組織職業(yè)生涯管理與離職意愿關(guān)系中心理資本的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、眾所周知，人才競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前時(shí)代的主題。優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響早已在理論和實(shí)踐中獲得了證明。隨著全球組織扁平化趨勢(shì)的席卷，職位的向上流動(dòng)受限，組織職業(yè)生涯管理因而被提上了重要的議程。此外，越來(lái)越多的理論家和實(shí)踐家開始關(guān)注如何最大限度地開發(fā)人的潛能，使人才達(dá)到最佳狀態(tài)，心理資本應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)前學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理與離職意愿之間存在著某種調(diào)節(jié)變量，這種調(diào)節(jié)變量影響著兩者之間的關(guān)系。本文將心理資本引入到兩者關(guān)系中，以探索研究心理資本在

2、兩者關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。這具有重要的理論和實(shí)踐意義。
　　 本研究主要以杭州地區(qū)IT企業(yè)員工為研究樣本，通過(guò)發(fā)放并回收調(diào)查問(wèn)卷獲取樣本數(shù)據(jù)，用統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)心理資本在組織職業(yè)生涯管理與離職意愿之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了實(shí)證研究，并在此基礎(chǔ)上提煉了研究結(jié)論。本研究的主要研究結(jié)論如下：
　　 (1)要想降低離職，針對(duì)學(xué)歷差異，必須采取不同的培訓(xùn)策略。研究發(fā)現(xiàn)，注重培訓(xùn)有助于降低低學(xué)歷員工的離職水平，但會(huì)增加高學(xué)歷員工的離職水平

3、。通過(guò)深度訪談發(fā)現(xiàn)，低學(xué)歷員工欠缺知識(shí)較多，對(duì)各種培訓(xùn)都表現(xiàn)出濃厚的興趣，所以培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，降低了離職。但是對(duì)于高學(xué)歷員工，很多培訓(xùn)都是他們已知的知識(shí)，所以培訓(xùn)非但不能激發(fā)熱情，反而覺得無(wú)聊，由此產(chǎn)生企業(yè)品位低的感覺，培訓(xùn)反而產(chǎn)生了離心力。針對(duì)上述問(wèn)題，我們建議：培訓(xùn)分為高低學(xué)歷兩個(gè)套餐。低學(xué)歷員工應(yīng)該加強(qiáng)各種形式和內(nèi)容的培訓(xùn)，高學(xué)歷員工則要通過(guò)培訓(xùn)需求分析設(shè)置針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)不要指望通過(guò)培訓(xùn)降低高學(xué)歷員工的離職率。

4、>　　 (2)要想降低離職，科研技術(shù)和市場(chǎng)類員工的策略不同。對(duì)于科研技術(shù)類員工，由于績(jī)效較難衡量，晉升公平問(wèn)題是離職的主要原因。對(duì)于市場(chǎng)類員工，由于績(jī)效容易衡量，晉升公平不再是離職的影響因素。研究還發(fā)現(xiàn)，就樂(lè)觀精神而言，科研技術(shù)類員工的樂(lè)觀精神越高，離職率越低；市場(chǎng)類員工則影響不明顯。筆者認(rèn)為：科技工作壓力是導(dǎo)致科技類員工離職的重要原因，要想降低離職，必須提高樂(lè)觀精神。但是對(duì)于市場(chǎng)類員工而言，雖然市場(chǎng)壓力也會(huì)促成離職，但富有樂(lè)觀精神的

5、員工對(duì)到新的單位就業(yè)同樣充滿信心，這種信心導(dǎo)致離職率高。根據(jù)以上發(fā)現(xiàn)，筆者建議：對(duì)于科技類員工，應(yīng)該創(chuàng)造晉升公平的環(huán)境，提高樂(lè)觀精神。對(duì)于市場(chǎng)類員工，更應(yīng)該進(jìn)行組織承諾教育。
　　 (3)要想降低離職，國(guó)有民營(yíng)企業(yè)和外資合資企業(yè)的策略不同。國(guó)有民營(yíng)企業(yè)職業(yè)通路設(shè)計(jì)，組織職業(yè)生涯管理和溝通機(jī)制建設(shè)都十分薄弱，這些薄弱環(huán)節(jié)是造成高離職率的重要原因，因此要想降低離職率，就要著力加強(qiáng)職業(yè)通路設(shè)計(jì)和溝通機(jī)制建設(shè)。但是對(duì)于外資與合資企業(yè)，通