定堅實基礎。2.通過層層分解KPI指標可以進一步明確全體員工特別是各級管

16、理人員的工作職責、業(yè)務重心和工作目標，增強全體員工的責任意識和團隊協(xié)作意識，實現(xiàn)個人績效與公司整體績效的整體提高。3.通過量化細化KPI指標評價標準，可以為員工考核提供切實可行的要索和依據(jù)提高員工績效管理工作的科學性、針對性和實效性。4.通過有效運用KPI評價結果和溝通反饋，最終可以促進員工個人績效和素質的不斷提升。(作者單位:河北鋼鐵集團部鋼人力資源部)石寶偉~.I..異進精細化管理，人力資源精細化是最為基~I$礎和關鍵的一環(huán)。國有企

17、業(yè)在推進入力資....J~源精細化管理的過程中，在努力窮實基礎工作的同日，必須不斷引進新的管理理念，以建立員工崗位KPI績效體系為抓手，加強員工績效管理，極大地調動和發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造力，提升人力資源管理效能，促進企業(yè)經濟效益的持續(xù)提高和員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。一、KPI績效體系建立背景企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取祥、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是

18、把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的、切實可行的KPl體系晃做好績效管理的關鍵。因此，國有企業(yè)人力資源部門必須把建立和實施崗位KPI績放體系作為推進人力資源精細化管理的重要一環(huán)。二、KPI績效體系主要構成崗位KPI績效體系，是按照創(chuàng)建卓越績效管理模式要求，以確保完成企業(yè)全年生產經營任務為目標，以各級管理人員為重

19、點建立的以KPI指標為主、覆蓋全員、閉環(huán)運行、定性與定量相結合的績效管理體系，它的建立和有效運行，可以有力提升廣大干部職工的大局意識、責任意識、業(yè)績意識和執(zhí)行意識，推動企業(yè)生產經營各項任務的全面落實。崗位KPI績效體系一般包括績效目標標制定與下達、績效跟蹤與評價、績效評價結果確定及應用、績效反饋與輔導四個步驟，具體見流程閣。|E作業(yè)績||能力素質|四~m.礙理2011年第11期65績敢評價結果且應用KP1績效體系流程圈二、具體推進做法1

20、.推行崗位說明書管理，明確崗位職責權限和考核指標。全面開展崗位說明書管理是建立崗位KPI績效體系的前提。一般情況下，崗位說明書應包括崗位基本信息、設崗目的、崗位職責、知識及能力要求、崗位活動描述、工作流程圖、崗位考核、協(xié)作關系、工作環(huán)境與強度及使用設備等內容。通過崗位說明書的建立，可以明確每一個崗位的職責權限和考核指標。2.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標，逐層分解確定崗位KPI指標。企業(yè)所屬各級部門，要結合公司戰(zhàn)略目標，以單位。011年生產經營目標責

21、任書》為主要參考依據(jù)，結合各級各類人員崗位人力資源詈員徨KPll績建運衙石寶偉KPI績效體系為抓手加強員工績效管理極大地調動和發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造力提升人力資源管理效能促進企業(yè)經濟效益的持續(xù)提高和員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展一、KPI績效體系建立背景企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具是企

22、業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的、切實可行的KP體系是做好績效管理的關鍵因此國有企業(yè)人力資源部門必須把建立和實施崗位KPI績效體系作為推進人力資源精細化管理的重要一環(huán)二、KPl績效體系主要構成崗位KPI績效體系是按照創(chuàng)建卓越績效管理模式要求以確保完成企業(yè)全年生產經營任務為目標以各級管理人員為重點建立的以KPI指標為主、覆蓋全員、閉環(huán)運行、定性與定量相結合的

23、績效管理體系它的建立和有效運行可以有力提升廣大干部職工的大局意識、責任意識、業(yè)績意識和執(zhí)行意識推動企業(yè)生產經營各項任務的全面落實。崗位KPI績效體系一般包括績效目標標制定與下達、績效跟蹤與評價、績效評價結果確定及應用、績效反饋與輔導四個步驟，具體見流程圖績效目標制定與下達結果應用次月第一周、次季度第一月、下年度第一季度每年第一季度末前完成績效反饋與輔導績效跟蹤與評價評價結柬次月確定實施績效評價結果及應用KP1績效體系流程圖＼／二、具體推

24、進做法1推行崗位說明書管理，明確崗位職責權限和考核指標。全面開展崗位說明書管理是建立崗位KPI績效體系的前提。一般情況下崗位說明書應包括崗位基本信息、設崗目的、崗位職責、知識及能力要求、崗位活動描述、工作流程圖、崗位考核、協(xié)作關系、工作環(huán)境與強度及使用設備等內容。通過崗位說明書的建立可以明確每一個崗位的職責權限和考核指標。2基于企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解確定崗位KPI指標。企業(yè)所屬各級部門要結合公司戰(zhàn)略目標以單位(2011年生產經營目標責任書

25、》為主要參考依據(jù)結合各級各類人員崗位說明書中規(guī)定的崗位職責和考核指標層層分解制定崗位KPI指標。形成年度和月度《關鍵業(yè)績指標責任書》。3認真做好溝通審核確保崗位KPI指標科學客觀。為保證關鍵績效指標制定得科學客觀一方面必須強調指標承擔人需與直接上級或主管部門進行充分溝通確定重點對各項指標權重、年度目標值的設定和加扣分標準進行深入探討另一方面人力資源部門應組織相關職能部門對各二級單位主要領導年度關鍵績效指標(KPI)進行認真審核和統(tǒng)一規(guī)范

26、平衡，并報公司主管領導審定后反饋。各單位應根據(jù)反饋意見對本單位各級管理崗位KPI指標體系進行修改完善并逐步開展全員KPI指標體系建立工作4堅持試點運行不斷完善。崗位KPI績效評價工作，應堅持從上至下、從局部到全部、從主體到輔助的順序。試點運行不斷完善。一般情況下可以依據(jù)(2011年度關鍵業(yè)績指標責任書》首先對企業(yè)中層干部本人承擔的關鍵績效指標半年完成情況進行評價評價工作分干部自評、班子初審、考核組審核、公司研究確定四個步驟進行。各二級單

27、位也可相應地組織試點范圍內員工KPI績效評價工作通過試點評價可以驗證初步建立的績效考核體系在推動全員績效方面的作用也有利于根據(jù)試運行情況，進一步健全完善管理制度為全員績效評價工作開展奠定基礎。5科學運用績效評價結果認真做好反饋輔導。為充分體現(xiàn)績效評價的激勵作用，企業(yè)應依據(jù)季度、月度業(yè)績評價結果。確定員工季度、月度獎勵分配；依據(jù)年度績效評價結果，確定員工年度薪酬兌現(xiàn)、獎勵分配、工資調整、崗位調整、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作。同時按照

28、管理權限，對員工進行績效反饋與輔導幫助制定學習和改進計劃促進員工績效提升和職業(yè)發(fā)展三、員工崗位KPl績效指標體系的主要特點1提煉的KPI指標直接反映企業(yè)生產經營情況指標的提煉和目標值的確定均應以年度生產經營目標責任書為基礎以保證員工個人KPI指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。2KPI指標均是量化的、可度量的。為方便考核評價工作的開展和公正要求各項指標目標值盡量量化。為保證共性指標制定的標準統(tǒng)一應組織相關部門進行統(tǒng)一提煉3考核權重值、分檔客觀科

29、學。各個指標應根據(jù)工作的重要程度設定不同的權重有獎每項指標目標值分為5個檔次設有不同的加扣分標準4指標動態(tài)可調部門負責各個指標應根據(jù)企業(yè)生產情況的變化可進行適度調整對各個指標的評價由該指標的負責部門負責保證評價結果的客觀公平。四、實施效果1通過實施《崗位說明書》管理，可以為員工招聘、培訓、考核、薪酬、晉升等人力資源管理工作提供清晰指導，為推進人力資源管理精細化奠定堅實基礎。2通過層層分解KPI指標可以進一步明確全體員工特別是各級管理人員

30、的工作職責、業(yè)務重心和工作目標增強全體員工的責任意識和團隊協(xié)作意識，實現(xiàn)個人績效與公司整體績效的整體提高3通過量化細化KPI指標評價標準可以為員工考核提供切實可行的要素和依據(jù)提高員工績效管理工作的科學性、針對性和實效性4通過有效運用KPI評價結果和溝通反饋最終可以促進員工個人績效和素質的不斷提升。(作者單位河北鋼鐵集團邯鋼人力資源部)圈團曬2011~l1期65萬方數(shù)據(jù)賺回費戰(zhàn)bF、撇蹦蹦蝸跚跚業(yè)l堅員工崗位IK~II績效體系的建立和運行

31、~說明書中規(guī)定的崗位職責和考核指標，層層分解制定崗位KPI指標，形成年度和月度《關鍵業(yè)績指標責任書》。3.認真做好溝通審核，確保崗位KPI指標科學客觀。為保證關鍵績效指標制定得科學客觀，→方面，必須強調指標承擔人需與直接上級或主管部門進行充分溝通確定，重點對各項指標權重、年度目標值的設定和加扣分標準進行深入探討。另一方面，人力資源部門應組織相關職能部門對各二級單位主要領導年度關鍵績效指標(KPI)進行認真審核和統(tǒng)一規(guī)范平衡，并報公司主管

32、領導審定后反饋。各單位應根據(jù)反饋意見，對本單位各級管理崗位KPI指標體系進行修改完善，并逐步開展全員KPI指標體系建立工作。4.堅持試點運行，不斷完善。崗位KPI績效評價工作，應堅持從上至下、從局部到全部、從主體到輔助的順序，試點運行，不斷完善。一般情況下，可以依據(jù)。011年度關鍵業(yè)績指標責任書，首先對企業(yè)中層干部本人承擔的關鍵績效指標半年完成情況進行評價。評價工作分干部自評、班子初審、考核組審核、公司研究確定四個步驟進行。各二級單位也

33、可相兇地組織試點范圍內員工KPI績效評價工作O通過試點評價，可以驗證初步建立的績效考核體系在推動全員績效方面的作用，也有利于根據(jù)試運行情況，進一步健全完善管理制度，為全員績效評價工作開展奠定基礎。5.科學運用績效評價結果，認真做好反饋輔導。為充分體現(xiàn)績效評價的激勵作用，企業(yè)應依據(jù)季度、月度業(yè)績評價結果，確定員工季度、月度獎勵分配依據(jù)年度績效評價結果，確定員工年度薪酬兌現(xiàn)、獎勵分配、工資調整、崗位調整、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理工作。同

34、時，按照管理權限，對員工進行績效反饋與輔導，幫助制定學習和改進計劃，促進員工績效提升和職業(yè)發(fā)展。三、員工崗位KPI績效指標體系的主要特點1.提煉的KPI指標直接反映企業(yè)生產經營情況。指標的提煉和目標值的確定均應以年度生產經營目標責任書為基礎，以保證員工個人KPI指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。2.KPI指標均是量化的、可度量的。為方便考核評價工作的開展和公正，要求各項指標目標值盡量量化。為保證共性指標制定的標準統(tǒng)一，應組織相關部門進行統(tǒng)一提

35、煉。3考核權重值、分檔客觀科學。各個指標應根據(jù)工作的重要程度設定不同的權重，有獎每項指標目標值分為5個檔次，設有不同的加扣分標準。4.指標動態(tài)可調，部門負責。各個指標應根據(jù)企業(yè)生產情況的變化可進行適度調整對各個指標的評價由該指標的負責部門負責，保證評價結果的客觀公平。四、實施效果1.通過實施《崗位說明書》管理，可以為員工招聘、培訓1、考核、薪酬、晉升等人力資源管理工作提供清晰指導，為推進人力資源管理精細化奠定堅實基礎。2.通過層層分解K

36、PI指標可以進一步明確全體員工特別是各級管理人員的工作職責、業(yè)務重心和工作目標，增強全體員工的責任意識和團隊協(xié)作意識，實現(xiàn)個人績效與公司整體績效的整體提高。3.通過量化細化KPI指標評價標準，可以為員工考核提供切實可行的要索和依據(jù)提高員工績效管理工作的科學性、針對性和實效性。4.通過有效運用KPI評價結果和溝通反饋，最終可以促進員工個人績效和素質的不斷提升。(作者單位:河北鋼鐵集團部鋼人力資源部)石寶偉~.I..異進精細化管理，人力資源

37、精細化是最為基~I$礎和關鍵的一環(huán)。國有企業(yè)在推進入力資....J~源精細化管理的過程中，在努力窮實基礎工作的同日，必須不斷引進新的管理理念，以建立員工崗位KPI績效體系為抓手，加強員工績效管理，極大地調動和發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造力，提升人力資源管理效能，促進企業(yè)經濟效益的持續(xù)提高和員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。一、KPI績效體系建立背景企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取祥、計算、分析

38、，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的、切實可行的KPl體系晃做好績效管理的關鍵。因此，國有企業(yè)人力資源部門必須把建立和實施崗位KPI績放體系作為推進人力資源精細化管理的重要一環(huán)。二、KPI績效體系主要構成崗位KPI績效體系，是按照創(chuàng)建卓越績效管理模式要求，以確保完成企業(yè)

39、全年生產經營任務為目標，以各級管理人員為重點建立的以KPI指標為主、覆蓋全員、閉環(huán)運行、定性與定量相結合的績效管理體系，它的建立和有效運行，可以有力提升廣大干部職工的大局意識、責任意識、業(yè)績意識和執(zhí)行意識，推動企業(yè)生產經營各項任務的全面落實。崗位KPI績效體系一般包括績效目標標制定與下達、績效跟蹤與評價、績效評價結果確定及應用、績效反饋與輔導四個步驟，具體見流程閣。|E作業(yè)績||能力素質|四~m.礙理2011年第11期65績敢評價結果且

40、應用KP1績效體系流程圈二、具體推進做法1.推行崗位說明書管理，明確崗位職責權限和考核指標。全面開展崗位說明書管理是建立崗位KPI績效體系的前提。一般情況下，崗位說明書應包括崗位基本信息、設崗目的、崗位職責、知識及能力要求、崗位活動描述、工作流程圖、崗位考核、協(xié)作關系、工作環(huán)境與強度及使用設備等內容。通過崗位說明書的建立，可以明確每一個崗位的職責權限和考核指標。2.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標，逐層分解確定崗位KPI指標。企業(yè)所屬各級部門，要結合公