把握新員工的四個心理階段

1、把握員工的四個心理階段目前企業(yè)存在“缺人”的現(xiàn)象：老板為沒有稱心的管理人員而發(fā)愁；管理人員為找不到或留不住營銷員而頭疼。要么不稱心，要么流失快，要么招不上人來。用人部門埋怨人力資源部門辦事能力差，人力資源部抱怨用人部門留不住人。久而久之，人員招不來，內(nèi)部管理的混亂也由此開始了。人力緊缺和人員流失不是一個人或一個企業(yè)的責任。這一問題關(guān)系到企業(yè)中的每個人、每個部門，包括這個企業(yè)的文化。企業(yè)做員工守則時，總是首先倡導企業(yè)要“歡迎員工，感謝員工

2、，讓員工充分地感受到被尊重、受重視”、我把留住員工的工作劃分為四個階段，根據(jù)四個不同時期的需要，管理者要進行相應的管理和引導，更多的是對員工關(guān)心和關(guān)注的投入。第一階段陌生期新員工初進企業(yè)都有疑惑員工新到一個單位，往往在慢慢熟悉中要經(jīng)歷或這樣或那樣的“疑惑“：選擇這家企業(yè)工作，多少是因為感覺這里適合自己或有前途，心里有份自信和能做好工作的決心。但是，看到其他同事忙忙碌碌，自己的定位又在哪里呢？人事部或領(lǐng)導會先做番詢問或介紹，但新員工心里總

3、是慌亂，領(lǐng)導的話總記不完全，原因也是不如其“所以然“，怎么辦呢？到達新崗位由區(qū)域領(lǐng)導試著參觀介紹，雖然使出渾身解數(shù)想把崗位的一切要求記住，可是做不到，因為時間太短了，內(nèi)容太多了。這時新員工會想，到了新崗位遇到問題怎么辦呢？崗位領(lǐng)導不能只限于介紹崗位職責和內(nèi)容，而先要給他們一個熟悉過程。崗位領(lǐng)導要親自帶領(lǐng)新員工一個月，讓他們了解環(huán)境和有分辨能力后再交給熟手帶。當然此過程中要永遠保持微笑，親切，教一件工作時先親手去做。崗位領(lǐng)導要在旁邊指導著

4、他們的工作小細節(jié)，然后給予鼓勵說“挺好的，你真聰明，繼續(xù)努力”之類的話，讓新員工感覺到你真的視其為一分子。切忌和老員工聊作一團而不顧新員工。崗位領(lǐng)導對新員工接觸的每項新工作都要進行指導和幫助，當然，這個過程一定要做得自然，以朋友的身份幫助，而不是以教師的姿態(tài)教導。安排熟手與他們銜接新員工在交給熟手之前，要對這個熟手同事有個客觀的評價，優(yōu)點要重點講，缺點要一帶而過。這樣，新員工對未來的熟手“老師”有個初步的印象，避免因熟手的個人偏見而被“

5、拉下水”。這個互相介紹要分三步走：第一步：把新員工領(lǐng)到“老師”面前時要當著兩個人的面講：XX你要跟XX學習，他平常工作很好，有什么優(yōu)點等夸贊之語。這會使兩個人共同努力，充滿自信和責任感。第二步：單獨告訴老員工新員工需要改進的問題，并鼓勵熟手帶領(lǐng)新員工共同進步，最后把新員工交給他說：今后他就拜托給你了。第三步：多了解熟手和新員工的交流及融合情況，讓雙方在工作中互動起來。除了這些，還要在日常工作、生活上多問候和關(guān)心新員工，更多的是“微笑“對

6、待新員工的差錯，鼓勵他“出錯不要怕，這樣你才能學會東西”，然后告訴他正確的方式方法。這樣會使新員工感到被重視，即便是有些小挫折也能順利度過“陌生期”。最后需要講的很重要的一點就是，總經(jīng)理（或部門經(jīng)理）在一個月左右要親臨崗位，詢問新員工來新單位這段時間是怎樣度過的，有無困難或都對公司有何合理化建議等。這樣，會使新員工在心里更加相信這個企業(yè)對自己重視和需要，從而會努力工作。自身的價值對企業(yè)有用，這一點比拿獎金更讓人開心、充滿自信和力量。一個