企業(yè)生命周期的不同階段的薪酬策略

1、【數(shù)據(jù)庫】人大2004年二季度經(jīng)濟(jì)類專題【文獻(xiàn)號】186【分類號】F102【分類名】人力資源開發(fā)與管理【復(fù)印期號】200405【標(biāo)題】不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略【作者】方振邦陳建輝【摘要題】專題【正文】企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當(dāng)期的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。（一）初創(chuàng)期初創(chuàng)期的企業(yè)就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過程，新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服

2、務(wù)的生產(chǎn)和銷售。在此階段，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量一般不穩(wěn)定，生產(chǎn)成本較高，產(chǎn)品的知名度較低，市場占有率低。由于企業(yè)初創(chuàng)，資金往往呈現(xiàn)凈流出狀態(tài)，任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素都會(huì)直接或間接地轉(zhuǎn)化為對投資增加的需求。為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求。1.薪酬具有很強(qiáng)的外部競爭性處在初創(chuàng)期的企業(yè)，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優(yōu)秀人才，通常只能從勞動(dòng)力市場上招募。由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的競爭力

3、從總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。2.淡化內(nèi)部公平性企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。因此企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外部競爭性上，而淡化薪酬的內(nèi)部公平性。3.薪酬構(gòu)成在初創(chuàng)期，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎(jiǎng)金所

4、占的比重要大。此外，企業(yè)一方面急需專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財(cái)務(wù)的壓力，迫使許多企業(yè)采用長期激勵(lì)的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵(lì)的形式代替當(dāng)前的高薪。案例可口可樂公司進(jìn)入中國大陸后，為了有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，其薪酬制度隨著外界環(huán)境和公司戰(zhàn)略的變化而不斷變化。進(jìn)入中國大陸之初，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競爭性的高薪政策。在20世紀(jì)80年代初，

5、中國剛開始改革開放，人們生活水平較低?？煽诳蓸分袊踞槍Ξ?dāng)時(shí)中國物質(zhì)不豐富、員工收入水平低的狀況，采用高薪政策以吸引和激勵(lì)人才。當(dāng)時(shí)可口可樂公司的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利構(gòu)成。公司提供給員工的基本工資是當(dāng)時(shí)國內(nèi)飲料行業(yè)的兩至三倍（盡管基本工資低較高高較高較低薪酬績效資金較高高較高低較高構(gòu)成福利低較高高高低長期薪酬高較高高低較高案例當(dāng)處于快速成長時(shí)期，為了增強(qiáng)對人才資源競爭優(yōu)勢，可口可樂中國公司于1995年根據(jù)勞動(dòng)力市場薪酬

6、調(diào)查報(bào)告，做出每年給員工多發(fā)三個(gè)半月的基本工資的決定，以提高工資總量，保持公司總體薪酬水平處于美商在華企業(yè)平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的規(guī)定為員工支付基本養(yǎng)老金、住房公積金、失業(yè)保證金，并根據(jù)公司情況增加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，以及向員工提供普通團(tuán)體意外險(xiǎn)和住房貸款計(jì)劃等。另外在強(qiáng)化傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)措施的同時(shí)，開始注重采用股票期權(quán)等長期激勵(lì)手段。這樣通過改變后的薪酬制度對外更具競爭力，對內(nèi)更具激勵(lì)性和導(dǎo)向性。（三）成熟穩(wěn)

7、定期當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品的銷量和利潤、市場占有率都達(dá)到了最佳狀態(tài)。企業(yè)的營銷能力，生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時(shí)期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會(huì)知名度很高。處在成熟穩(wěn)定期企業(yè)的薪酬體系具備以下的基本特征：1.更加重視薪酬的內(nèi)部公平性由于本階段企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內(nèi)部公平性也顯得更為關(guān)注，這一時(shí)期的企業(yè)必須特別重視薪酬的內(nèi)部公平性。2.不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性在成熟穩(wěn)定