績效考核與操作實務

1、績效考核與操作實務績效考核與操作實務績效考核對一個企業(yè)的長期發(fā)展來說至關重要。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對績效考核并不感到陌生，然而真正能夠做好的卻寥寥無幾。其原因在于：第一，管理者對績效考核與管理本質(zhì)間的關系缺乏準確理解和有效實踐。第二，考核管理的執(zhí)行不到位。有些管理措施在戰(zhàn)略階段往往做得相當好，然而執(zhí)行階段卻做得相當差。原因就在于績效考核的目標不能有效支持戰(zhàn)略的執(zhí)行。面對這兩大難點問題，下面我們來介紹一些績效考核管理過程中實際運用的方法與操作實

2、務?？己朔椒ǖ倪x擇與運用考核方法的選擇與運用一般常用的考核工具包括以下幾種：關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。KPI必須抓住企業(yè)運營中能夠有效量化的指標，提高績效考核的可操作性與客觀性。目標管理法（MBO）MBO模式是將企業(yè)目標通過層層分解下達到部門及個人，它強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。該體系被廣泛應用于各個行業(yè)，其具體實施通常分為以下四

3、個步驟：首先，確定使命（宗旨、目標）和戰(zhàn)略；其次，制定計劃，將目標細化，使企業(yè)內(nèi)每個成員都參與設定自已的具體目標，然后按計劃將工作分配下去，充分發(fā)揮員工自身的聰明才智，同時，關注計劃的實施情況；再次，對目標期限內(nèi)的工作完成情況進行考查與考評；最后，開始新的目標管理循環(huán)。在此過程中，我們還必須注意以下幾點：第一，確立目標的程序必須準確、嚴格，以確保目標管理的成功推行和完成；第二，將目標管理與預算計劃、薪酬調(diào)整、人力資源規(guī)劃及發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起

4、來；第三，將明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系；第四，在實施要總結(jié)績效考核過程中員工的工作表現(xiàn)。無論是好的地方，還是需要改進的方面，主管都應綜合各方因素，對員工的績效表現(xiàn)做出正確評價?？冃е贫冉⒉襟E以部門主管為出發(fā)點，完整的績效評估流程包含：設定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標準一般基層同仁的考核得以工作紀錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)評估，并考量其職務績效分析的項目內(nèi)容。專業(yè)及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（

5、品質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務績效分析的項目內(nèi)容為評核重點。各層級人員的年度工作重點及目標必須與公司及部門的方針、目標結(jié)合，由上而下展開。當然，設定的考核內(nèi)容與標準也應事先告知所屬人員，讓員工有所依循。搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設定之考核內(nèi)容與標準為評核重點。評估成效依據(jù)紀錄的工作成果資料，檢討下屬在各重點職責項目上的具體成效，并衡量其整體績效。在評估時，應就員工個人的實際表現(xiàn)，給予

6、其適當評價。與所屬人員共同討論考評結(jié)果與下一考評期間之工作項目，并安排相關的職務歷練或課程訓練首先，將工作達成情形、優(yōu)點、改善建議和未來工作發(fā)展的展望，明確告知下屬員工。其次，主管對如何改進或提升工作表現(xiàn)，提供具體建議或協(xié)助（含派訓或工作歷練與指導等）。以新入職的員工為例，公司通常將為其配備一名專屬輔導員，引領他們進入最佳狀況。在試用期結(jié)束之后，經(jīng)由主管依學習及工作適應能力、工作知能與技能、工作成果產(chǎn)出量、工作成果的正確與時效、自動自發(fā)

7、負責盡職的精神、出勤狀況、健康狀況、與同事外界溝通協(xié)調(diào)互動情形等項目做績效評估，依個別考評成績，薪資將做差異化調(diào)整。崗位說明書與績效目標連接崗位說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料，對工作的內(nèi)容、所擔負的責任以及應具備的條件所做成的書面文件。崗位說明書與績效目標連接指的是，找出崗位說明書中最重要的工作內(nèi)容與績效目標所要求的重點工作，將這兩項工作中相重合的指標項設置為關鍵績效指標（KPI）。不同崗位的人員按照職位要求與績效目標的設置，其KPI