薪酬調(diào)整（人力資源管理）

1、?PRP方案?薪酬水平調(diào)整?薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整?開(kāi)發(fā)型薪酬管理方案?員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例PRP方案方案PRP方案（PerfmancerelatedPay）是近年來(lái)西方比較流行的一種雇員工資管理計(jì)劃，被稱為“與業(yè)績(jī)相關(guān)的收入”，或簡(jiǎn)稱“業(yè)績(jī)報(bào)酬”、“業(yè)績(jī)工資收入”（payfperfmance）等。PRP方案是企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃（IncentivePlans）的一個(gè)組成部分。（一）建立背景素有“企業(yè)管理之父”之稱的泰勒，在1947年時(shí)已經(jīng)提出金錢是一種對(duì)

2、雇員的主要刺激因素。人作為一個(gè)追求個(gè)人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，會(huì)為收入最大化而競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。從組織的角度看，為使產(chǎn)出最大化也需要建立一種報(bào)酬體系，使雇員的經(jīng)濟(jì)收入隨個(gè)人產(chǎn)出的不同而有所差異。因此，他建議建立一種質(zhì)量促進(jìn)組織和一種文化氛圍，利用收入機(jī)制激勵(lì)雇員為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。這些思想是早期業(yè)績(jī)報(bào)酬管理的理論基礎(chǔ)。而后，企業(yè)人力資源管理進(jìn)入科學(xué)化、系統(tǒng)化、目標(biāo)化的發(fā)展階段，特別是受人本主義思想的影響，強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，雇員與雇主的協(xié)同合作

3、，對(duì)雇員的行為管理和內(nèi)在激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理的主線。因此，今天的業(yè)績(jī)收入方案設(shè)計(jì)與泰勒所設(shè)想的又前進(jìn)了一步，對(duì)雇員的報(bào)酬計(jì)劃已不僅僅是基于降低生產(chǎn)成本，支付勞動(dòng)報(bào)酬，而是把他們也作為企業(yè)的合伙人，依據(jù)他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)大小和業(yè)績(jī)狀況而支付他們的報(bào)酬。(二)PRP的類型“與業(yè)績(jī)相關(guān)收入”是企業(yè)開(kāi)展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，或者說(shuō)是一種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，在實(shí)際實(shí)施中，有以下幾種類型；1、個(gè)體激勵(lì)型（Spotbonuses）。基于個(gè)人對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)

4、發(fā)放的類似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。2、班組激勵(lì)型?；谛〗M對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。3、收益分享型?；谄髽I(yè)整體效益而向雇員提供的額外收入。4、特殊分享型。基于員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，例如，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。此外，還有一次性不定期的機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)收入（VariablePay）等。這些獎(jiǎng)勵(lì)類型，與企業(yè)獎(jiǎng)金形式?jīng)]有太大區(qū)別，但是如果把它們作為一項(xiàng)管理計(jì)劃和項(xiàng)目實(shí)施，就有了與一般獎(jiǎng)金所不同的內(nèi)涵。（三）PRP的實(shí)施

5、模式以上的各種類型在企業(yè)不同雇員中，有不同的實(shí)施方案。1、對(duì)一般雇員的激勵(lì)計(jì)劃。（1）對(duì)主要從事操作性工作的工人的激勵(lì)計(jì)劃包括：從事計(jì)件工作工人的激勵(lì)方式是，在工作評(píng)估的基礎(chǔ)上，將工作分為兩部分，一部分為基本定額和滿足基本收入部分；另一部分為超額和獎(jiǎng)勵(lì)收入部分。兩部分的工資率不同，前者低于后者。（2）對(duì)主要從事計(jì)時(shí)工作的工人的激勵(lì)計(jì)劃包括：從事計(jì)時(shí)工作的工人，主要激計(jì)劃不斷得到補(bǔ)充和完善，成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的一種經(jīng)典模式。斯坎倫計(jì)劃包

6、括包括下列5個(gè)基本要素：合作理念（philosophyofcooperation）、認(rèn)知（identity）、技能（competence）、融合系統(tǒng)（involvementsystem）和分享利潤(rùn)構(gòu)成（sharingofbenefitsfmula）等。其核心是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的新型的勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，PRP計(jì)劃，或者說(shuō)業(yè)績(jī)工資制度推行計(jì)劃，比較適合于各項(xiàng)成本支出容易計(jì)算、雇員的工資績(jī)效與工作數(shù)量之間有直接

7、的聯(lián)系、工作程序標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行有規(guī)律、很少出現(xiàn)窩工現(xiàn)象、容易控制工作質(zhì)量、以及能夠準(zhǔn)確計(jì)算勞動(dòng)消耗的工作。更重要的是，PRP計(jì)劃的實(shí)施需要一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍和勞資關(guān)系，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，一定要讓雇員了解計(jì)劃的目的、意義和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，盡可能得到雇員的理解和支持，并將計(jì)劃的重點(diǎn)放在對(duì)雇員的超額業(yè)績(jī)的激勵(lì)上，而不是通過(guò)扣減雇員的基本工資，來(lái)達(dá)到降低生產(chǎn)成本的目的?？傊?，喚起雇員的參與、競(jìng)爭(zhēng)和自我管理意識(shí)，是PRP計(jì)劃的宗旨。薪酬水平調(diào)整薪酬水平

8、調(diào)整（一）工資水平的宏觀變動(dòng)及其調(diào)整工資增加一般是呈剛性上升式的，即工資標(biāo)準(zhǔn)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平呈上升趨勢(shì)，在一般情況下，同一崗位和職務(wù)的工資只升不降。根據(jù)西方國(guó)家80年代以來(lái)企業(yè)雇員工資變動(dòng)趨勢(shì)分析，造成近年來(lái)企業(yè)雇員工資上漲的一個(gè)重要因素是通貨膨脹拉動(dòng)的。由于通貨膨脹的壓力使得企業(yè)工資預(yù)算總額大大增加，而且造成了實(shí)行績(jī)效工資的企業(yè)難以運(yùn)轉(zhuǎn)，因?yàn)楣べY成本大幅度上升，企業(yè)難以給績(jī)效優(yōu)秀者更多的獎(jiǎng)勵(lì)，其結(jié)果績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者收入差異微

9、小，激勵(lì)機(jī)制失效。對(duì)一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的企業(yè)，在薪酬管理上采取短期和長(zhǎng)期兩種方式應(yīng)付難關(guān)。短期包括工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)貼等；長(zhǎng)期措施包括：解雇一些高級(jí)管理人員，或讓他們提前退休；縮短假期，延長(zhǎng)雇員工作時(shí)間，降低雇員福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利項(xiàng)目；控制企業(yè)非經(jīng)營(yíng)性支出；調(diào)整獎(jiǎng)酬計(jì)劃，將報(bào)酬結(jié)構(gòu)更多的與刺激性獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，而不是與固定工資聯(lián)系在一起；同時(shí)加大績(jī)效工資的宣傳力度，讓雇員明了多勞就會(huì)多得；績(jī)效高就會(huì)促進(jìn)企業(yè)效益；企業(yè)效益好了，

10、雇員會(huì)得到更多的回報(bào)，等等。（二）工資指數(shù)化工資指數(shù)化是指工資與物價(jià)掛鉤。在工資表上，只列出等級(jí)工資的指數(shù)，實(shí)際工資的貨幣額等于工資指數(shù)乘以最低生活費(fèi)，最低生活費(fèi)則依物價(jià)的變動(dòng)而變動(dòng)。工資指數(shù)化的目的是為了消除市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物價(jià)波動(dòng)對(duì)雇員工資水平的影響，對(duì)工資制度實(shí)行物價(jià)補(bǔ)償?shù)脑瓌t，根據(jù)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整工資，使工資的增長(zhǎng)高于或至少不低于物價(jià)的上漲。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)定期要對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，主要是對(duì)工資標(biāo)