企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察（人力資源管理）

1、企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡考察摘要：基于管理實務的需求，企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風險的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術又折射出這些理論的精髓。本文將從早期工廠制度時期到現(xiàn)代薪酬管理劃分為四個階段，分別描述、分析各個不同階段企業(yè)薪酬管理的基本狀況，從而把握薪酬管理發(fā)展過程的基本脈絡，以期領會其中演變的邏輯過程，有利于對我國企業(yè)薪酬管理實踐的指導。一個多世紀

2、以來，企業(yè)薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典學到現(xiàn)代經濟學的發(fā)展，經濟學領域對工資問題(經濟學家更習慣把薪酬稱為“工資”，以體現(xiàn)勞動力價格的涵義)的研究已相當系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提假設是：接受工資的主體是“理性”的經濟人，由此演繹出來的各種觀點都已經滲透到管理活動中，對管理行為產生極為廣泛的影響。但是，從管理學角度出發(fā)，現(xiàn)實中的個體并非完全是“理性”的經濟人，管理現(xiàn)實中的環(huán)境因素

3、也是復雜多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行?；诠芾韺崉盏囊?，企業(yè)薪酬管理理論也隨著管理實踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論雖然散見于各種管理學理論之中，但卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風格的變遷；同時，現(xiàn)實中豐富多彩的管理方法和管理技術又折射出這些理論的精髓。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展到今天網絡經濟對管理變革的全面滲透，指導企業(yè)薪酬管理實踐的薪酬理論也在不斷發(fā)展。無疑，對這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡進行分析，領會

4、其演變的邏輯過程，對企業(yè)薪酬管理實踐具有十分重要的意義。一、傳統(tǒng)薪酬管理的變遷總的說來，傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結為三個階段：1早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點在前工業(yè)革命時期，當時的工人習慣于家庭或農村生活，不喜歡接受工廠管理的約束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習在科學管理時代，“以高工資提高生產力，降低產品單位成本”的思想得到了發(fā)展。當時的觀點認為，最好的辦法就是把勞動報酬與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來。利

5、潤分紅能夠鼓勵工人以更低的成本生產更多的產品，因為他們能分享盈利。弗雷德里克.W.泰羅(FrederickWTayl)不贊同當時正在實行的利潤分享計劃，認為利潤分享計劃不能促進個人抱負的實現(xiàn)，因為不管人們做出的貢獻大小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接近的心理原則，這種制度“獲得獎賞的日子太遙遠”，在一年終了時分享利潤并不能激勵工人在每天都做出最大的成績。1895年，他針對工人的“偷懶”提出了差別計件工資制度，作為“部分解決勞動

6、力問題的進一步措施”。這個計劃包括三部分內容：(1)通過工時研究進行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標準；(2)差別計件工資制；(3)“把錢付給人而不是職位”。泰羅認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，差別計件制就能產生兩方面的作用：使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達到標準的工人以較高的報酬(W萊特爾，1942)。在此基礎上，甘特發(fā)明了“完成任務發(fā)給獎金”的制度，來實現(xiàn)泰羅制所無法達到的鼓勵工人相互合

7、作的目的。根據(jù)這個制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作，他每天將得到50美分的獎金。他建議，工人如在規(guī)定時間或在少于規(guī)定時間內完成任務，他們除了可得到規(guī)定內的報酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報酬(甘特，1916年)。此外，甘特采納了一位同事的意見：一個工人達到標準，工長就可以得到一筆獎金；如果所有的工人都達到標準，他還會得到額外的獎金。甘特認為，給工長這種額外獎金是為了“使能力差的工人達到標準，并使工長把精力用在最需要他們