人力資源培訓(xùn)課件 績(jī)效測(cè)評(píng)

1、績(jī)效測(cè)評(píng) 第一章 考核測(cè)評(píng)概論 人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。 一、人力資源考核的概念、原則和作用 (一)基本概念 人力資源考核是指對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī)，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)。 日本松田憲二認(rèn)為， “人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的

2、組成部分，由考核者（上司）對(duì)被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的。 ” 人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和內(nèi)涵隨經(jīng)營(yíng)管理需要而變。從內(nèi)涵上說(shuō)，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，兩層含義，一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 從外延上說(shuō)，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄

3、、分析和評(píng)價(jià)。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是對(duì)組織日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 (二)基本原則 在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源考核制度建立的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有

4、效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。 1.公開(kāi)與開(kāi)放 建立公開(kāi)性要求下的開(kāi)放式人力資源考核制度。開(kāi)放式的人事考核制度首先是公開(kāi)性和絕對(duì)性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。在貫徹開(kāi)放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （1）通過(guò)工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對(duì)其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其成員的期望

5、和要求，公開(kāi)地表示和規(guī)定下來(lái)，這樣，人事考核具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分； （2）將人事考核活動(dòng)公開(kāi)化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，并把現(xiàn)代人事考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事考核體系之中； （3）引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的考核作出補(bǔ)充。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的的要求，要根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)計(jì)考核

6、工具。二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門(mén)、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 (三)考核的作用 按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作或者對(duì)工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)（輪換） 、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)人力資源考核的作用最一般的描述。 然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，尤其是人力資源考核注重并強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后

7、的各種人力資源管理的工作，有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪” ；使“提薪”部分地分擔(dān)過(guò)去“獎(jiǎng)金”的功能；使“晉升” “調(diào)動(dòng)”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常性的制度；使“教育培訓(xùn)“成為組織的責(zé)任和員工的權(quán)利等等。 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，以及人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督等等，使每一個(gè)員工為做好工作而努力

8、，在致力于做好天長(zhǎng)日久工作的努力之中，為自己獎(jiǎng)金、提薪、晉升、以及與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(dòng)（工作輪換）創(chuàng)造客觀的條件和提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 從而，使考核過(guò)程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部下之間共同參與的過(guò)程。不僅可以在很大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)所帶來(lái)的弊端，彌補(bǔ)單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作” 、 “更好地做好工作”展開(kāi)；而且，使考核方式、方法得以擴(kuò)展

9、，即在上下級(jí)之間進(jìn)行“協(xié)商” 、 “溝通” 、 “面談” 、 “反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報(bào)”機(jī)制和“適應(yīng)性評(píng)價(jià)”機(jī)制，建立相應(yīng)的、記載上下級(jí)之間溝通過(guò)程的“能力開(kāi)發(fā)卡“與“適應(yīng)性卡” 。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項(xiàng)工作。 二、考核要素的基本特征 (一)不同工作的特點(diǎn) 不同的工作特點(diǎn)決定了各類(lèi)人力資源考核要素的特征。 1.生產(chǎn)勞動(dòng)者考核要素特征 生產(chǎn)勞動(dòng)者包括物質(zhì)生產(chǎn)部門(mén)

10、各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動(dòng)創(chuàng)造物質(zhì)產(chǎn)品的社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性和熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。生產(chǎn)勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時(shí)以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械化程度時(shí)體力略高于腦力；在全部自動(dòng)化條件下，以腦力為主，體力為輔，特別是在電子計(jì)算機(jī)信息化管理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動(dòng)者進(jìn)行高級(jí)的腦力勞動(dòng)。所以，以上各類(lèi)的勞動(dòng)條件決定了不同的考核要素特征。 （1）以體力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體魄，與體力勞動(dòng)