1.企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

1、1關(guān)于提高績效考核有效性的思考關(guān)于提高績效考核有效性的思考摘要當(dāng)前，在我國相當(dāng)多的企業(yè)中人力資源績效管理被簡化為定期的績效考評。在信息時(shí)代的今天，管理理念向著人性化方向轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的傳統(tǒng)的績效考評也向著系統(tǒng)的績效管理轉(zhuǎn)變。對比績效考評和績效管理我們可以看到，只有實(shí)行系統(tǒng)的績效管理，才能真正提高績效和提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，達(dá)到人力資源管理的目的。希望通過本文的分析和總結(jié)，可以為電力企業(yè)從事人力資源管理的人員提供一定的理論參考，從而提高人力資源

2、管理的水平，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：績效考核，考核要素，評價(jià)分析前言前言隨著二十一世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。在這個(gè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”，各個(gè)企業(yè)對資金、技術(shù)、市場、原材料的爭奪也愈加激烈。然而在這些因素?zé)o法給企業(yè)帶來更多的剩余價(jià)值時(shí)，競爭的焦點(diǎn)也就隨之轉(zhuǎn)到了人才競爭上。這是因?yàn)殡S著新世紀(jì)的來臨，人力資本已取代物質(zhì)資本成為促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的主要力量。“最

3、好的資產(chǎn)是人”也成為各個(gè)企業(yè)不變的信條。不錯(cuò)，對現(xiàn)代企業(yè)來說，人是最寶貴的資源，只有做好了“人”的工作，企業(yè)才能夠無往而不勝?？▋?nèi)基曾經(jīng)說過：“我的企業(yè)被燒掉了，但把我的人留住，我二十年以后還是鋼鐵大王”?？梢?，二十一世紀(jì)“人是一切工作的主導(dǎo)者”。只有建立科學(xué)的機(jī)制，促進(jìn)人的潛能的發(fā)揮，提高工作績效，讓各級員工和組織滿意，企業(yè)才能夠獲得長足的發(fā)展。因此傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代化企業(yè)對人力資本的管理需求，它的工作內(nèi)涵不斷擴(kuò)充與完

4、善，而績效考核也已大大超出了傳統(tǒng)的范疇，密切的融入到人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，成為整個(gè)人力資源不可或缺的一部分。在新經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，信息技術(shù)日益完善的今天，建立一套符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的績效考核體系對企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。所以，企業(yè)本著最大限度開發(fā)人力資源的目的，開始了他們的績效考核之旅。然而在之后的過程中，很多的企業(yè)不是績效考核沒有起到任何的作用，就是考核工作無法繼續(xù)進(jìn)行下去。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？這與我國的經(jīng)濟(jì)體制、績效考核制度以及

5、員工自身有著密切的聯(lián)系。那么怎樣才能建立起一套科學(xué)、完善、系統(tǒng)的績效考核體制，最大限度的發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛力，完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？也就成為了一個(gè)我們不得不面對的問題。1.企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)人才的流動(dòng)也越來越快。人力資源已經(jīng)成為任何一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)也提高到了“德才兼?zhèn)洹钡乃?。所以如何掌握好這個(gè)“度”，抓

6、住真正的人才，提高員工的工作熱情，也就成為企業(yè)急待解決的問題。因此，各個(gè)企業(yè)為了達(dá)到這一目標(biāo)，采取了各種各樣的3各種各樣的關(guān)系網(wǎng)和“鐵飯碗”的思想，致使考核結(jié)果與職位的調(diào)配聯(lián)系不夠緊密?？己苏吲碌米飫e人，疏于管理，圖個(gè)悠閑自在。被考核者對考核不聞不問?？己斯ぷ髯詈笠簿筒涣肆酥?，使得績效考核流于形式。2.績效考核存在的問題原因分析績效考核存在的問題原因分析2.1員工素質(zhì)有待提高員工素質(zhì)有待提高在很多推行績效考核的企業(yè)內(nèi)部，其員工對績效考核

7、的認(rèn)識不夠，有的人覺得績效考核考核不過是說來聽聽，我做我的工作，你考核你的，彼此互不相干，對績效考核工作形成一種淡漠的態(tài)度；而有的員工認(rèn)為績效考核是上級對自己的不信任，耍手段來監(jiān)督自己的工作，因此就會產(chǎn)生抵觸的心理，不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評價(jià)結(jié)果會影響自己的前程，而且評得不好也影響自己的形象。所以就不配合考核人員的工作，造成企業(yè)績效考核工作難以繼續(xù)。他們暗地里就偷工減料，平時(shí)懶懶散散，在考核時(shí)就裝著很積極工作的樣子，在評

8、定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。這樣績效考核就失去了應(yīng)有的意義。另外，他們還非常擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會加劇，在這樣的情況下，工作上分心也就難以避免；對于企事業(yè)單位來說，有時(shí)也有領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過場”而已。因此，績效考核工作的貫策和落實(shí)的情況也就可想而知。2.2考核部門執(zhí)行不力考核部門執(zhí)行不力由于績效考核的對象同樣也涉及到考核部門的人員

9、，所以在如何拿捏考核的力度上難免就會有偏差和松懈，這樣的情況主要表現(xiàn)在：2.2.1趨中傾向趨中傾向有時(shí)考核人員者不會對被考核人做出太好或太壞的評價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺的將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫組，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。2.2.2暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指考核者對某一方面績效的評價(jià)影響了他對其他

10、方面績效的評價(jià)。特別是當(dāng)考核者特別欣賞或厭惡被考核者時(shí)，往往不自覺地對被考核者的其他的績效方面做出過高或過低的評價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。從長遠(yuǎn)的角度來看，這對績效考核工作的開展是極其不利的。2.2.3對比效應(yīng)對比效應(yīng)對比效應(yīng)是指在績效考核中，他人的績效影響了對某人的績效考核。比如，假定考核者剛剛考核完一名績效非常突出的員工，緊接著考核一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生