人力資源規(guī)劃

1、第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用：概念：工作崗位分析是對各類工作崗的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。２內(nèi)容２內(nèi)容：（１）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析。（２）在界定了崗位的

2、工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點、明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。（３）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。３崗位工作分析的作用３崗位工作分析的作用：（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依

3、據(jù)。（3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求的預測的重要前提.5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。2工作崗位分析的程序：工作崗位分析的程序：１準備階段設計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位確定調(diào)查項目確定調(diào)查表格和填寫說明確定調(diào)查的時間、地點和方法。２調(diào)查階段３總結(jié)分析

4、階段3工作說明書的概念、分類和內(nèi)容（工作說明書的概念、分類和內(nèi)容（P9）概念：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。分類分類：（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書４工作說明書內(nèi)容４工作說明書內(nèi)容：基本資料、崗位職責、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)

5、要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評5崗位設計以及再設計的內(nèi)容：崗位設計以及再設計的內(nèi)容：1、崗位工作擴大代與豐富化，①工作擴大化（橫向擴大化、縱向擴大化）②工作多樣化（多樣化、任務的整體性、明確任務的意義、自主權(quán)、反饋）2、工作滿負荷3、工作環(huán)境的優(yōu)化6崗位設置原則（因事設崗）崗位設置原則（因事設崗）1明確任務目標原則2合理分工協(xié)作原則3責權(quán)利相應原則7人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上分可分為人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上分可分為：1戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2組織人事規(guī)

6、劃3制度規(guī)劃4人員規(guī)劃5費用規(guī)劃第二章招聘與配置第二章招聘與配置1內(nèi)部招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方法1）推薦法2）布告法3）檔案法2外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法（１）發(fā)布廣告1)借助中介法（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）2)上門招聘法3)熟人推薦法3內(nèi)部招募的優(yōu)點內(nèi)部招募的優(yōu)點：準備性高、適應較快、激勵性強、費用較低４內(nèi)部招募的缺點４內(nèi)部招募的缺點：1因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不

7、利的影響。2、容易抑制創(chuàng)新。3、不利于冒險和介新精神的發(fā)揚。５外部招募的優(yōu)點５外部招募的優(yōu)點：帶來新思科和新方法、有利于招到一流人才、樹立新形象的作用。６外部招募的缺點６外部招募的缺點：篩選難度大、進入角色慢、招募成本大、決策風險大、影響內(nèi)部員工的積極性。7人員錄用的幾種主要策略員錄用的幾種主要策略：策略：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式8面試提問技巧面試提問技巧1)開放式提問2)封閉式提問3)清單式提問4)假設式提問5)重復式提問6)確認式

8、提問7)舉例式提問9情境模擬測試的常用方法情境模擬測試的常用方法1)公文處理模擬法2)無領(lǐng)導小組討論法3)決策模擬競賽法4)訪談法5)角色扮演6)即席發(fā)炎7)案例分析10成本效用評估方法成本效用評估方法：總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用＝應聘人數(shù)／招募期間的費用選拔成本效用＝中人數(shù)／被選期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用數(shù)量效用評估方法數(shù)量效用評估方法：錄用比＝錄用人數(shù)／應聘人數(shù)100%招聘完成比＝錄用人

9、數(shù)／計劃招聘人數(shù)100%應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100%11人員配置的原理人員配置的原理1要素有用原理、2、能位對應原理3、互補增值原理4、動態(tài)適應原理5、彈性冗余原理1313外派勞務工作的基本程序外派勞務工作的基本程序1)個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€人資料推薦給雇主挑選3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請涵4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)

10、資料5)勞務人員接受出境培訓6勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》6)外派公司負責辦理審查，報批，護照，簽證等手續(xù)7)離境前繳納有關(guān)費用14.14.聘用外國人就業(yè)的基本條件聘用外國人就業(yè)的基本條件(1)年滿18周歲身體健康(2)具備從事其工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷(3)無犯罪記錄(4)有確定的聘用單位(5)持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件15員工配置的基本方法員工配置的基本方法主要有三種：1以

11、為人標準進行配置2以崗位為標準進行配置3以雙向選擇為標準進行配置。員工任務的指派方法：匈牙利法的應用P9第三章第三章1、培訓方法的選擇：、培訓方法的選擇：一、直接傳授培訓法（包括：講授法、專題講座法、研討法）二、實踐型培訓法（包括：工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法）三、參與型培訓法（包括：自學、案例研究法、頭腦風暴法、摸擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法）四、態(tài)度型培訓法（包括：角色扮演法、拓展訓練法）五、科技時代的培訓

12、方式（包括：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓）六、其他方法：（比如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等方法）2、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容，協(xié)議特別企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容，協(xié)議特別是培訓風險管理制度是培訓風險管理制度內(nèi)容內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨企業(yè)員工培訓制度實施辦法企業(yè)培訓制度的核準與施行企業(yè)培訓制度的解釋與修訂培訓制度的制定：（一）培訓服務制度：1、培訓服務制度條款、培訓服務制度條款：申請→簽定協(xié)約→參加培訓2

13、、培訓服務協(xié)約條款、培訓服務協(xié)約條款：①參加培訓的申請人②參加培訓的項目和目的③參加培訓的時間地點費用和形式等④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參加與培訓批準人的有效法律簽署（二）入職培訓制度（三）培訓激勵制度1完善的崗位任職資格要求2公平、公正客觀的業(yè)績考核標準3。公平競爭的晉升規(guī)定4以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t（四）培訓考核評估制度培訓獎（五）培

14、訓獎懲制度培訓風（六）培訓風險管理制度3、培訓效果信息的種類、培訓效果信息培訓效果信息的種類、培訓效果信息的收集渠道、培訓效果評估的指標：的收集渠道、培訓效果評估的指標：種類種類：１培訓及時性信息２、培訓目的設定合理與否的信息３、培訓內(nèi)容設置方面的信息４、教材選用與編輯方面的信息、老師選定方面的信息５、培訓時間選定方面的信息６、培訓場地選定方面的信息７、受訓群體選擇方面的信息８、培訓形式選擇方面的信息９、培訓組織與管理方面的信息。4收集

15、渠道：收集渠道：（1）生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的的三分之一是歪得當具有發(fā)言權(quán)。（2）受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。（３）管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。（４）培訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵。5培訓效果評估指標培訓效果評估指標：１認知成果２、技能成果３、情感成果４、績效成果５、投資回報率。6培訓效果信息的收集方法培訓效果信息的收集方法：方法：方法：1通過資

16、料收集信息通過資料收集信息。（培訓方案的資料、有關(guān)培訓方案的領(lǐng)導批示、有關(guān)培訓的錄音、有關(guān)培訓的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料、有關(guān)培訓的錄像資料、有關(guān)培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄。2、通過觀察收集信息。、通過觀察收集信息。（培訓組織準備工作觀察、培訓實施現(xiàn)場觀察、培訓對象參加情況觀察、培訓對象反映情況觀察、觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化）3、通過訪問收集信息、通過訪問收集信息。（訪問培訓對象、訪問培訓實施者、訪問培訓組織者、訪問

17、培訓學員領(lǐng)導和下屬。）4通過培訓調(diào)查收集信息通過培訓調(diào)查收集信息。（培訓需求調(diào)查、培訓組織調(diào)查、培訓內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓講師調(diào)查、培訓效果綜合調(diào)查）第四章：績效管理1績效總流程設計，可包括五個階段：準績效總流程設計，可包括五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。段、應用開發(fā)階段。準備階段四個基本問題：（１）、明確績效管理的對像，以及各個管理層級的關(guān)系。正確回地回答“誰來考評，考評

18、誰”（２）根據(jù)績效考評的對像，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。（３）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)保類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”（４）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求，說明：如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。2實施階段的五個重要步驟實施階段的五個重要步驟：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第

19、五。3績效改進的方法與策略績效改進的方法與策略方法方法：1、分析工作績效的差距（目標比較法、水平比較法、橫向比較法）2查明產(chǎn)生差距的原因策略策略：1預防性策略與制止性策略、2正向激勵策略與負向激勵策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略。4績效管理中的矛盾沖突與解決方法績效管理中的矛盾沖突與解決方法：沖突沖突：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾。解決方法解決方法：１在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘（２）

20、、在績效考評中，一定將過去的當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開。第五章薪酬管理1薪酬的概念薪酬的概念、影響員工薪酬水平的主要概念概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。主要因素主要因素：１個人：勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。２企業(yè)生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。2企業(yè)薪酬管理的基

21、本原則、制定企業(yè)薪企業(yè)薪酬管理的基本原則、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)酬管理制度的基本依據(jù)原則原則：１對外具有競爭力、２對內(nèi)具有公正性、３對員工具有激勵性、４對成本具有控制性。制定制度的基本依據(jù)制定制度的基本依據(jù)：１薪酬調(diào)查２、崗位分析與評價３、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系４、明確掌握競爭對手的人工成本狀況５、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求６、明確企業(yè)的使命價值和經(jīng)營理念７、掌握企業(yè)的財力狀況８、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特

22、點3確定工作崗位評價要素和指標的基本原確定工作崗位評價要素和指標的基本原則、權(quán)重系數(shù)的基本理論。則、權(quán)重系數(shù)的基本理論?；驹瓌t：１少而精原則２、界限清晰便于測量的原則３、綜合性原則４、可比性原則。權(quán)重理論：１權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵２、權(quán)重系數(shù)的類型３、權(quán)重系數(shù)的作用。4工作崗位評價的分級標準：工作崗位評價的分級標準：標準：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。2勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準5工作崗位評價方法

23、與應用。工作崗位評價方法與應用。P242頁的表要掌握。方法有四種：排列法、方法有四種：排列法、分類法、因素比較法、評分法分類法、因素比較法、評分法。6獎金的制定程序獎金的制定程序1按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金的分配原則3確定獎金發(fā)放對象及范圍4確定個人獎金計算方法8最低工資最低工資1、最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定報國務院備案2、用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹?/p>

24、工資標準第六章1勞動關(guān)系的調(diào)整方式：勞動關(guān)系的調(diào)整方式：方式7種：勞動法律法規(guī)、勞動合同、集體合同、民主管理、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則、勞動爭議處理制度、勞動監(jiān)督檢查制度2、在哪些情況下員工可以提取公積金帳、在哪些情況下員工可以提取公積金帳戶的余額戶的余額1購買，建造，翻建，大修自住房的2離休、退休的3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的4戶口遷出所在市縣或者出境定居的5償還購房貸款本息的6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的3、勞動法律關(guān)系由

25、三個要素構(gòu)成、勞動法律關(guān)系由三個要素構(gòu)成1.勞動法律關(guān)系的主體2.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3.勞動法律關(guān)系的客體4.集體合同應包括的內(nèi)容集體合同應包括的內(nèi)容1勞動條件標準部分。（勞報，工作時間，休假，保險福利，安全衛(wèi)生）2一般性規(guī)定（錄用規(guī)則。合同變續(xù)，辭退，有效期限）3過度性規(guī)則（監(jiān)督，檢查，爭議處理，違約責任等）4其他規(guī)定5.簽定集體合同的程序簽定集體合同的程序1集體合同的主體2集體合同協(xié)商3政府勞動行政部門審核4審核期限和生效5集體合同