【課件】哈佛模式人力資源管理-績(jī)效測(cè)評(píng)(1)-98頁(yè)

1、哈佛模式人力資源管理哈佛模式人力資源管理績(jī)效測(cè)評(píng)第一章考核測(cè)評(píng)概論人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。一、人力資源考核的概念、原則和作用(一)基本概念人力資源考核是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī)，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)。日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人

2、事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對(duì)被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。”人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營(yíng)管理需要而變。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，兩層含義，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記

3、錄、分析和評(píng)價(jià)。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。(二)基本原則在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人

4、力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。1.公開與開放建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度首先是公開性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測(cè)評(píng)反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度?？煽啃耘c正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，所以一種人力資源考核體系要想獲得成功，

5、就必須具備良好的信度和效度。5.可行性與實(shí)用性所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。（1）限制因素分析。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考核方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析考核方案適用對(duì)象如何，適用范圍如何。（2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定考

6、核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)考核方案對(duì)人力資源所能帶來(lái)的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。（3）潛在的問(wèn)題分析。預(yù)測(cè)每一考核方案可能發(fā)生的問(wèn)題、困難、障礙，發(fā)生問(wèn)題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問(wèn)題的辦法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對(duì)各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過(guò)預(yù)試發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少考核誤差。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核工具。二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)

7、適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。(三)考核的作用按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作或者對(duì)工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)人力資源考核的作用最一般的描述。然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如