關(guān)于企業(yè)文化融合與創(chuàng)新的思考（人力資源管理）

1、關(guān)于企業(yè)文化融合與創(chuàng)新的思考企業(yè)文化作為企業(yè)成長發(fā)展的一種恒久動力支持系統(tǒng)，影響著企業(yè)生存與發(fā)展的方方面面。在這個以創(chuàng)新為特征的時代，企業(yè)文化創(chuàng)新已成為企業(yè)競爭力提升的關(guān)鍵要素；在企業(yè)兼并與重組的過程中，文化的融合則是企業(yè)首先要解決的問題。所以，企業(yè)文化的融合與創(chuàng)新已成為當今時代建設(shè)企業(yè)文化不可回避的重要課題。明晰建設(shè)企業(yè)文化的立足點，我們才能更好地把握企業(yè)文化融合與創(chuàng)新過程中的主旨精神。企業(yè)文化核心目標：塑造“企業(yè)人”理解企業(yè)文化有一

2、個非常重要的點，那就是企業(yè)文化重在“化人”，即幫助企業(yè)的員工真正實現(xiàn)由一個社會人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)文化的一個最基本的功能。因此，可以說，企業(yè)文化的中心目標就是塑造企業(yè)人，企業(yè)文化離不開“企業(yè)人”的塑造。而在實際情況中，許多企業(yè)家在建設(shè)企業(yè)文化的過程卻傾向在“人”之外設(shè)計方案、展開工作，例如，在企業(yè)發(fā)展壯大之后，購買籃球隊、足球隊、歌舞團等文娛項目。而事實上，這些并不是建設(shè)企業(yè)文化的主導方面，充其量只是輔助性工具，企業(yè)文化最根本的任

3、務(wù)是要塑造人心、改變觀念，從而幫助員工實現(xiàn)由一個社會人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變。何謂“企業(yè)人”？全身心投入到企業(yè)的員工才稱為企業(yè)人，當我們談及人的時候，在哲學層面講，人是一個身心復(fù)合體，用馬克思的話說，人是一個二重性的存在。人既有靈魂，還有肉體，是靈與肉的存在。從人的身體角度講，人與其他動物沒有區(qū)別；但除了身體之外，人還有心靈，心靈的建構(gòu)構(gòu)成了人類文化成長最廣闊的空間。從人的二重性這個角度來分析，企業(yè)人講究全身心融入。作為一個企業(yè)老板，都不能容忍

4、“身在曹營心在漢”的職工，即人雖然在我的企業(yè)但是心就沒有投入進來，或者說心從來沒有在過我的企業(yè)。但這種情況對于任何一個企業(yè)來說都絕非紙上談兵，現(xiàn)實中經(jīng)常發(fā)生，這就需要企業(yè)積極主動塑造的“企業(yè)人”。而企業(yè)人的塑造是一個過程，這里我們可以把員工的企業(yè)實踐分為四個基本層次：合格——投入——創(chuàng)造——忘我。第一個層次：合格員工?！案瘛贝砥髽I(yè)的規(guī)章制度，合“格”是企業(yè)對員工的最基本的要求，即要求員工按照企業(yè)的規(guī)章制度要求，中規(guī)中矩地把自己的分內(nèi)工

5、作做好。一個企業(yè)老板對員工的最低要求就是合格員工。第二個層次：員工全身心地、投入性地開展工作。投入性不僅僅是一個身份到位、行為規(guī)范的問題，它還涉及到心理認同、文化認同問題。第三個層次：員工創(chuàng)造性地開展工作。員工創(chuàng)新能力的上世紀80年代，我們倡導“管理在現(xiàn)場，指揮在一線”的口號，領(lǐng)導干部要和員工搞“三同”，說明那時候的主要管理模式是經(jīng)驗管理。經(jīng)驗管理有一個非常主要的特征，那就是在人性假設(shè)方面，它是一種“經(jīng)濟人”的假設(shè)。在老板的心中，員工是

6、經(jīng)濟人，來企業(yè)一天則企業(yè)發(fā)一天工資。員工也定位自己為經(jīng)濟動物：我來企業(yè)并沒有別的奢望，只是為了養(yǎng)家糊口。經(jīng)驗管理的最大優(yōu)點是領(lǐng)導能夠隨時掌控企業(yè)的運行情況。與此同時，經(jīng)驗管理還存在許多問題，最大的問題是企業(yè)家把主要的精力放在企業(yè)一線中去了，那么相對應(yīng)地，企業(yè)家對企業(yè)的戰(zhàn)略、對企業(yè)發(fā)展外部環(huán)境的精力投入就減少了?，F(xiàn)在流行一種說法，企業(yè)家要用80%的時間去思考企業(yè)的未來。這句話說明對于企業(yè)的發(fā)展而言，戰(zhàn)略謀劃是很重要的，而在經(jīng)驗管理模式的背

7、景下，企業(yè)家每天要花十幾個小時在企業(yè)內(nèi)部，有時甚至要合衣而睡在辦公室，完全不可能拿出這么多時間來思考企業(yè)的未來。但是，在目前這種激烈的全球化、市場化的背景下，相比起內(nèi)部處理的細節(jié)問題，企業(yè)更重要的是要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)驗管理的第二個問題在于因為要層層監(jiān)督、層層管理，導致管理成本太高。從本質(zhì)上講，現(xiàn)場管理的本質(zhì)就是監(jiān)督管理，企業(yè)家在一線的原因在于企業(yè)家不相信自己不在的情況下員工會好好干活。而人的心理有一個特點，那就是逆反心理：你越不相信

8、我，我就越不出活。監(jiān)督管理的客觀效果加劇了管理者與被管理者之間的互不信任?？梢?，經(jīng)驗管理是人治，人治會經(jīng)常導致人際之間的沖突和摩擦。企業(yè)文化融合要正視文化差異、各美其美。兩個企業(yè)在重組過程中，要正視文化差異，不要簡單粗暴地把一種文化替代另一種文化。說到各美其美，企業(yè)都有自己輝煌的過去，成長的歷史，應(yīng)正視兼并企業(yè)的文化傳統(tǒng)。文化傳統(tǒng)是幾代人傳承下來的，簡單地忽略這種企業(yè)認同，會產(chǎn)生這樣或那樣的矛盾。費孝通先生在說到兩種文化交流時提出：各美

9、其美，美人之美，美美與共，天下大同。這句話首先著眼于不用國家、民族之間的文化如何相處，其實企業(yè)與企業(yè)之間的文化融合也具有這種特點，每個企業(yè)的文化都有歷史，要看到不同資源的獨特價值。文化只有通過各美其美，美美與共，才能形成文化合金，打造出一個“合金”企業(yè)文化。合金意味著文化形態(tài)的新的形成，而不是簡單的原有文化的相加。文化融合中的常見問題文化融合中的常見問題，首先表現(xiàn)為集而不團，忽視文化跟進。雖然整體的協(xié)調(diào)到位了，但是文化的跟進卻沒有跟上，

10、而企業(yè)最重要的是應(yīng)該文化先行。第二，漠視員工歸屬感和文化認同。企業(yè)的老板不要以一種強勢的行政命令方式來解決文化認同問題，因為企業(yè)文化是一種塑心工程，即塑造心靈的工程，和制度不一樣，制度是束身工程，即制度是約束規(guī)范人的身體行為，而文化是塑造心靈的，所以文化的提升是從身體到心靈的提升工程。束身容易塑心難。制度推行不難，難在老板能不能從我做起，如果能做到，那么制度不難做到。最難做到的是文化認同，因為文化認同要大家從內(nèi)心擁戴企業(yè)的價值觀。企業(yè)文