國際有限公司企業(yè)文化培訓課程講義

1、,北京XXXX國際有限公司企業(yè)文化培訓課程講義,,前 言,中國企業(yè)能夠勝出，并不是僅僅去模仿國外所謂的“先進”的管理模式，而在于能否創(chuàng)新出屬于“中國”式的管理模式。 人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮! 企業(yè)文化就是企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系！ 制度是讓想犯罪的人犯不了罪，文化是讓有機會犯罪的人不 愿意犯罪! 企業(yè)的首席企業(yè)文化設計師是企業(yè)家! 管理無定勢，管理最佳境界在于無招勝有招

2、！ 唯有文化不能國際化,第一章 解剖企業(yè)文化—認識企業(yè)DNA,企業(yè)文化是什么-“企業(yè)文化如水”論,,,經盛對企業(yè)文化的定義，可以用“企業(yè)文化如水”論來闡述 第一，企業(yè)文化是“柔情似水” 第二，企業(yè)文化是“水滴石穿” 第三，企業(yè)文化是“如魚得水” 第四，企業(yè)文化是“滴水之恩，涌泉相報” 第五，企業(yè)文化是“水到渠成” 第六，企業(yè)文化是“水能載舟亦能覆舟”,企業(yè)文化是什么-“企業(yè)文化哲學”論,哲學

3、的涵義 所謂“春有百花秋有月，夏有涼風冬有雪，若無閑事掛心頭，便是人間好時節(jié)?！绷_素（英國哲學家）說過：“要了解一個時代或一個民族，我們必須了解它的哲學；要了解它的哲學，我們必須在某種程度上自己就是哲學家?！奔嫒莶⑿畹钠髽I(yè)哲學 企業(yè)文化就是在企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系；企業(yè)哲學是一種人本哲學，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內部如何共同生活的哲學。,企業(yè)文化的延伸-“企業(yè)文化宗教”論,圖1-5企業(yè)文化與宗教關

4、系圖,企業(yè)文化作為文化的一種，它與宗教之間存在著一定程度上的聯(lián)系。如日本的企業(yè)文化就與日本的宗教信仰有著千絲萬縷的關系。企業(yè)家往往也會想如何通過企業(yè)文化的作用，在企業(yè)中構筑一種精神上的信仰，使員工對企業(yè)形成一種高忠誠、高凝聚力的精神境界，而宗教的力量正是這種希望的典型代表。,第二章 企業(yè)文化在中國,“企業(yè)文化真假”論,相信大多數(shù)人對這個問題會迷惑不解，既然企業(yè)文化是一個企業(yè)成員的共同行為模式，就應該是每一個企業(yè)都有企業(yè)文化，中國企業(yè)也應

5、該是這樣。這句話說對了一半，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化是對的，但不能說凡是企業(yè)都有真正的企業(yè)文化。所以，這其實也是對中國企業(yè)的文化提出質疑。 企業(yè)文化還有真假之分，為什么呢？這是中國過渡經濟時期的特色。企業(yè)文化的真假之分有兩個基本的判別標準。一是企業(yè)的核心價值觀是否是發(fā)自企業(yè)核心團隊的肺腑之言；二是企業(yè)是否為信守這些價值觀而放棄與之相違背的一切。如果符合這兩個標準的文化就是真正的企業(yè)文化，否則只能說是企業(yè)的一種文化現(xiàn)象而已。

6、用這兩個基本原則去檢驗西方的優(yōu)秀企業(yè)，都能夠有滿意的答案。正如惠普公司共同創(chuàng)始人威廉·休利特所說的：“回顧一生的辛勞，我最自豪的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設一家以價值觀、做事方法和成就，對世界各地企業(yè)管理方式產生深遠影響的公司；我特別自豪的是留下一個可以永續(xù)經營，可以在我百年之后恒久繼續(xù)作為典范的組織。”可見，惠普之道對于休利特而言是多么的重要。反觀中國企業(yè)，有多少家企業(yè)的企業(yè)文化宣言中是 “以人為本”為核心的，又有多少家企業(yè)的核心價值

7、觀能夠符合以上兩條標準呢？,企業(yè)家素質決定企業(yè)文化的優(yōu)劣,企業(yè)領導人在企業(yè)文化建設中的作用包括淘汰過時的企業(yè)文化，創(chuàng)建和內化新的企業(yè)文化。 第一，企業(yè)領導人要努力淘汰過時的企業(yè)文化。 第二，在淘汰舊有文化的過程中，企業(yè)領導人要重視并積極創(chuàng)建新的企業(yè)文化。 第三，在新的企業(yè)文化創(chuàng)建之后，企業(yè)領導人要積極內化新的企業(yè)文化，使新的企業(yè)文化真正成為企業(yè)的血液和基因。,第三章 企業(yè)文化模型,企業(yè)文化解剖圖,企業(yè)文化的基礎―管理

8、 企業(yè)文化的靈魂―企業(yè)哲學 企業(yè)文化的支柱―企業(yè)家精神 企業(yè)文化的基本特征―人本,企業(yè)文化戰(zhàn)略模型,圖3-3 企業(yè)文化戰(zhàn)略模型,第四章 企業(yè)文化塑造實操方法與流程,企業(yè)文化的塑造一般可分5個步驟進行：,戰(zhàn)略定位階段，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定出符合公司戰(zhàn)略的企業(yè)文化定位； 調研階段，對現(xiàn)有組織文化進行全面審視； 診斷分析階段，根據(jù)調研報告編寫企業(yè)文化綜合情況報告書； 規(guī)劃階段，運用工具或方法重塑文化； 跟蹤修改階段，就

9、是不斷追蹤執(zhí)行進度及狀況。,戰(zhàn)略定位階段,根據(jù)企業(yè)文化三環(huán)模型，企業(yè)文化塑造必須在公司戰(zhàn)略的指引下進行，從戰(zhàn)略的角度對企業(yè)文化進行定位。明確企業(yè)文化塑造的目標，具有復雜性和系統(tǒng)性，一定要擬定切實可行的計劃方案。要有準確的定位和清晰的目標，只有在可操作的行動方案指導下，企業(yè)文化塑造才能成功。 企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)文化的方向 企業(yè)領導人是企業(yè)文化建設的第一推動者 設立企業(yè)文化建設決策委員會和執(zhí)行委員會 召開

10、企業(yè)文化啟動大會,沒有調查就沒有發(fā)言權，企業(yè)文化建設的調研同樣如此。本階段主要了解企業(yè)的現(xiàn)狀和競爭環(huán)境及公司的歷史、文化和個性等。實施公司文化調研，就是要對該公司文化的目標、決策、利益結構、激勵方向等主要素和次文化要素的市場導向、視野、工作氣氛、冒險心理等進行調研，使該公司文化現(xiàn)狀清晰地呈現(xiàn)出來。調研工作要深入、仔細、全面，從調研方案的制訂、實施到總結，大概需要60天的時間。 編制調研方案 確定調研任務 編制調研可行性計劃

11、 確立調研類型和方法 主要的調研分析技術 設計調查問卷 調查訪談,調研階段,,診斷分析階段,本階段主要揭示公司的現(xiàn)狀、競爭環(huán)境和公司的歷史、文化和個性。企業(yè)文化調查分析，將在對公司文化調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計、研究的基礎上，準確地揭示出企業(yè)文化的特征，參照世界多國文化評價系統(tǒng)對公司文化中的目標驅動、決策方式、成就感、利益結構、激勵方式與方向、思維的主導方式，公司職工的倫理觀、市場導向、競爭風格、集團工作氣氛等近20項文化指

12、標作出準確的描繪。,分析框架 相關因素選擇 環(huán)境診斷分析 診斷的內容   編制綜合診斷報告書,規(guī)劃階段,,企業(yè)文化定位 確定可量化指標 工具和方法 原則和策略 案例：某地鐵公司企業(yè)文化推廣方案之理念視覺化工程方案,跟蹤修改階段,可供選擇的企業(yè)文化模式分析企業(yè)文化的實施和效果測評全面評價企業(yè)文化 企業(yè)文化的評價指標體系案例：TCL國際電工的

13、企業(yè)文化建設框架和成果,第五章 理念的提煉及創(chuàng)新,經營理念提煉要遵守的原則,提煉的方法,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,腦力激蕩法 名義群體法 德爾菲法 電腦會議法 研討營,設計步驟,企業(yè)文化理念是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的根本性的文件，它指明了企業(yè)發(fā)展基本方向、企業(yè)存在的價值、企業(yè)基

14、本的價值傾向等等，所以企業(yè)提煉理念的工作也必須要認真、慎重對待。為了使經營理念的制訂更為規(guī)范，必須遵照一定的程序進行。理念的提煉有科學的方法和步驟，一般遵循以下幾個步驟：,第一步：成立企業(yè)文化創(chuàng)新小組第二步：企業(yè)理念研討會第三步：整理提煉第四步：經營理念的加工第五步：理念達成共識,,第六章 企業(yè)文化基石,企業(yè)文化基石模型,,圖6-1 企業(yè)文化基石模型,越是民族的就越是世界的,無論是哪種管理職能，它都是根植于文化之中，我們可以借鑒

15、其它優(yōu)秀的管理經驗，但卻不能夠模仿或者抄襲，因為管理無定勢，只有將卓越的管理融入到民族文化的精髓之中，發(fā)揮傳統(tǒng)民族文化的精華，選擇與借鑒和民族文化深層結構有互補或一致的內容，才能創(chuàng)造出適合中國國情的管理模式。,越是民族的就越是世界的,企業(yè)文化變革,企業(yè)文化是企業(yè)成員長時間形成的共同行為方式，它具有持久性和慣性，一般而言，企業(yè)文化都不會輕易地改變，只有在企業(yè)文化使企業(yè)不能適應外部和環(huán)境的需要時，企業(yè)文化必需進行變革。 企業(yè)文化變革

16、的時機 企業(yè)文化變革的策略 企業(yè)文化變革過程 案例：某集團企業(yè)文化創(chuàng)新方案 XX集團有限公司二零零二年企業(yè)文化工作計劃,第七章 企業(yè)文化的對外傳播,在我們的理論體系中，企業(yè)文化對內主要體現(xiàn)在精神層面的傳播上，它更加關注企業(yè)理念的宣貫和執(zhí)行；企業(yè)文化對外的傳播途徑主要是通過CIS（企業(yè)形象戰(zhàn)略）來實現(xiàn)傳播企業(yè)理念和品牌的目標。因此，企業(yè)文化的對外傳播我們主要是介紹企業(yè)形象戰(zhàn)略的知識以及具體的運作方式。,C

17、IS企業(yè)形象戰(zhàn)略,CIS的定義 CIS的特點 CIS的歷史 企業(yè)文化和CIS的區(qū)別和聯(lián)系 案例：IBM公司文化興衰和形象變化,CIS的組成部分,理念識別系統(tǒng)（MI） 行為識別系統(tǒng)(BI) 視覺識別系統(tǒng)(VI) 聽覺識別系統(tǒng)（AI） 數(shù)字化企業(yè)形象及互聯(lián)網識別系統(tǒng)(DCI) MI、BI、VI之間的關系,CIS導入原則與內容,CIS導入的原則CIS導入計劃CI實施計劃作業(yè)項目及程序CI設計手冊的編輯

18、形式,CIS導入原則與內容,VI設計的基本內容,案例：奔馳的企業(yè)形象戰(zhàn)略,第八章 管理價值觀,企業(yè)文化與價值觀管理是即有聯(lián)系又不完全等同的兩個概念，企業(yè)文化是人們長期以來形成的行為習慣，它是企業(yè)哲學指導下人們的工作方式，它包括了精神文化、制度文化、行為文化和物質文化。而價值觀是精神文化的核心，它是企業(yè)文化的精髓，它決定了企業(yè)文化的傾向性及性格。從理論上說，在企業(yè)中只有對員工的價值觀進行高度的統(tǒng)一，才能夠形成行之有效的核心價值觀，所以對價

19、值觀的管理是企業(yè)文化塑造的重點，但它又不是所有的企業(yè)都能夠進行運作的一項工作，它是隨著企業(yè)文化工程開展到一定的程度才能實行的，在企業(yè)文化剛剛形成，即是說企業(yè)文化還停留在表層的時候，價值觀管理是不適合提出來并進行推廣的，操之過急反而會造成價值觀混亂而影響了全局的效果。從實踐出發(fā)，對企業(yè)員工的價值觀統(tǒng)一管理是一項長期并且不可能最終完全達成目的的工作，因為人的價值觀從出生時已經就受到各種因素影響，企業(yè)的價值引導只能是構成人價值觀的一個因素，從

20、這個角度說，企業(yè)的管理價值觀指的是管理“共同”價值觀，即在企業(yè)的范圍內形成一種絕大部分員工認同并愿意接受的共同價值理念。 正如保羅格里斯利所說的：管理意味著管理價值觀，管理價值觀意味著認識和理解價值觀，認識和理解價值觀意味著了解自己的認識和理解的局限性。一個人只有了解到自己認識和理解的局限性，才有可能去接受與容納別人的觀念，才有可能在眾多的價值觀差異中取得平衡，形成共同價值的管理。,價值觀的定義,價值觀是一個人對周圍事物的是非、

21、善惡和重要性的評價，就是人們對各種事物的評價，如對幸福、自尊、平等、制度、誠信等的評價，或者說這些事物在人們心目中的輕重主次之分。這種主次的排列，構成了個人的“價值體系”。 人的價值決定于世界觀，是從出生起，在家庭和社會中積累所形成的。雖然個人價值觀和價值體系是隨著生活的變遷而發(fā)生變化的，但是有些基本的觀念，卻是相對穩(wěn)定的，它們對行為長期起著指導作用。,價值觀的分類,人們由于生活和教育經歷不同，價值觀也就不同。行為科學家格雷夫斯

22、將它分為七個等級。 第一級 反應型：這種類型的人并不意識自己和周圍的人是作為人類而存在的。他們總是照著自己基本的生理需要做出反應，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒。 第二級 部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習慣和權勢。 第三級 自我中心型：這類型的人信仰冷酷的個人主義。他們愛挑釁和自私，主要服從于權利。 第四級 堅持己見型：這種類型的人對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同

23、的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。 第五級 玩弄權術型：這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響。 第六級 社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權利主義和堅持己見者的排斥。 第七級 存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權利的強制使用，敢于直言。,價值觀的層次,價值觀可以分為三

24、個層次：,1、認知層。這是價值觀的核心部分，它是人的自我信念，一般表現(xiàn)為人的世界觀和人生觀等。2、情感層。是由于人的價值觀的不同而產生的對各種行為或者感知的體現(xiàn)，例如，一個有團隊價值觀的人對于團隊合作的精神會感到歡樂，而不贊成團隊合作的人則會對團隊合作感到討厭甚至是有敵意。3、行為層。價值觀的認知層和情感層影響并決定了人的行為，有什么樣的價值觀就會產生什么樣的行為。一個堅持已見價值觀的人肯定不會隨便同意其它人的觀點，更加不會主動去承

25、認自己的錯誤。,價值觀的作用,在企業(yè)管理過程中，不同的員工對相同的管理行為與制度會采取不同的態(tài)度，如對按時上班的制度，有的員工會認為理所當然，上班就要準時，這是所有的企業(yè)或者員工要共同遵守的游戲規(guī)則，因為在他的價值體系中，上班守時已經成為一種潛在的判斷標準，遵守是對的，違反則是錯的，所以不能允許員工遲到；相反在一些員工心目中，上班準時與否并不是重要的，偶爾遲到也理解。對于同一個問題，在不同的價值引導下產生的行為就不同，因此在企業(yè)管理中，

26、共同的價值觀牽引是很重要的一件事情，沒有共同價值觀的牽引，在同一客觀條件下，由于價值觀不同，對于同一事物人們會產生不同的行為。 在同一企業(yè)中，有的人會注重工作成績，有的人注重實際報酬，有的人注重職務，這就是因為他們價值觀的不同。所以在企業(yè)文化的范疇里，價值觀的作用是整個企業(yè)文化體系的核心，沒有確立共同價值觀，就不會形成一種讓所有員工認同的企業(yè)文化。,價值觀的傾向,價值觀的遵守,,,,創(chuàng)新型,遵守非核心價值觀,遵守核心價值觀,價值

27、觀的遵守程度圖,第九章 品牌文化與企業(yè)價值觀,品牌價值觀是企業(yè)文化的一部分。理解了企業(yè)文化，就能更好地理解企業(yè)的價值觀，這樣對品牌價值觀的看法就可以與對企業(yè)的看法聯(lián)系起來。特別是對于公司品牌(利用公司名稱)，企業(yè)文化是那些描述品牌價值觀的一種強烈暗示。 企業(yè)文化是獨一無二的，它激勵著該企業(yè)員工獨一無二的行為。企業(yè)文化能夠作為一種“粘合劑”將各地區(qū)的員工凝聚起來，行動一致。它激勵員工，并通過一致的職員行動幫助產生一種品牌的穩(wěn)定感。最終，

28、強大的組文化能夠提高股東對品牌的信任水平，因而提高表現(xiàn)水平，如圖9-2所示。,圖9-2 強大的公司文化是如何為品牌作出貢獻的,,第十章 企業(yè)文化與管理心理學,企業(yè)文化是研究企業(yè)中人的精神文化，也就是在長期的經營活動中形成的共同的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總合。而要研究人的精神，就必需運用好心理學。人類有著多樣和豐富的感情，有著獨特的個性，管理心理學就是對組織和管理活動中人們的心理與行為進行系統(tǒng)研究的學科，其主要目的是研究人

29、的行為激勵問題，探索人的心理活動，提高激勵人心和行為的各種途徑和技巧，以達到最大限度地提高工作績效。,影響員工工作情緒的因素,圖10-1職工工作情緒因果分析圖,員工需求與企業(yè)文化的激勵,在對企業(yè)內部環(huán)境的調查中，最重要的一項是企業(yè)員工的需求調查，只有對員工的需求進行科學的分析，才可以有針對性的營造企業(yè)文化的激勵機制，因為人們的工作行為是為了滿足不同的需求，這些需求又誘發(fā)了人的工作動機，從而決定了人們的工作效率和行為。,職工的工作需求,,

30、經過多次調查之后，研究者們在JRI中列了20項需求。并將它們分為四大類：系統(tǒng)類需求 工作類需求 成績類需求 人際關系類需求,第十一章 企業(yè)文化與溝通,溝通的風格模式,周哈利窗(Johari Window)模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成4扇窗戶，每一扇都代表了一種與溝通有關的人格特征?！氨┞丁敝傅氖莻€體在溝通中坦率公開自己的情感、

31、經歷和信息的程度；“反饋”指的是個體成功地從別人那里了解自己的程度。如在圖11-1中劃分出四個“窗口”。,圖11-1周哈利之窗,第十二章 企業(yè)倫理與企業(yè)文化,在對文化的定義中，我們認為企業(yè)文化是企業(yè)處理企業(yè)內部與外部各種矛盾的一種哲學，這種哲學的存在使越來越多的公司將其核心價值觀定義為對社會的一種責任，而不是利潤，特別是在日本的企業(yè)文化類型中更突出了這種傾向性，在卓越的企業(yè)文化中，企業(yè)哲學能夠將這些貌似不可能融合的矛盾巧妙地協(xié)調成一種公

32、司向上的動力，而不是一般公司認為那樣，它們是相互獨立、互相排斥的價值觀。企業(yè)倫理在企業(yè)文化中屬于的社會文化層面，它是通過道德規(guī)范來調節(jié)企業(yè)和員工行為的。,倫理與道德,我們首先要對倫理與道德這兩個概念先有些了解。一般來說，倫理和道德都可以看作同義詞，基本上表示的涵義是一致的。 “倫”是指人的關系，即人倫，“理”是指道德律令和原則，所以倫理是指人與人相處應遵守的道德和行為準則。而西方主要是指風俗、風尚和性格等。道德的基本在實際運作中和倫理并

33、沒有什么區(qū)別，只是在學術上才有一些研究專家根據(jù)自己的需要而作區(qū)分。執(zhí)照施泰困曼教授的觀點，道德是指一定的文化界域內占實際支配地位的現(xiàn)存規(guī)范，而倫理則是指對這種道德規(guī)范的嚴密方法性思考。按這種區(qū)分，倫理是傾向于一種理論，它是對道德的科學性思考，它高于道德的哲學，而道德則是倫理在實際中的規(guī)范。比如我們通常會說“一個有道德的人”，而不會說有倫理的人，同樣我們也只會說“倫理學”而不會說“道德學”。從這個角度說，在日常用法中，道德更多用于人，更含

34、主觀、主體、個體的意味，而倫理則更具有客觀、客體、社會、團體的意味。 國外一所大學的社會研究系學生進行了一系列有趣的動物實驗，成功類比了人類社會某些公眾行為和意識的起源和發(fā)展，絕對有人類社會的影子，值得我們深思。 實驗1：道德的起源實驗2：階級的產生 實驗3：道德的淪喪 實驗4：道德的重建,經濟倫理學與企業(yè)倫理學,經濟倫理學關注的是宏觀層面上對市場經濟過程及其相關機構的基本論證，它探討是理應普遍適用的游戲規(guī)則。而企業(yè)倫

35、理學探討的是微觀行為層面上的“企業(yè)行為的社會責任”，由于市場和法律存在著調控上的局限性，自我負責在日趨全球化的現(xiàn)代工業(yè)社會中已成為一種越來越重要的制度因素。企業(yè)倫理學承擔了使經濟活動與社會和生態(tài)和諧的使命，就是說承擔了實現(xiàn)社會和諧的使命。特別是在不同的文化背景下，企業(yè)倫理學就可能成為多種文化相互理解的促成共同價值觀的準則。 企業(yè)倫理學的研究內容具體包括五大方面：①企業(yè)的社會責任；②企業(yè)與消費者的“應然”關系以及企業(yè)對消費者履行道

36、德義務的方法和手段；③企業(yè)與其員工的“應然”關系以及企業(yè)對員工履行道德義務的方法和手段；④企業(yè)所有者與經營者之間的道德關系；⑤企業(yè)經營管理活動中涉及的其他有關道德的問題。,企業(yè)倫理文化,在日常各工作中，企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車公司送去100個或更多的客戶，他們就可以獲得大量傭金，盡管通常情況下客戶都想要在最低的成本上選擇出租代理機構。 (2)盡管沒有存貨，負責零件配送業(yè)

37、務的主管卻讓員工告訴顧客仍有存貨。重新補充材料只需一兩天，誰也不會因耽擱而受到損失，而且這樣做生意競爭對手根本插不進來。 (3)咨詢公司的項目經理想知道是否該把一些事實從一份報告中刪掉，因為如果依照事實向上面承報，主營業(yè)務的市場部經理的臉色肯定不好看。 (4)在海外經營的一家北美制造商被要求向當?shù)卣賳T支付現(xiàn)金(行賄)，盡管這種行為在北美不合法，但他們被告知這樣做符合當?shù)氐牧晳T。 這些問題很難解決，而且經常處于兩難境地。當

38、每一個可行選擇或行為由于潛在的負面?zhèn)惱碛绊懚兊盟坪醪荒敲蠢硐氲臅r候，就會產生倫理困境，不容易明確判定是非。通過在組織內作為公司文化的一部分而確立組織的倫理價值觀將有助于管理者作出選擇。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價值觀。,第十三章 跨文化管理中的戰(zhàn)略管理和人力資源,文化與戰(zhàn)略,“是先有戰(zhàn)略還是先有文化”是一個管理悖論，這個悖論使得戰(zhàn)略和文化的關系更為復雜，到底是哪個為先，不同的學派有不同的看法，我們認為任何一個組織的成立，從

39、一開始就肯定有戰(zhàn)略的思維，這個戰(zhàn)略思維中有一部分內容是屬于企業(yè)文化的范疇，這就是企業(yè)的愿景、使命和戰(zhàn)略目標，這三者并不是任何一個組織都可能同時具備，但起碼有一個是必需涉及的。例如一個幾個人的小工廠，他們在創(chuàng)業(yè)時期并沒有具體考慮戰(zhàn)略或者文化的問題，但是有一點他們要考慮到的，這就是工廠怎么定位才能賺錢，賺錢后怎么發(fā)展，這些就是戰(zhàn)略的思維方式，他們肯定也不會說做什么企業(yè)文化，但他們肯定要考慮怎樣使同事開心工作，彼此之間應該以什么樣的心態(tài)來合作

40、，老板還要考慮如何讓大家工作感覺有希望，愿意同甘共苦，這就是企業(yè)文化的內容。當然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的，他必需是一種群體的行為，如一家雜貨店，就只有店主一個人，那他可能有一些戰(zhàn)略思維，卻不一定有企業(yè)文化的思考，因為文化畢竟是群體的行為，一個人是不可能構成企業(yè)文化的氛圍的。 戰(zhàn)略與管理風格 不同文化假設下的戰(zhàn)略模式 戰(zhàn)略的文化要素 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應性,人力資源管理作為管理的一項主要職能，它的運作和

41、文化的因素息息相關，不同的文化假設前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設差異更大，使人力資源的管理效果和風格也不同。如表14-4所示 1.人才招聘(選擇) 2.企業(yè)文化的同化（社會化） 3.培訓 4.表現(xiàn)評估 5.補償和獎勵 6.職業(yè)發(fā)展,人力資源管理與文化,第十四章　合資企業(yè)的跨文化管理,跨文化管理,文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相

42、互對立、相互排斥的過程,它既指合資企業(yè)在它國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業(yè)內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。文化風險就是指企業(yè)在國際化經營過程中，由于文化沖突的復雜性、不確定性，使企業(yè)實際收益與預期收益目標相背離，甚至導致企業(yè)經營活動失敗的可能性。 隨著經濟全球化進程的不斷深入，如何克服文化沖突帶來的風險，在本國化、區(qū)域化與全球化之間，在母國文化與所在國文化之間，尋求一種適度的平衡，已

43、經成為許多企業(yè)在競爭中取勝的關鍵。 跨文化管理本質上就是通過建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識別企業(yè)國際化經營中的文化風險，并且化風險為動力，使文化融合為企業(yè)運營提供堅實的基礎。合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點研究的范疇。中國加入WTO之后，國際資本更多地選擇與中方企業(yè)合資的形式進入中國市場；而中國企業(yè)投資國外，與國外企業(yè)合作的也逐漸增加。中國的企業(yè)經營者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問題。,合資企業(yè)的跨文化沖突,

44、合資企業(yè)中的跨文化差異現(xiàn)象合資企業(yè)跨文化差異的研究歸納合資企業(yè)跨文化差異可能導致的不良后果正確對待合資企業(yè)的跨文化差異合資企業(yè)的跨文化沖突產生的根源 合資企業(yè)的跨文化沖突的作用過程,合資企業(yè)的跨文化管理對策,共同價值觀管理跨文化培訓管理本土化 立足長期，實行雙惠,書評:企業(yè)靈魂，文化管理的指明燈,全文祥見:http://www.brainwash.cn 難能可

45、貴的是，作者將他在咨詢公司的一些真實操作方式和案例在書中與讀者共享，雖然我們可以看出由于商業(yè)秘密的關系，作者并沒有完全透露全部的工作流程，但對于一本介紹企業(yè)文化實操書來說，它的實際指導性已經足夠了。另外，作者一些嶄新觀念也讓我耳目一新，例如企業(yè)文化如水論，企業(yè)文化哲學論等。我對于企業(yè)文化的研究始于92年，由于企業(yè)文化協(xié)會工作需要閱讀了許多國內外的企業(yè)文化書籍，但至今為止還沒有別的書象本書一樣將企業(yè)文化相關的各種理論與經驗做系統(tǒng)性的介紹，