【技巧】年終人才盤點的四大誤區(qū)？！

1、年終人才盤點的四大誤區(qū)？！年終人才盤點的四大誤區(qū)？！年終很多企業(yè)都會進行人才盤點：從數量與質量兩個方面盤點企業(yè)現有人才，以判斷現有的人才資源能否符合企業(yè)發(fā)展的需求。人才盤點對企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著很重大的意義。但是，很多企業(yè)卻將這項很有意義的工作做成了勞民傷財的工作，還附帶傷害了業(yè)務部門與HR部門的關系。如果你的企業(yè)也面臨著同樣的情況，那很可能是不幸陷入了以下四個誤區(qū)之中。誤區(qū)一：目的未定，方案先行人才盤點指的是一個動作，但卻可以有多種

2、目的。一般來說，企業(yè)做人才盤點無非有以下三個目的：選拔人、儲備人、發(fā)展人。針對不同的目的，人才盤點采用的具體方案也會有所差異。從人才標準、盤點工具、結果產出和后續(xù)應用這四個階段出發(fā)，可以看出應用于不同目的的人才盤點工作有著以下不同：誤區(qū)二：平均用力，勞民傷財很多企業(yè)一做盤點，就走到了盤點全民的道路上，希望將每個人的詳細數據都盤一下，獲得非常詳實的數據。我們暫且將這種全面詳實的人才盤點稱為全面普查式盤點。另一種方式稱為小步快跑式盤點，這種

3、方式適合大多數企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)型、快速發(fā)展型企業(yè)。小步快跑式盤點有以下三個特點：其二是內部原因，企業(yè)的資源、平臺都是有限的，如果高潛人才在企業(yè)沒有用武之地，不用別人挖，他們自己也會另謀出路。因此，怎樣能創(chuàng)造更好的環(huán)境，將這些高潛人才留住，發(fā)揮他們的潛力也是人才盤點需要考慮的問題。建議在人才盤點的時候，先從組織層面對員工敬業(yè)度進行調研，識別影響員工敬業(yè)度的關鍵因素，站在公司層面制定改善與提升的策略，從而留住優(yōu)秀人才。如下圖所示，這家企業(yè)的