基于文化差異的中德薪酬管理比較研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，競爭也日趨激烈，企業(yè)不得不向外尋求更廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)之間的合作漸漸突破了國界的束縛，由最初的市場擴(kuò)張發(fā)展到了核心管理的領(lǐng)域。企業(yè)跨國經(jīng)營的過程中，在人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了許多問題，尤其是在薪酬管理的整合方面，許多企業(yè)束手無策，來自不同國家的人群對薪酬管理有著不同的期望，不僅企業(yè)間在合作的過程中會出現(xiàn)分歧，個人在薪酬觀念上也可能與薪酬實踐相去甚遠(yuǎn)，該如何兌現(xiàn)個人價值與個人貢獻(xiàn)是越來越困擾跨國公司的問題。本文首先在

2、對薪酬管理、跨文化薪酬管理相關(guān)理論進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，分析了國家文化對薪酬管理的影響，建立了基于文化差異的薪酬管理比較模型，在此模型的基礎(chǔ)上分析了中國和德國文化環(huán)境中可能形成的薪酬管理模式，并通過兩國的薪酬管理實踐基本驗證了模型的正確性。分析并解釋了理論與實踐相違背的地方。同時，本文還選取了中國一汽和德國大眾作為案例進(jìn)行了分析與總結(jié)，兩個企業(yè)的薪酬管理實踐差異基本上與理論上的中德薪酬管理差異相同，針對兩個企業(yè)的薪酬管理差異，運用跨文化管理