企業(yè)不景氣如何保護(hù)人力資源

1、民營(yíng)科技2009年第1期8080MYKJ人力資源檔案企業(yè)不景氣如何保護(hù)人力資源曲向和1劉麗平2（1、雞西礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司勞動(dòng)工資部，黑龍江雞西1581002、雞西礦業(yè)集團(tuán)東海礦工資科，黑龍江雞西158175）1把“金字塔”倒過(guò)來(lái)現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，企業(yè)管理層通常首先想到的第一個(gè)問(wèn)題是：我們能不能減少10％的員工。但他們?yōu)槭裁床粡牧硪粋€(gè)角度去想：在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們?cè)黾?0％價(jià)值創(chuàng)造在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源（HR）

2、是企業(yè)最有價(jià)值的一種資產(chǎn)。所以，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候，即使要裁員，仍然要確保能夠留住最寶貴的人力資源。過(guò)去，人力資源金字塔結(jié)構(gòu)中的塔基部分是日常管理，包括工資管理、個(gè)人資料的整理以及每天他們工作的管理。在此之上，30％的工作是人員的調(diào)配，包括人員的培訓(xùn)以及薪酬的管理。只有10％的工作是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而這10％（塔尖部分）其實(shí)是最重要的。它能夠幫助我們真正看到企業(yè)的人力資源有哪些，具備什么樣的能力，如何把他們聚攏在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)

3、的最終目標(biāo)。當(dāng)重新設(shè)立人力資源結(jié)構(gòu)的時(shí)候，要是把金字塔倒過(guò)來(lái)，那么60％的經(jīng)費(fèi)發(fā)放在戰(zhàn)略規(guī)劃上面，就可以創(chuàng)造最大的價(jià)值。而日常管理，因?yàn)樗嫉臅r(shí)間很多，創(chuàng)造的價(jià)值很少，所以把它縮減到10％。2平衡記分卡企業(yè)不景氣時(shí)期，為什么還要引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）因?yàn)镠RMS可以把人力資源部的工作從瑣碎雜務(wù)中解放出來(lái)，有更多的時(shí)間做增值的事情。如果有一個(gè)很好的信息中心，就可以把精力放在規(guī)劃，如何把員工更好地凝聚起來(lái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。在

4、世界各地，著名企業(yè)都采取的一種通行做法是更注重平衡記分卡。通過(guò)平衡記分卡，它們可以清楚地知道，它們業(yè)務(wù)的動(dòng)力究竟來(lái)自于哪里。因?yàn)楝F(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)力，決不僅僅來(lái)自資金的投入。平衡記分卡分為四部分———顧客、財(cái)務(wù)、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。要看機(jī)構(gòu)整體的運(yùn)作情況，首先要看它的財(cái)務(wù)情況怎么樣。在另外一方面，還要看一看運(yùn)作是否有效率。這四部分能給出完整的信息：這個(gè)機(jī)構(gòu)究竟做得怎么樣機(jī)構(gòu)究竟怎么樣才能適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)只有把四部分的信息綜合起來(lái)，他們

5、才能夠得到準(zhǔn)確結(jié)論。當(dāng)然，很多沒(méi)有接觸過(guò)HRMS的中國(guó)經(jīng)理可能認(rèn)為，人比任何機(jī)器都要復(fù)雜，所以管理人是軟件無(wú)法代替的事情。那么IT到底能夠?yàn)槿肆Y源做一些什么事情如果人力資源軟件取代了人力主管原來(lái)的工作，這些主管應(yīng)該做些什么這個(gè)問(wèn)題并不僅僅是人力資源的問(wèn)題。使用技術(shù)過(guò)程中都會(huì)遇到同樣的問(wèn)題。人力資源與IT確實(shí)有很大的不同。但是無(wú)論是IT還是人力資源，都是機(jī)構(gòu)在運(yùn)行各個(gè)程序中不可缺少的部分。眼下，人力資源專(zhuān)家大量的日常工作都是集中在人力資

6、源的信息管理方面———這是金字塔的最底層。如果在這方面實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，其價(jià)值就是把人力資源管理的作用往金字塔的上面推，讓我們做一些更有價(jià)值的工作。3從HR戰(zhàn)術(shù)到HR戰(zhàn)略比對(duì)人力資源的基本信息的管理更有價(jià)值的工作是什么是對(duì)這些資源的有效開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō)，信息僅僅是信息，關(guān)鍵在于如何基于這些信息，提煉出管人、用人的方法和智慧，營(yíng)造出一個(gè)有利于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。因?yàn)閷?duì)很多的年輕的員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)覆辉敢饬粼谝粋€(gè)企業(yè)，要看這個(gè)企業(yè)能否給他提供支持，

7、提供一種成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境。在世界各地都是這樣，不僅中國(guó)，人力資源管理在過(guò)去是被看成一種后勤管理。人力資源在企業(yè)的價(jià)值鏈永遠(yuǎn)是屬于比較低端的、比較邊緣化的。在舊的組織架構(gòu)中，人力資源經(jīng)理不可能直接就向企業(yè)最高管理者提供匯報(bào)。但是在當(dāng)今這個(gè)新的組織架構(gòu)中，人力資源經(jīng)理更清楚增值的作用。所以他們直接向CEO匯報(bào)。在舊的工業(yè)時(shí)代人們更多關(guān)注的是企業(yè)的固定資產(chǎn)比如說(shuō)廠房、設(shè)備。目前人們更多關(guān)注是企業(yè)內(nèi)部的無(wú)形資產(chǎn)，比如人力資源。在硅谷這個(gè)地方，如

8、果一個(gè)員工在企業(yè)呆兩年，這個(gè)企業(yè)就萬(wàn)幸了。比起25年前，人們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度已經(jīng)沒(méi)有那么高了。在人們不如以前忠誠(chéng)的情況下，留住人才就成為企業(yè)非常重要的一個(gè)工作。據(jù)我們的一個(gè)統(tǒng)計(jì)，如果企業(yè)失掉三個(gè)經(jīng)理的話，就相當(dāng)于你的企業(yè)失掉了100萬(wàn)美元。也就是說(shuō)，從對(duì)這些經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，到他們工作熟悉（他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)“交”不少有形無(wú)形的“學(xué)費(fèi)”），直到他們熟練地掌握工作，整個(gè)的花銷(xiāo)要接近100萬(wàn)美元。如果我們能夠把人才留住三年，實(shí)際上這是一個(gè)價(jià)值的創(chuàng)造。

9、你能指望那些深埋于案牘工作的人力資源經(jīng)理們做好這些事情嗎要留住人才一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是要有一個(gè)好的工作環(huán)境。人們?cè)敢鈦?lái)這里工作，首先是因?yàn)樗軌蚰玫礁懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬，比較好的期望。但光有這點(diǎn)還是不夠的。企業(yè)的人力資源部最重要的工作就是創(chuàng)造一種企業(yè)環(huán)境和一種企業(yè)文化，使人們?cè)敢庠谶@兒工作，覺(jué)得在這兒工作很舒服。這點(diǎn)包括了對(duì)員工的培訓(xùn)和對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃，使員工更能夠參與到企業(yè)的決策。第三點(diǎn)就是使員工能夠有很透明化的交流。在技術(shù)上可以通過(guò)企

10、業(yè)內(nèi)部門(mén)戶來(lái)實(shí)現(xiàn)。第四就是能夠使員工進(jìn)行自我管理?？傊?，就是說(shuō)我們通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃，創(chuàng)造出一種企業(yè)的文化，使員工認(rèn)為自己可以有自己的作用，自己可以發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，讓他們感到自己是企業(yè)必不可少的一部分，而企業(yè)也是自己職業(yè)生命的必不可少的一部分。這樣的話，這個(gè)企業(yè)最終能不同凡響。摘要：討論了在經(jīng)濟(jì)不景氣狀況下，企業(yè)應(yīng)如何保護(hù)人力資源的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；保護(hù)方法民營(yíng)科技2009年第1期8080MYKJ人力資源檔案企業(yè)不景氣如何保護(hù)人力

11、資源曲向和1劉麗平2（1、雞西礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司勞動(dòng)工資部，黑龍江雞西1581002、雞西礦業(yè)集團(tuán)東海礦工資科，黑龍江雞西158175）1把“金字塔”倒過(guò)來(lái)現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，企業(yè)管理層通常首先想到的第一個(gè)問(wèn)題是：我們能不能減少10％的員工。但他們?yōu)槭裁床粡牧硪粋€(gè)角度去想：在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們?cè)黾?0％價(jià)值創(chuàng)造在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源（HR）是企業(yè)最有價(jià)值的一種資產(chǎn)。所以，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的時(shí)候，即使要裁員，仍然要確

12、保能夠留住最寶貴的人力資源。過(guò)去，人力資源金字塔結(jié)構(gòu)中的塔基部分是日常管理，包括工資管理、個(gè)人資料的整理以及每天他們工作的管理。在此之上，30％的工作是人員的調(diào)配，包括人員的培訓(xùn)以及薪酬的管理。只有10％的工作是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而這10％（塔尖部分）其實(shí)是最重要的。它能夠幫助我們真正看到企業(yè)的人力資源有哪些，具備什么樣的能力，如何把他們聚攏在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。當(dāng)重新設(shè)立人力資源結(jié)構(gòu)的時(shí)候，要是把金字塔倒過(guò)來(lái)，那么60％的

13、經(jīng)費(fèi)發(fā)放在戰(zhàn)略規(guī)劃上面，就可以創(chuàng)造最大的價(jià)值。而日常管理，因?yàn)樗嫉臅r(shí)間很多，創(chuàng)造的價(jià)值很少，所以把它縮減到10％。2平衡記分卡企業(yè)不景氣時(shí)期，為什么還要引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）因?yàn)镠RMS可以把人力資源部的工作從瑣碎雜務(wù)中解放出來(lái)，有更多的時(shí)間做增值的事情。如果有一個(gè)很好的信息中心，就可以把精力放在規(guī)劃，如何把員工更好地凝聚起來(lái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。在世界各地，著名企業(yè)都采取的一種通行做法是更注重平衡記分卡。通過(guò)平衡記分卡，

14、它們可以清楚地知道，它們業(yè)務(wù)的動(dòng)力究竟來(lái)自于哪里。因?yàn)楝F(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)力，決不僅僅來(lái)自資金的投入。平衡記分卡分為四部分———顧客、財(cái)務(wù)、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。要看機(jī)構(gòu)整體的運(yùn)作情況，首先要看它的財(cái)務(wù)情況怎么樣。在另外一方面，還要看一看運(yùn)作是否有效率。這四部分能給出完整的信息：這個(gè)機(jī)構(gòu)究竟做得怎么樣機(jī)構(gòu)究竟怎么樣才能適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)只有把四部分的信息綜合起來(lái)，他們才能夠得到準(zhǔn)確結(jié)論。當(dāng)然，很多沒(méi)有接觸過(guò)HRMS的中國(guó)經(jīng)理可能認(rèn)為，人比任

15、何機(jī)器都要復(fù)雜，所以管理人是軟件無(wú)法代替的事情。那么IT到底能夠?yàn)槿肆Y源做一些什么事情如果人力資源軟件取代了人力主管原來(lái)的工作，這些主管應(yīng)該做些什么這個(gè)問(wèn)題并不僅僅是人力資源的問(wèn)題。使用技術(shù)過(guò)程中都會(huì)遇到同樣的問(wèn)題。人力資源與IT確實(shí)有很大的不同。但是無(wú)論是IT還是人力資源，都是機(jī)構(gòu)在運(yùn)行各個(gè)程序中不可缺少的部分。眼下，人力資源專(zhuān)家大量的日常工作都是集中在人力資源的信息管理方面———這是金字塔的最底層。如果在這方面實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，其價(jià)值就

16、是把人力資源管理的作用往金字塔的上面推，讓我們做一些更有價(jià)值的工作。3從HR戰(zhàn)術(shù)到HR戰(zhàn)略比對(duì)人力資源的基本信息的管理更有價(jià)值的工作是什么是對(duì)這些資源的有效開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō)，信息僅僅是信息，關(guān)鍵在于如何基于這些信息，提煉出管人、用人的方法和智慧，營(yíng)造出一個(gè)有利于員工成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境。因?yàn)閷?duì)很多的年輕的員工來(lái)說(shuō)，他們?cè)覆辉敢饬粼谝粋€(gè)企業(yè)，要看這個(gè)企業(yè)能否給他提供支持，提供一種成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境。在世界各地都是這樣，不僅中國(guó)，人力資源管理在過(guò)去

17、是被看成一種后勤管理。人力資源在企業(yè)的價(jià)值鏈永遠(yuǎn)是屬于比較低端的、比較邊緣化的。在舊的組織架構(gòu)中，人力資源經(jīng)理不可能直接就向企業(yè)最高管理者提供匯報(bào)。但是在當(dāng)今這個(gè)新的組織架構(gòu)中，人力資源經(jīng)理更清楚增值的作用。所以他們直接向CEO匯報(bào)。在舊的工業(yè)時(shí)代人們更多關(guān)注的是企業(yè)的固定資產(chǎn)比如說(shuō)廠房、設(shè)備。目前人們更多關(guān)注是企業(yè)內(nèi)部的無(wú)形資產(chǎn)，比如人力資源。在硅谷這個(gè)地方，如果一個(gè)員工在企業(yè)呆兩年，這個(gè)企業(yè)就萬(wàn)幸了。比起25年前，人們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

18、已經(jīng)沒(méi)有那么高了。在人們不如以前忠誠(chéng)的情況下，留住人才就成為企業(yè)非常重要的一個(gè)工作。據(jù)我們的一個(gè)統(tǒng)計(jì)，如果企業(yè)失掉三個(gè)經(jīng)理的話，就相當(dāng)于你的企業(yè)失掉了100萬(wàn)美元。也就是說(shuō)，從對(duì)這些經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，到他們工作熟悉（他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)“交”不少有形無(wú)形的“學(xué)費(fèi)”），直到他們熟練地掌握工作，整個(gè)的花銷(xiāo)要接近100萬(wàn)美元。如果我們能夠把人才留住三年，實(shí)際上這是一個(gè)價(jià)值的創(chuàng)造。你能指望那些深埋于案牘工作的人力資源經(jīng)理們做好這些事情嗎要留住人才一個(gè)重要

19、的環(huán)節(jié)就是要有一個(gè)好的工作環(huán)境。人們?cè)敢鈦?lái)這里工作，首先是因?yàn)樗軌蚰玫礁懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬，比較好的期望。但光有這點(diǎn)還是不夠的。企業(yè)的人力資源部最重要的工作就是創(chuàng)造一種企業(yè)環(huán)境和一種企業(yè)文化，使人們?cè)敢庠谶@兒工作，覺(jué)得在這兒工作很舒服。這點(diǎn)包括了對(duì)員工的培訓(xùn)和對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃，使員工更能夠參與到企業(yè)的決策。第三點(diǎn)就是使員工能夠有很透明化的交流。在技術(shù)上可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部門(mén)戶來(lái)實(shí)現(xiàn)。第四就是能夠使員工進(jìn)行自我管理?？傊?，就是說(shuō)我們通過(guò)戰(zhàn)略