激勵從不滿意開始

1、激勵從不滿意開始激勵從不滿意開始貝爾－阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，員工構(gòu)成上不超過32歲的青年員工約占員工總數(shù)的76.3％，員工具有本科及本科以上學歷的約占57.3％。這樣的年齡結(jié)構(gòu)和受教育水平比較能代表當前我國IT企業(yè)的現(xiàn)狀。為了對員工進行有效激勵，專家通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)，得出影響該公司員工積極性的主要原因，并提出從考核、激勵和培訓三個環(huán)節(jié)入手的解決方案。相信這一案例分析，會給我國IT企業(yè)在員工激勵方面以借鑒。案例資料：調(diào)查顯

2、示影響員工積極性的主要因素貝爾－阿爾卡特公司針對公司施行的考核制度的調(diào)查顯示，員工表示滿意的為32.5％，而表示不滿意的為67.5％。不滿意的主要原因是：考核評估的指標體系不夠科學、考核評估過于主觀、考核過程走過場、考核不定期等。89.4％的員工認為對公司內(nèi)不同的員工應(yīng)采用不同的考核方法和指標體系。在企業(yè)的高速發(fā)展過程中，容易發(fā)生對員工行為績效進行有效評價工作的滯后。這種滯后必然會對激發(fā)員工的內(nèi)在積極性產(chǎn)生不利影響。如對公司目前的獎勵措

3、施表示滿意的僅為22.8％，而不滿意的高達77.2％。表示不滿意主要是因為獎勵金額過小、獎勵次數(shù)過少，未能體現(xiàn)出優(yōu)勞優(yōu)得。對于激勵制度中最基本的一個保健要素——工資待遇，員工表示不滿意程度達77.9％，其原因主要是不能反映自己的工作能力水平。對于公司實行的等級工資制，不滿意程度達85.3％，其原因主要是工資總體水平低于其他同類企業(yè)，提薪時側(cè)重于學歷、資歷，工作績效考慮較少，以及等級差距沒有拉開，不能激發(fā)員工的積極性。但同時表示對自己工資

4、結(jié)構(gòu)清楚的員工卻只有26.0％，這說明企業(yè)在以工資待遇作為激勵要素時，沒有充分地向員工解釋清楚，使員工在某種程序上產(chǎn)生了誤解。對公司目前的福利待遇表示滿意的員工達57％，但其中對住房補貼水平表示不滿意的卻高達75.3％，主要原因是水平太低，不能解決員工租房的實際困難，這從另一個角度反映了青年員工的獨特需求。對工作環(huán)境的滿意度是57.3％，這表明公司對工作環(huán)境的營造還是比較成功的；在公司吸引力方面高達73.7％的人認為公司有吸引力，其原因

5、主要是公司有發(fā)展前途，工作中能學到許多知識，工作關(guān)系融洽。但對公司戰(zhàn)略目標的調(diào)查中，表示清楚的僅有21.9％，表示不清楚或只有一定了解的達到78.1％，這表明員工的主動參與意識和主人翁精神還有待加強。對是否希望改變工作性質(zhì)的調(diào)查中，希望改變的原因主要有可以學到更多的知識技能（55.9％），得到更好的工資待遇（22.1％）不希望改變的原因有，喜歡現(xiàn)在的工作（47.5％）、專業(yè)對口、能發(fā)揮自己的專業(yè)特長（42.4％），這表明工作本身作為一個

6、激勵因素對公司來說還是比較成功的，但也還有可以改進的地方。通過以上調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎勵制度不夠完善，員工缺乏再培訓、缺乏對公司廣泛的認同感。解決方案：從考核、激勵和培訓入手考核制度的設(shè)計公平、公正地對部門和員工進行考核，根據(jù)員工貢獻大小決定其地位和待遇。改進后的考核制度方案設(shè)計重點要解決三個問題:一是考核誰，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什

7、么，即考核的流程問題，考核的過程應(yīng)當是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進行，針對不同的考核對象，設(shè)計出不同的操作性強的考核流程。根據(jù)貝爾－阿爾卡特公司的具體情況，考核對象為公司的員工、部門和項目。對人員的考核包括對二級經(jīng)理、三級經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標準是不一樣的。如對二級經(jīng)理的考核由于他的主要職責是使本部門高效有序的運轉(zhuǎn)，其考核標準側(cè)重于整個部門的工作績效（權(quán)重0.6，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（0.1）、

8、開拓能力（0.1）、工作責任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個人自評的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領(lǐng)導根據(jù)個人自評分和下屬人員評分，結(jié)合實際情況，決定二級經(jīng)理的最后考核分數(shù)。對于三級經(jīng)理來說他的主要工作和職責就是協(xié)助二級經(jīng)理的工作。其考核標準側(cè)重于工作完成情況（0.4），組織協(xié)調(diào)能力（0.2），開拓能力（0.2），工作責任心（0.1）和公正廉潔（0.1）。在個人自評的基礎(chǔ)上，由二級經(jīng)理根據(jù)實際情況結(jié)合其自評，給予評分

9、，并報人力資源部審核，為其最終考核分數(shù)。同樣，對工程技術(shù)人員、銷售人員和管理人員，根據(jù)他們的工作性質(zhì)，確定不同的考核標準和權(quán)重，在個人自評的基礎(chǔ)上，由三級經(jīng)理結(jié)合實際情況，給出評分，報人力資源部審核后確定其最終考核分數(shù)。對部門的考核在年底開始，次年度第一個月十五日前完成。針對不同的部門設(shè)計不同的考核標準和權(quán)重，由部門經(jīng)理填寫自評分，人力資源部組織相關(guān)部門打出相關(guān)部門評分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導根據(jù)部門實際工作業(yè)績，結(jié)合相關(guān)部門評分，給出部門的最