人力資本激勵與約束機制分析

1、2008年第11期(總第87期)現(xiàn)代企業(yè)文化MODERNENTERRISCUⅢRENO11，2008(CumulativetyNO87)人力資本激勵與約束機制分析郭紅藝(濮陽市公路管理局，河南濮陽457000)【摘要】人力資本是企業(yè)乃至國家發(fā)展崛起的重要因素。我國部分企業(yè)高級管理和技術人才流失是一個重要問題。為此。應研究企業(yè)人力資本的激勵和約束機制，發(fā)揮激勵和約束功能，理解和包容企業(yè)人才，用感情留人。【關鍵詞】人力資本；激勵與約束；產權

2、激勵【中圖分類號】F270【文獻標識碼】A【文章編號]1674一II45(2008)II一0062—02一、我國人力資本現(xiàn)狀“人力資本”概念由美國經濟學家沃爾什在1935年發(fā)表《人力資本觀》文中首先提出。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多舒爾茨在美國經濟年會發(fā)表題為“論人力資本投資”的演講，轟動西方經濟學界。他認為，“資本”有兩種存在形式，一是物質資本形態(tài)，即那些主要體現(xiàn)在物質資料上的能夠帶來剩余價值的價值；二是人

3、力資本形態(tài)，即凝結人的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。1964年，貝克爾發(fā)表《人力資本》，提出系統(tǒng)的人力資本理論。人力資本是企業(yè)發(fā)展乃至國家崛起的最重要因素。知識與技術都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠高于物質資本投資收益率。我國學者認為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額；每增加一億元物質資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業(yè)真正走向世界的必由之路。目前，我國人

4、力資本狀況還存在許多問題，不適應產業(yè)調整和經濟快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經費中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經費支出最少的國家之一。國際經驗表明，—個國家人力資本適應經濟發(fā)展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產總值)的6％以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度。科學知識、商品與金融信息、經濟消息以及生產工藝和操作技能等，是人力資本的主要內容。我國人力資本水平低、效率低。每創(chuàng)造單位GDP，所需能耗是

5、世界平均值的34倍，是El本的I15倍，是美國的43倍，是德國、法國的77倍。我國傳統(tǒng)產業(yè)勞動生產率只有世界平均水平的三分之一，發(fā)達國家的十分之一。因此，加強人力資本的投資和合理使用是企業(yè)發(fā)展的關鍵。二、對激勵與約束機制的思考人力資本對現(xiàn)代經濟增長至關重要?，F(xiàn)代社會的進步依賴于技術的進步和知識的力量，依賴于人的知識水平和高度專業(yè)化的人才。如何合理利用人力資本，已成為~ql優(yōu)劣的區(qū)分線。El本著準；培訓師要扮演游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者的

6、角色，洞察受訓者的行為心理，游戲結束時要引導受訓者分享交流體驗，并得出經驗或結論。2禮儀修養(yǎng)的培訓。文秘人員工作是外向型的，日常公務活動中要接觸各個層次的人物。文秘人員的言行舉止，舉手投足都作為一種潛在的信息傳遞給對方。良好的禮儀表現(xiàn)可以為本單位或企業(yè)樹立良好的形象。反之，則帶來負面效應。針對這方面的具體培訓方法可以表現(xiàn)在以下幾個方面：(I)老資歷的文秘人員幫帶，形成一對一的實際教授，使接受培訓的文秘人員更快、更直接地了解到實際工作的操

7、作規(guī)范，所需要的禮儀舉止?？梢圆扇≌n堂講授配合遠程視頻講授的方法，通過邀請專業(yè)禮儀人士來公司進行定期的講座，定期組織遠程視頻學習，不斷加深學習程度，強化學習效果。(2)角色扮演法。角色扮演是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際工作內容相似的測試項目。將受訓文秘人員安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求其處理可能出現(xiàn)的各種問題。在日常工作中，文秘人員有其特定的工作角色。面對不同的情況要有不同的禮

8、儀對待。角色扮演活動比較集中，適合培訓專門技能，因此，文秘人員禮儀培訓，通過角色扮演培訓可以達到很好的效果。(三J針對技術員性的特點進行的培訓——行為示范培訓為文秘人員進行行為示范培訓，首先由培訓者提供需要培訓～62一的技術的關鍵行為；其次演示技術中的關鍵行為，讓參訓的文秘人員進行觀摩；再次是參訓的文秘人員討論并演練；最后是培訓者指出參訓文秘人員的問題并加以改正。這種培訓方法表現(xiàn)為一個不斷的循環(huán)往復的過程，直到參訓文秘人員完全掌握培訓的

9、技術，達到要求。每期培訓都會包括所學技術關鍵行為的理論基礎的講解，現(xiàn)場培訓師的示范及一盤關于示范演示的錄像帶。所有形式的示范演示都是根據(jù)受訓者在實際工作環(huán)境中將會遇到的事情以及需要的技術支持來設計的。在實踐過程中，培訓師還要向受訓者提供反饋，讓參訓的文秘人員做到理解應用所培訓的技術。【參考文獻】【1】廖金澤秘書訓練課程fM】海天出版社，2003，(I)【2】趙鎖龍管理秘書實務[MI中國人民出版社，2005，(7)【3】廖金澤高級秘書手冊

10、fM1海天出版社，2003；(2)[41徐慶文裴春霞培訓與開發(fā)【M】山東人民出版社，2004，(6)[51勞埃德拜厄斯菜斯利魯人力資源管理【M1人民郵電出版社，2006，(2)【6】王維強秘書的禮儀基礎與修養(yǎng)卟遼寧公安司法管理干部學院學報，2005。(4)f7】吳文艷談談秘書的心理培訓卟秘書，2004，(7)維普資訊2∞8年第11期(總第87期)現(xiàn)代企業(yè)文化MODERNENTERRISCULTURENO.11，2∞8(Cumulativ

11、etyNO.87)人力資本激勵與約束機制分析郭紅藝(蝶陽市公路管理局，河南瑛陽457000)【摘要]人力資本是企業(yè)乃至國家發(fā)展崛起的重要因素。我國部分企業(yè)高級管理和技術人才流失是一個重要問題。為此，應研究企業(yè)人力資本的激勵和約束機制，發(fā)揮激勵和約束功能，理解和包容企業(yè)人才，用感情留人。[關鍵詞]人力資本激勵與約束:產權激勵[中圖分類號)F270文獻標識碼)A[文章編號)1674一1145(2傭的11006202一、我國人力資本現(xiàn)狀“人力

12、資本“概念由美國經濟學家沃爾什在1935年發(fā)表《人力資本觀》文中首先提出。19ω年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多舒爾茨在美國經濟年會發(fā)表題為“論人力資本投資“的演講，轟動西方經濟學界。他認為資本“有兩種存在形式，一是物質資本形態(tài)，即那些主要體現(xiàn)在物質資料上的能夠帶來剩余價值的價值E二是人力資本形態(tài)，即凝結人的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。1964年，貝克爾發(fā)表《人力資本)，提出系統(tǒng)的人力資本理論。人力資本是

13、企業(yè)發(fā)展乃至國家崛起的最重要因素。知識與技術都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠高于物質資準E培訓師要扮演游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者的角色，洞察受訓者的行為心理，游戲結束時要引導受訓者分享交流體驗，并得出經驗或結論。2.禮儀修養(yǎng)的培訓。文秘人員工作是外向型的，日常公務活動中要接觸各個層次的人物。文秘人員的言行舉止，舉手投足都作為一種潛在的信息傳遞給對方。良好的禮儀表現(xiàn)可以為本單位或企業(yè)樹立良好的形象。反之，則帶來負面效應。針對這

14、方面的具體培訓方法可以表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)老資歷的文秘人員幫帶，形成一對一的實際教授，便接受培訓的文秘人員更快、更直接地了解到實際工作的操作規(guī)范，所需要的禮儀舉止?？梢圆扇≌n堂講授配合遠程視頻講授的方法，通過邀請專業(yè)禮儀人士來公司進行定期的講座，定期組織遠程視頻學習，不斷加深學習程度，強化學習效果。(2)角色扮演法。角色扮演是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際工作內容相似的測試項目，

15、將受訓文秘人員安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求其處理可能出現(xiàn)的各種問題。在日常工作中，文秘人員有其特定的工作角色。面對不同的情況要有不同的禮儀對待。角色扮演活動比較集中，適合培訓專門技能，因此，文秘人員禮儀培訓，通過角色扮演培訓可以達到很好的效果。三針對技術員性的特點進行的培訓←一行為示范培訓為文秘人員進行行為示范培訓，首先由培訓者提供需要培訓62本投資收益率。我國學者認為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額每增

16、加一億元物質資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業(yè)真正走向世界的必由之路。目前，我國人力資本狀況還存在許多問題，不適應產業(yè)調整和經濟快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經費中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經費支出最少的國家之一。國際經驗表明，一個國家人力資本適應經濟發(fā)展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產總值)的6%以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度?？茖W知識、商品與金融

17、信息、經濟消息以及生產工藝和操作技能等，是人力資本的主要內容。我國人力資本水平低、效率低。每創(chuàng)造單位GDP，所需能耗是世界平均值的34倍，是日本的11.5倍，是美國的4.3倍，是德國、法國的7.7倍。我國傳統(tǒng)產業(yè)勞動生產率只有世界平均水平的二分之一，發(fā)達國家的十分之一。因此，加強人力資本的投資和合理使用是企業(yè)發(fā)展的關鍵。二、對激勵與約束機制的思考人力資本對現(xiàn)代經濟增長至關重要?，F(xiàn)代社會的進步依賴于技術的進步和知識的力量，依賴于人的知識冰

18、平和高度專業(yè)化的人才。如何合理利用人力資本，已成為企業(yè)優(yōu)劣的區(qū)分線。日本著的技術的關鍵行為:其次演示技術中的關鍵行為，讓參訓的文秘人員進行觀摩再次是參訓的文秘人員討論并演練最后是培訓者指出參訓文秘人員的問題并加以改正。這種培訓方法表現(xiàn)為一個不斷的循環(huán)往復的過程，直到參訓文秘人員完全掌握培訓的技術，達到要求。每期培訓都會包括所學技術關鍵行為的理論基礎的講解，現(xiàn)場培訓師的示范及一盤關于示范演示的錄像帶。所有形式的示范演示都是根據(jù)受訓者在實際

19、工作環(huán)境中將會遇到的事情以及需要的技術支持來設計的。在實踐過程中，培訓師還要向受訓者提供反饋，讓參訓的文秘人員做到理解應用所培訓的技術。[參考文獻][1]廖會澤.秘書訓練課程[M].海夭出版社，2∞3，(1).[2]趙鎖龍.管理秘書實務[M].中國人民出版社，2005，(7).[3]廖金澤高級秘書手冊[M].海夭出版社，2003，(2).[付徐慶丈裴春霞.培訓與開發(fā)[M].山東人民出版社，2∞4，(6).問勞埃德拜尼斯萊斯和1)魯.人力

20、資源管理[M).人民郵電出版社，2∞6，(2).[6]王維強.秘書的禮儀基礎與修養(yǎng)0).遼寧公安司法管理干部學院學報，2∞5，(4).[7]吳文艷.談談秘書的心理培訓10).秘書，2004，(7).名企業(yè)家松下幸之助的經營哲學是“先造就人，后造就產品。”著名企業(yè)家對人才培養(yǎng)和愛護的例子舉不勝舉，都把選用人才作為自己的神圣職責。任何組織都是由人創(chuàng)建和管理的，一切物流、資金流、信息流都由人來運作，人是決定組織成敗的最關鍵因素。激勵與約束企業(yè)

21、高級管理和技術人員，在企業(yè)經營管理活動中起著十分重要的作用。目前，企業(yè)管理和技術人員處于動態(tài)的工作環(huán)境，有些企業(yè)或行業(yè)因高層經理人員跳槽而引發(fā)企業(yè)危機。一個關鍵崗位人員流失，造成企業(yè)支出增大，危機增加。怎樣才可以留住人才美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論可知，激勵因素同工作內容密切相關，如成長的可能性、責任、成就感等產生直接激勵作用的因素，能夠使員工感到滿意，從而起到激勵作用。保健因素同工作條件、工作環(huán)境密切相關，如公司政策、監(jiān)督方式

22、、金錢、地位、安全感等因素，處理的好可以預防或肖除員工的不滿情緒，但它不能起到激勵作用。要調動員工積極性，主要應注重激勵因素，培養(yǎng)主動意識，給予挑戰(zhàn)性工作，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，消除不滿現(xiàn)象。雙因素理論如下表：激勵因素和保健因素激勵因素保健因素成就承認工作本身責任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件工資同事關系個人生活與下屬關系保障由此看出，要賦予職業(yè)經理人更大的責任。如果產生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，實行人力資本人股，給

23、予股利激勵，建立和完善法人治理結構，處理好以首席執(zhí)行官為首的管理層和董事會相互制約的關系，雙方相互諒解、信任促進人力資本的穩(wěn)定。三、人力資本的激勵與約束機制所謂激勵，就是滿足職工需要的條件，激發(fā)職工工作動機，實現(xiàn)組織目標的特定行為過程。激勵來自組織的內部或外部。內部激勵的行為是為自己的行為，激勵來自工作本身，達到目標獲得成就感。外部激勵的行為是為獲得物質或社會報酬或懲罰的行為，是行為的結果而不是行為本身。激勵機制包括幾點：1產權激勵。人

24、力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資只是勞動的報酬。因而要考慮新的回報形式，就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在，國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼五個方面。在上述利益中，重要的一條是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資(物質資本)人，但是卻擁有企業(yè)產權。人力資本作為資本的經濟收益就不應只是工資，報酬應該是產權的收益，就應當擁有產權。2地

25、位和權力的激勵。對人力資本的地位和權力作重新的界定，主要是提高人力資本在企業(yè)經營活動中的地位，增大其在經營活動中的權力。加強的結果是產生了CEO，是人力資本在企業(yè)中的權力和地位得到保障的結果。但CEO既不是總經理，也不是總裁。CEO的權力非常大，除擁有總經理全部權力外，還有董事長百分之四、五十的權力。董事會不再對重大經營決策拍板，其主要功能是選擇、考評管理層以及訂立薪酬制度。董事長把重大經營決策和經營活動交CEO獨立進行，從而實現(xiàn)功能性

26、分工。CEO的形成，解決了董事會沒有能力判斷企業(yè)投資方向的嚴重缺陷。3企業(yè)文化激勵與約束機制。知識經濟時代的所有企業(yè)僅靠產權和物資利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化、精神、道德方面的紐帶。企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)靠制度約束，制度不完備時靠企業(yè)文化約束。企業(yè)文化內容不體有五項：一是都強調等級、忠誠、團隊精神。團隊精神服務于等級和忠誠的安排。二是強調人的能力的差異性。企業(yè)分工是由于能力差異造成的。三是因能力、分

27、工不同而收益不同，有的是資本收益，有的是勞動收益。四是強調存在差距。分工和收益導致收入差距拉大。五是強調企業(yè)的功能就是效率。根據(jù)企業(yè)法人治理結構理論，單靠激勵不能很好地發(fā)揮人力資本作用。企業(yè)還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為內部約束和外部約束。(1)內部約束：就是企業(yè)對人力資本的約束。如公司章程約束、人力資本和企業(yè)的合同約束等等。(2)外部約束：一是法律約束；二是市場約束，完善人力資本市場，對技術創(chuàng)新和職業(yè)經理人員流動有一系列

28、規(guī)范；三是社會團體約束，人力資本作為重要社會階層，成立相關社會民間團體或行業(yè)協(xié)會；四是道德約束；五是新聞媒體的約束。四、訴諸感情的管理人的需求永無止境。因而激勵是持續(xù)的，約束是必然的。企業(yè)大多對跳槽的員工帶有成見，冷眼相待或避之不及。美國摩托羅拉公司對待員工的規(guī)定：如果員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將連續(xù)計算。公司歡迎他們回來。這些人才再回來，會更踏實地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金”。人才跳槽之后，不同的環(huán)境和工作內容

29、進一步鍛煉他們的能力。數(shù)據(jù)表明，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓費用及相關業(yè)務耗費遠超過支付給該員工的個人薪酬。因而，訴諸感情的管理，對離職人員保持聯(lián)絡，增進了解，吸取教訓，在工作中防患于未然?！緟⒖嘉墨I】[1】徐兆輝，等管理科學與社會經濟fM】化學工業(yè)出版社，2005[2】勞倫斯巴頓組織危機管理[M】清華大學出版社，2002[3】陳玲核心管理[M】企業(yè)管理出版社，2005[4】楊望遠合理化管理[M】北京大學出版社，2006[5】陳定

30、國有效管理[M】東方出版社，2006【作者簡介】郭紅藝(1964一)，女，濮陽市公路管理局政工師。一63—維普資訊名企業(yè)家松下幸之助的經營哲學是“先造就人，后造就產品。“著名企業(yè)家對人才培養(yǎng)和愛護的例子舉不勝舉，都把選用人才作為自己的神圣職責。任何組織都是由人創(chuàng)建和管理的，一切物流、資金流、信息流都由人來運作，人是決定組織成敗的最關鍵因素。激勵與約束企業(yè)高級管理和技術人員，在企業(yè)經營管理活動中起著十分重要的作用。目前，企業(yè)管理和技術人員

31、處于動態(tài)的工作環(huán)境，有些企業(yè)或行業(yè)因高層經理人員跳槽而引發(fā)企業(yè)危機。一個關鍵崗位人員流失，造成企業(yè)支出增大，危機增加。怎樣才可以留住人才美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論可知，激勵因素同工作內容密切相關，如成長的可能性、責任、成就感等產生直接激勵作用的因素，能夠使員工感到滿意，從而起到激勵作用。保健因素同工作條件、工作環(huán)境密切相關，如公司政策、監(jiān)督方式、金錢、地位、安全感等因素，處理的好可以預防或消除員工的不滿情緒，但它不能起到激勵作

32、用。要調動員工積極性，主要應注重激勵因素，培養(yǎng)主動意識，給予挑戰(zhàn)性工作，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，消除不滿現(xiàn)象。雙因素理論如下表:激勵因素和保健因素激勵因素保健因素監(jiān)督成就公司政策承認與監(jiān)督者的關系工作本身工作條件責任工資晉升同事關系成長個人生活與下屬關系保陪由此看出，要賦予JP~經理人更大的責任。如果產生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，實行人力資本人股，給予股利激勵，建立和完善法人治理結構，處理好以首席執(zhí)行官為首的管理層和董事會相互制約

33、的關系，雙方相互諒解、信任促進人力資本的穩(wěn)定。三、人力資本的激勵與約束機制所謂激勵，就是滿足職工需要的條件，激發(fā)職工工作動機，實現(xiàn)組織目標的特定行為過程。激勵來自組織的內部或外部。內部激勵的行為是為自己的行為，激勵來自工作本身，達到目標獲得成就感。外部激勵的行為是為獲得物質或社會報酬或懲罰的行為，是行為的結果而不是行為本身。激勵機制包括幾點:1.產權激勵。人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資只是勞動的報酬。因而

34、要考慮新的回報形式，就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在，國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費和福利補貼五個方面。在上述利益中，重要的一條是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資(物質資本)人，但是卻擁有企業(yè)產權。人力資本作為資本的經濟收益就不應只是工資，報酬應該是產權的收益，就應當擁有產權。2.地位和權力的激勵。對人力資本的地位和權力作重新的界定，主要是提高人力資本在企業(yè)經

35、營活動中的地位，增大其在經營活動中的權力。加強的結果是產生了CEO，是人力資本在企業(yè)中的權力和地位得到保障的結果。但CEO既不是總經理，也不是總裁。CEO的權力非常大，除擁有總經理全部權力外，還有董事長百分之四、五十的權力。董事會不再對重大經營決策拍板，其主要功能是選擇、考評管理層以及訂立薪酬制度。董事長把重大經營決策和經營活動交CEO獨立進行，從而實現(xiàn)功能性分工。CEO的形成，解決了董事會沒有能力判斷企業(yè)投資方向的嚴重缺陷。3.企業(yè)文

36、化激勵與約束機制。知識經濟時代的所有企業(yè)僅靠產權和物資利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化、精神、道德方面的紐帶。企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)靠制度約束，制度不完備時靠企業(yè)文化約束。企業(yè)文化內容不體有五項:一是都強調等級、忠誠、團隊精神。團隊精神服.務于等級和忠誠的安排。二是強調人的能力的差異性。企業(yè)分工是由于能力差異造成的。三是因能力、分工不同而收益不同，有的是資本收益，有的是勞動收益。四是強調存在差距。分工和

37、收益導致收入差距拉大。五是強調企業(yè)的功能就是效率。根據(jù)企業(yè)法人治理結構理論，單靠激勵不能很好地發(fā)揮人力資本作用。企業(yè)還要建立約束機制。人力資本的約束機制大體分為內部約束和外部約束。(1)內部約束:就是企業(yè)對人力資本的約束。如公司章程約束、人力資本和企業(yè)的合同約束等等。(2)外部約束:一是法律約束二是市場約束，完善人力資本市場，對技術創(chuàng)新和職業(yè)經理人員流動有一系列規(guī)范三是社會團體約束，人力資本作為重要社會階層，成立相關社會民間團體或行業(yè)協(xié)

38、會四是道德約束五是新聞媒體的約束。四、訴諸感情的管理人的需求永無止境。因而激勵是持續(xù)的，約束是必然的。企業(yè)大多對跳槽的員工帶有成見，冷眼相待或避之不及。美國摩托羅拉公司對待員工的規(guī)定:如果員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將連續(xù)計算。公司歡迎他們回來。這些人才再回來，會更踏實地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金“。人才跳槽之后，不同的環(huán)境和工作內容進一步鍛煉他們的能力。數(shù)據(jù)表明，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓費用及相關業(yè)務耗

39、費遠超過支付給該員工的個人薪酬。因而，訴諸感情的管理，對離職人員保持聯(lián)絡，增進了解，吸取教訓，在工作中防患于未然。[參考文獻][1]徐兆練，等管理科學與社會經濟[M]化學工業(yè)出版社，2005.[2]勞倫斯巳頓.組織危機管理[M]清華大學出版社，2002.[3]陳玲.核心管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.[4]楊望遠.合理化管理[M].北京大學出版社，2006.問陳定國有效管理[M].東方出版社，2006.[作者簡介]郭紅藝(1964