如何當(dāng)好一個醫(yī)院科室主任

1、1,,如何當(dāng)好一個醫(yī)院科室主任,中國千家醫(yī)院職業(yè)化培訓(xùn)組委會 培訓(xùn)總監(jiān)香港國際商學(xué)院 研究員,——臨床科室主任提高人員管理與團(tuán)隊業(yè)績的能力,主講：史曉群,2,增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的方法1、100%參與； 2、勇于分享與表達(dá)； 3、注重伙伴關(guān)系； 4、寫筆記與行動承諾； 5、做活動時全神貫注,,,,教室公約準(zhǔn)時出席； 全程參與，中途不離席；請關(guān)手機(jī)，呼叫器靜音； 教室內(nèi)請勿吸煙； 請勿錄音或錄象,3,分

2、 組,互相認(rèn)識給小組命名確定小組精神為小組設(shè)計標(biāo)志討論小組成員間的合作方法,,,4,課程結(jié)構(gòu),管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與實戰(zhàn),激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)EQ 與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),誰停止變得更優(yōu)秀，誰就不再優(yōu)秀,基本理念,領(lǐng)導(dǎo)的意義科室主任領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能力領(lǐng)導(dǎo)類型——生命周期理論權(quán)變模型,,5,課程思考:,阿波羅的駿馬與金車 * J--T,,6,醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù),建立愿

3、景與共識(保持觀念一致)制定戰(zhàn)略與組織分配資源及激勵機(jī)制形成企業(yè)文化,,7,中層領(lǐng)導(dǎo)科室主任的任務(wù),帶領(lǐng)科室和部門完成院方下達(dá)的各項任務(wù)指標(biāo)建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊: 帶人、組織人的能力,完成任務(wù)的能力。,,建立程序與標(biāo)準(zhǔn)的能力實施管理與考核培育與激勵部屬,8,科室主任 領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù),9,領(lǐng)導(dǎo)的意義：,領(lǐng)導(dǎo)是一門促使部屬以其信心及熱心來完成其任務(wù)的藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)是一項程序，使人得以

4、在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受 指揮、導(dǎo)向及影響。領(lǐng)導(dǎo)是一種說服他人熱心于追求一定的目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響他人的程序。領(lǐng)導(dǎo)是使團(tuán)隊成員同心協(xié)力，以針對共同所欲的目標(biāo)的達(dá)成,10,領(lǐng) 導(dǎo) 的 意 義,定義：影響群體成員達(dá)成目標(biāo),11,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與能力,本人能干,,,,,讓人能干的人,,阿斗型,,項羽型,劉邦型,,雙能型,,12,魅力型科室主任的主要特征,資料來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，

5、1994，組織行為學(xué)，6th華泰出版。,13,簡介：該理論由卡曼（A.K.Karman）于1966年創(chuàng)立，后來荷西和布蘭卡（Hersey，Blanchard）于1976年發(fā)展了這一理論。這一理論認(rèn)為：大型企業(yè)的管理常常無視員工的社會與自我需要，而員工之間又不能更好的互相激勵。這樣，員工就可能表現(xiàn)出許多不成熟的特點，表1列舉了一些，有兩極性的描述都被認(rèn)為存在于一個連續(xù)體中。 成熟與不成熟（職業(yè)化）是領(lǐng)導(dǎo)主要考慮的問題，幫

6、助員工從不成熟到成熟才能更好地為本企業(yè)服務(wù)，且在員工逐漸成熟的過程中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也要逐漸調(diào)整。,領(lǐng)導(dǎo)類型——生命周期理論,14,員工成熟——不成熟連續(xù)體,不成熟的表現(xiàn)消極依賴有限的行為對工作的興趣淡薄目光短淺低的、從屬的職位缺乏自知之明的,成熟的表現(xiàn)積極獨立多樣的行為對目光長遠(yuǎn)工作興趣濃厚高的、顯要的職位自我意識強(qiáng)的,15,職 業(yè)：個人參與社會勞動，換取物質(zhì)保障和財 富分配，獲得社會地

7、位及認(rèn)可的一種行 動方式和渠道。,職業(yè)與職業(yè)化,職業(yè)化：職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在 合適時間、合適地點，用合適的方式， 說合適的話，做合適的事。,16,科室主任職業(yè)化,,,心態(tài),,指令談判說服能力,控制禮儀行為規(guī)范,,,,,,,17,職業(yè)化，就是以最小的 追求 的效益。 職業(yè)化，就是 之處做得

8、 。 職業(yè)化，就是別人不能輕易 。 職業(yè)化，就是個人的 、 、 、 都與個人所從事的職業(yè)協(xié)調(diào)。,職業(yè)化,你的個人塑造,,18,職 業(yè) 化 就 是：,以此為生，　　精于此道，　　　不可替代，　　　　越做越好！,19,情境領(lǐng)導(dǎo)模式（領(lǐng)導(dǎo)方式）,（說服式）,（命令式）,（參與式）,（授權(quán)式）,資料

9、來源：李青芬、李雅婷、趙慕芬合譯，1994，組織行為學(xué)，6th華泰出版。,20,新的管理范例今天的監(jiān)督者/管理者的職責(zé)轉(zhuǎn)變到教練/領(lǐng)導(dǎo)者的角色,監(jiān)督者或管理者個人將針對其成為團(tuán)隊環(huán)境下的教練/領(lǐng)導(dǎo)者評估其情緒狀況，接受能力，才干,21,Fiedler權(quán)變模型,認(rèn)為團(tuán)體績效有賴于領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動類型，及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制或影響力的適當(dāng)配合。（權(quán)變理論：是視情況而定，靈活不僵化）,22,領(lǐng)導(dǎo)方格（風(fēng)格）,資料來源：李青芬、李雅婷

10、、趙慕芬合譯，1994，組織行為學(xué)，6th華泰出版。,23,特征：身在其位，不謀其事。 目標(biāo)在于保住職位，敷衍了事。在溝通上只作信息的傳遞者，決不在上級指示中添枝加葉，不以決策者身份出現(xiàn)。在人員選擇上的態(tài)度是“管他是誰，給我就要”。對于沖突，他們采取不介入的中立態(tài)度。從不遲到早退，還常常把休息時間讓給別人，在關(guān)鍵時刻，他們總是首先跑到前面，但在那里卻無法提出有效的解決辦法。對事情還常常拖延不辦，腳踏兩只船。這種領(lǐng)導(dǎo)適合

11、日常單調(diào)、重復(fù)又無挑戰(zhàn)的工作，在某些天時地利的情況下才會有些成績。,1.1 型領(lǐng)導(dǎo)——虛弱管理型,,24,特征：好強(qiáng)、有力量，控制并統(tǒng)治他人的欲望特別強(qiáng)烈，成功是最重要的。 他喜歡監(jiān)督、處罰別人，喜歡把自己的意志強(qiáng)加于人，意志力強(qiáng)，做出決策絕不改變。喜歡充硬漢子。喜歡能力強(qiáng)的下屬，但要求他們不能對自己的權(quán)威提出挑戰(zhàn)。在失敗時常常發(fā)怒，把失敗的責(zé)任歸于他人。不喜歡沖突，認(rèn)為沖突與矛盾意味著控制被打破。這類領(lǐng)導(dǎo)在競爭激烈

12、的有限時間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)效果顯著，但時間長了，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系疏遠(yuǎn)，造成生產(chǎn)效率的下降。,,9.1型領(lǐng)導(dǎo)——任務(wù)管理型,25,特征：重視下屬的情感，對下屬關(guān)懷備至。 他們自己渴望被認(rèn)可，被擁戴。樂于締造愉快氣氛，與所有職工打成一片。很少發(fā)表不同意見，在不得不做決定時，也先去下邊摸清情況，看大家贊同怎么辦。對下屬表揚得過多；而對上級唯唯諾諾。對他人的思想行為過分敏感，常常道歉，樂于調(diào)解下屬中的不和。如果下屬大發(fā)雷霆，他會說“

13、他是被逼成這樣的”。對下屬過于寬容忍讓，懶散氣氛使組織嚴(yán)重失控。一部分人工作滿意度高，一部分人會失望地離開。,1. 9型領(lǐng)導(dǎo)——鄉(xiāng)村俱樂部管理型,26,5.5型領(lǐng)導(dǎo)——中間型,27,特征：此人對組織目標(biāo)和實現(xiàn)方法有深刻的認(rèn)識，自主、獨立，分析問題切合實際，樂于學(xué)習(xí)，自我實現(xiàn)層次較高。 認(rèn)為效率與個人的投入狀態(tài)有關(guān)。追求那些既是個人需求又是組織需求的目標(biāo)，努力使人人都視工作為享受，喜歡而且投入。越是成功，職工喜悅

14、感越強(qiáng)。對于無激勵的目標(biāo)也能努力找出激勵的力量，對下屬清晰解釋目標(biāo)，不掩飾其難度，具體分析和研究達(dá)到目標(biāo)的方法。喜歡沖突，認(rèn)為沖突有助于提高效率，關(guān)鍵是看如何處理沖突。 這是發(fā)育最完善的管理方式，可以激發(fā)職工的創(chuàng)造熱情，發(fā)揮個人的能力。,9.9型領(lǐng)導(dǎo)——團(tuán)隊管理型,28,激勵與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),29,近代激勵理論系統(tǒng)整合,資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6t

15、h, Prentice Hall Inc,1992,30,激勵要素---(防止激勵信號出錯) 1 、鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用　2 、威士忌效應(yīng)的避免　　3 、羅森塔爾效應(yīng)的應(yīng)用　　　4 、肥肉效應(yīng)的避免,,激勵的四個著力點,需要,動機(jī),行為,目標(biāo),31,激活團(tuán)隊活力的“E元素”,經(jīng)理人不能靠命令讓人做事。相反，依賴影響，理解和一套微妙的技巧是學(xué)會與人工作的最佳方法之一。一、激發(fā)周圍人身上的“E”元素 它們是所有那些激發(fā)精力（

16、ENERGY）、興奮（EXCITEMENT）、熱情（ENTHUSIASM）、努力（EFFORT）、活力（EFFERVESCENCE），甚至是開支（EXPENDITURE）的東西。二、我們把人們未能把“E”元素注進(jìn)工作與生活的情況看成是　　組織、團(tuán)隊“失活”三、“E”元素的答案：,,HR政策與激勵,,32,理想狀態(tài)取決于．．．,從我做起，多一分正強(qiáng)化；少一分負(fù)強(qiáng)化,協(xié)同作戰(zhàn)，齊心協(xié)力，推動系統(tǒng)進(jìn)入良性循環(huán),33,激勵作用的過程,資料

17、來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,,34,,,,激勵,,能力,,機(jī)會,績效,,,,,,,,,,,績效 = f (激勵，能力，機(jī)會),績效之影響模式,資料來源：Adapted form M. Blumberg and C. D. Pringle,“The Missing Opportunity in Organizt

18、ional Research: Some Implications for a Theory of Work, Performance.”Academy of Management Review, October 1982, p. 565.,,35,期望理論,1.努力—績效的關(guān)系2.績效—酬賞的關(guān)系3.酬賞--目標(biāo)的關(guān)系,,期望理論： 是動力不但取決于一個人想要某種東西的熱切程度，還取決于一個人認(rèn)為能取得它的可

19、能性的理論。,36,馬斯洛(Maslow)需要層次論,生理需要(physiological needs): 饑餓,干渴, 棲身,性或其他身體需要.安全需要(safety needs): 保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要.社會需要(social needs):　　 　包括愛,歸屬,接納和友誼,,37,尊重需要(esteem needs): 內(nèi)部尊重因素,

20、如自尊,自主和成就；　　　　外部尊重因素,如地位,認(rèn)可和關(guān)注.自我實現(xiàn)需要(self-actualization): 一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力　　　　包括成長,發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn).,,,馬斯洛(Maslow)需要層次論,38,公平理論,資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992,注,

21、39,不公平的反應(yīng),,改變付出改變產(chǎn)出扭曲對自己的認(rèn)知扭曲對他人的認(rèn)知選擇不同參考點離開,40,雙因素理論,保健因素,激勵因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵職工的工作熱情,工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系,工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就,41,激勵的原則,參與的原則 　當(dāng)部屬參與的時候,他們達(dá)成任務(wù)的使命感會增強(qiáng),甚至把工作當(dāng)成是自己的工作.溝通原則

22、 　　當(dāng)部屬知道事情的來龍去脈時,他們對于成果就有新感,你獲得的支援就會增加.肯定原則 　　對于部屬的成就予以肯定,可以加強(qiáng)他對工作的投入,利用贊美來激勵他對事情的投入.授權(quán)原則 　權(quán)與責(zé)是相對的,你授權(quán),他賣力.,,42,如何實施激勵,●定目標(biāo)與實現(xiàn)目標(biāo)相結(jié)合 ●物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合●正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合●外激和內(nèi)激相結(jié)合 ●按需激勵,,43,激勵：物質(zhì)激勵：獎金、假期、旅游、培訓(xùn)、出

23、國考察、獎品等精神激勵： 1、目標(biāo)（愿景）激勵 2、榮譽(yù)激勵 3、 形象激勵 4、榜樣激勵 5、 情感激勵 6、興趣激勵 7、參與激勵 8、內(nèi)在激勵

24、9、評價激勵 10、晉升激勵 11、文化激勵 12、 溝通激勵 13、授權(quán)激勵,44,溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),溝通游戲游戲帶給人們的啟迪溝通原理：,,45,溝通過程模式（溝通原理）,參照系溝通者,參照系接受者,信息,反饋三過程：感受，分析，決斷,導(dǎo)致含義相互理解,,,46,反 饋

25、信 息,自己知道,自己不知道,活動區(qū)(共識區(qū)),,無知區(qū),,別人知道,別人不知道,,47,溝通循環(huán),（聆聽訓(xùn)練游戲）,自然賦予我們?nèi)祟愐粡堊? 兩只耳朵.也就是讓我們多聽少說 ------蘇格拉底,48,常見溝通管理障礙,缺乏明確的溝通政策管理中的極權(quán)主義職責(zé)劃分不當(dāng)管理層次過多曲解事實過早下結(jié)論心情和意念復(fù)雜(情緒控制)將信息過濾,49,1. 好的薪水待遇 5

26、2. 工作保障 43. 升遷機(jī)會 74. 良好的工作條件 95. 有趣的工作內(nèi)容 66. 管理階層的支持 87. 完善的訓(xùn)練 108. 口頭稱贊 19. 主管體恤的態(tài)度 310.對事情的參與感 2,上司認(rèn)為下屬最想獲得,下屬最想獲得,,50,站的角度不同,

27、知識 習(xí)慣 思維 方式觀察力不同,對同一事的認(rèn) 知不同,感受不同.,51,管理與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),52,,經(jīng)營與管理的區(qū)別,53,醫(yī)院管理什么,管理: 管人 理事管理的本質(zhì)就是對資源的管理,,管理的總原則——修路原則  　 管理者的核心職責(zé)是修路、其次是管人,54,系統(tǒng)思考-----怎樣做到系統(tǒng)思考　 蝴蝶效應(yīng)　

28、 醫(yī)院預(yù)警系統(tǒng),管理的總思想：,,55,56,突破企業(yè)管理瓶頸觀念,,,,,,,4,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,5,6,3,7,2,,9,,,,,,,,,,,?,,1、找出企業(yè)難以通過的部位,人和事情2、找出影響企業(yè)發(fā)展的重要因素,57,,日常管理方法： --------PDCA,58,日常管理循環(huán)PDCA,5

29、9,OEC管理,OEC管理法是英文Overall Every Control and Clear的縮寫。意思是每天全方位的對每一個人每一件事，每一個物都進(jìn)行充分的動態(tài)管理的一種制度和原則。管理的二個任務(wù)：1、理得清 2、有好效果OEC：日事日畢，日清日高定出：誰負(fù)責(zé)干，誰負(fù)責(zé)檢查，誰負(fù)責(zé)這件事結(jié)果：人人都管事，事事有人管,60,OEC管理法的主要目的是：　　“日

30、事日畢、日清日高； 　人人都管事、事事都創(chuàng)新”　每天的事要每天完成，每一天要比前一天提高1%?！癘EC”管理法由三個體系構(gòu)成：　　目標(biāo)體系＞＞日清體系＞＞激勵機(jī)制　　首先確立目標(biāo)；　　 日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作；（指標(biāo)的量化）　　 日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵掛鉤才有效。,61,80：20原則,干部員工,,,62,1-10-100法則,-----差錯應(yīng)扼殺在源頭-----質(zhì)量問題越早解決越好-----問題出現(xiàn)后當(dāng)

31、天解決只需1美圓 拖到第二天解決則要10美圓 再拖幾天則可能要100美圓,63,管理的黃金法則之一 CS+ES,客戶滿意度員工滿意度,64,提高員工滿意度主要包括以下4個方面,公司吸引力公司發(fā)展前景營銷理念營銷目標(biāo)管理模式管理制度工作環(huán)境凝聚力、向心力,工作氛圍溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)方式團(tuán)隊合作沖突處理競爭機(jī)制協(xié)同機(jī)制上下級關(guān)系同事間關(guān)系,企業(yè)基礎(chǔ)管理,團(tuán) 隊 建 設(shè),招聘：方式、渠

32、道、程序與內(nèi)容考評：方式、指標(biāo)與結(jié)果處理報酬：水平、結(jié)構(gòu)、公平性、競爭性、激勵性及公司福利用人機(jī)制,工作安排培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計能力發(fā)揮職位晉升個人目標(biāo)和企業(yè)　　目標(biāo)關(guān)系處理,激 勵 機(jī) 制,員工發(fā)展,,,,65,服務(wù)滿意度模型,66,管理和服務(wù)的黃金法則（加法法則）,1、在管理中要盡量量化指標(biāo)，而完成指標(biāo)情況與獎勵掛鉤。達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)就加分，加薪（加的心理很舒服）2、人們都有獲得，得到的欲望，去擁有更多的利益，在提供

33、一種服務(wù)時，把基點放低，不斷的增加項目和數(shù)量，不斷的增加附加值，不斷的捆綁內(nèi)容，就會感到獲得了很大的利益。,67,用人的P.P.P用人法則,人，效率，利潤醫(yī)院最大的成本是什么？ 醫(yī)院最大的利潤和債務(wù)又是什么？ 在醫(yī)院將如何設(shè)置人力資源成本會計？,滿負(fù)荷工作加減法,68,標(biāo)竿管理認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)流程都有相通之處，因此，可以藉著尋找與確定在某些活動、功能、流程等績效上，有「最佳表現(xiàn)」（Best Practice）或「足為楷?！梗‥xe

34、mplary Practices），或「出類拔萃」（Business Excellence）的頂尖公司，仔細(xì)地研究其所以能有如此績效的原因，并將自己公司的績效表現(xiàn)，與這些公司的表現(xiàn)相比較，并進(jìn)而擬定要提升到哪些公司績效水準(zhǔn)的計劃，執(zhí)行該計劃并檢測其執(zhí)行結(jié)果，以使組織能夠更客觀地評估其績效，更能浮現(xiàn)缺失，更能了解其他組織的表現(xiàn)，改進(jìn)缺點，迎頭趕上。,標(biāo)竿管理（Benchmarking）,69,江蘇省昆山市中醫(yī)院無縫隙服務(wù)模式,服務(wù)理念：

35、 “中醫(yī)送溫馨，健康進(jìn)萬家”，通過推行“溫馨服務(wù)工程”，建立“病人服務(wù)中心”，實現(xiàn)院前、院中、院后無縫隙服務(wù)。,案例：,70,,,為什么要成為SBU,一站到位的服務(wù)（對外部用戶）,一票到底的流程（對內(nèi)部用戶）,,,沒有員工的SBU,便沒有用戶的個性化需求,,,,,,處方,交款,,,我只管設(shè)計,生產(chǎn)銷售與我無關(guān),,我設(shè)計的產(chǎn)品賣得怎樣?能否經(jīng)受市場考驗?,,取藥,,,,,,劃價,處方,交款,取藥,劃價,,,,,SBU---- 即Str

36、ategical Business Unit的縮寫　　 Strategical　　　戰(zhàn)略的　　 Business　　　 事業(yè)的　　 Unit 　　　　單位（單元）,,

37、71,人在執(zhí)行現(xiàn)有工作時，感覺精力倍增，便有灌能感受。灌能就是指導(dǎo)別人能夠獨立完成任務(wù)，而漸漸不必依賴你。　　灌能就是要你自在的做事，也要你為結(jié)果負(fù)責(zé)。　　灌能就是做事時有意義感、選擇感、能力感、進(jìn)步感?！　‘?dāng)你每日清晨，很想回到辦公室上班，而且心理總是充滿興奮與期待，想著在公司里，有一群同事們每天不停的忙碌，在為我們的未來規(guī)劃奮斗，想盡辦法讓各種夢想實現(xiàn)，這就是灌能的感覺與展現(xiàn)?！　∮辛斯嗄艿膯T工才能有愉悅的顧客，才能替公司創(chuàng)

38、造較高的營收，且促使成本降低。,灌能（Empowerment ）,72,一、讓同仁清楚地了解任務(wù)、目的、目標(biāo)和角色。二、持續(xù)發(fā)展團(tuán)隊成員工作上所需的知識與技能。三、學(xué)習(xí)有效的人際和團(tuán)隊關(guān)系，及領(lǐng)導(dǎo)技巧。四、讓同仁能夠真正分享決策權(quán)和參與權(quán)。五、領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)隊的哲學(xué)和做法是要激發(fā)人的活力。六、全體人員尊重不同看法、能力和文化背景上的差異。七、領(lǐng)導(dǎo)者給與每位成員適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)的機(jī)會。八、當(dāng)團(tuán)隊有成就時，鼓勵并感謝個人和小組的成就。

39、九、保持不斷創(chuàng)新的精神及掌握持續(xù)改善的機(jī)會。,灌能一直是二十世紀(jì)末管理者努力追求的理想之一，如何做到灌能，可從以下著手：,73,麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式----X理論,1、一般人都有惰性，不喜歡工作，因此要采取強(qiáng)制手段；2、多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，總想避免責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此要有人指揮、管理他們；3、人之所以工作，是為了安全與生理的需求，所以要對他們施于物質(zhì)刺激的手段；4、人具有欺軟怕硬、恃強(qiáng)凌弱的特點，管理上必須嚴(yán)格控制，并

40、強(qiáng)迫達(dá)成目標(biāo)。,,（營銷人員特質(zhì)——品質(zhì)、拔鵝毛---）,74,麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式--Y 理論,人運用心智與愿力工作——就像休息和游戲一樣樂在其中，管理上要多加引導(dǎo)；人對承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達(dá)成，外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，；人都有自我滿足及自我實現(xiàn)的愿望；人會主動朝向組織的目標(biāo)努力；人在激勵下愿負(fù)責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任；人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動

41、員工的積極性和創(chuàng)造性。,,75,威廉、大內(nèi)的Z理論,,認(rèn)為：一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實現(xiàn)“民主管理”和“人本管理”,,典型代表工具---- ２１世紀(jì)的管理模式-------海豚式管理 （這是提高員工對企業(yè)忠誠度的最佳法寶）,76,第五代管理的核心理念第五代管理理論有四個核心理念，這四個理念中也包括快樂工作的理念。（1）感恩這種理念強(qiáng)調(diào)的是個體對組織的

42、感激之情，也就是個體要對組織提供的培養(yǎng)和幫助心存感激，只有懂得感激的人才有可能獲得成功。（2）善良就是要有善良的理念，要有積極的心態(tài)。一個成功者必然是一個始終擁有積極心態(tài)的人，總是悲觀絕望的人很難獲得成功。（3）包容具體指的是“追求完美，允許失誤”。要想實現(xiàn)完美，就要允許失誤。只有允許失誤，才能刺激創(chuàng)新，才能不斷地接近完美。這正說明了“人無完人”，一個不犯錯的員工決不是一個好員工，當(dāng)然這里的錯誤指的是工作中的失誤，而不是道德失

43、誤。（4）快樂第四個理念就是快樂工作。總之，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織首先要創(chuàng)造一種快樂工作的企業(yè)文化，企業(yè)各個方面的管理都要致力于營造一種快樂的氛圍，讓企業(yè)的員工，乃至企業(yè)的參觀者都能感覺到心情愉快，都能感覺到生命的美好。,,,創(chuàng)新管理,（X、Y、Z理論）,77,嚴(yán)與愛相結(jié)合的管理,1、嚴(yán) 2、愛 3、嚴(yán)與愛的三結(jié)合,,,78,管理與績效考核,79,什么是績效管理體系？,績效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理

44、和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)醫(yī)院的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助醫(yī)院實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃,績效管理體系的定義,,,,高效的績效管理體系是醫(yī)院實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要的工具,80,人力資源績效管理體系,我們要達(dá)成什么目標(biāo)？ (績效指標(biāo)制定),我們做得怎樣了？(績效評估),下一步? (不斷激勵和提升才有發(fā)展),我們需要什么樣的技能? (技能審計)我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄? (個人與集體的發(fā)展計劃),81,傳統(tǒng)的績效指標(biāo),

45、新增的績效指標(biāo),,,,,,國際趨勢 - 績效目標(biāo)從單純財務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性,目標(biāo),82,評估下屬是各級主管的必備能力,競爭,評估下屬是主管經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程,口頭交流能力(包括傾聽能力)有效管理時間和壓力個人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力激勵和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望實現(xiàn)和完成目標(biāo)的能力自知之明培養(yǎng)團(tuán)隊能力處理矛盾和沖突,,,,,,評估,83,“支持”

46、是達(dá)成績效的因素,績效支持方式,實踐中指教實踐機(jī)會能力，知識的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團(tuán)隊氣氛授權(quán)和下放工作制定目標(biāo)和計劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突,技能提高的有效來源,74% 通過工作學(xué)習(xí)32% 新的崗位/項目25% 在同一工作崗位17% 關(guān)系19% 工作之外 7% 培訓(xùn)課程,,,,,,支持,84,“結(jié)果”管理,績效結(jié)果將用于： 員工績效工資（年總收入的一部分） 員工加薪的決定因素之一 員工升職/轉(zhuǎn)崗/

47、職業(yè)發(fā)展方向 員工的聘用 員工的培訓(xùn) 職位繼承計劃,,,,,,結(jié)果,85,確定人力資源管理的整體框架:,86,人力資源管理“鉆石”模式,將評估作為鉆石模式的核心人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程透明化最終結(jié)果取決于制造者們(管理層),人力資源管理鉆石模式的核心是什么?,,87,績效考核的指導(dǎo)思想,1、績效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 2、績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門

48、日常管 理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力。,88,薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)醫(yī)院與個人績效的變化,,人,+,=,組織,組織結(jié)構(gòu),+,流程,總工資 = 職位工資(固定) + 技能工資(浮動) + 績效工資(浮動)+ 職工股,,,,來自職位評估,來自技能評估,來自績效評估,89,留人與高薪引才,留人三要素：　　　醫(yī)院人才流動曲線：,,,,,,醫(yī)院要求達(dá)標(biāo)人才,

49、不達(dá)標(biāo),超標(biāo),90,雷尼爾效應(yīng)與企業(yè)美麗風(fēng)光,91,經(jīng)營與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),92,營銷戰(zhàn)術(shù)與競爭層次,（1）先謀后戰(zhàn)：（2）信譽(yù)第一：（3）先發(fā)治人：（4）攻守連環(huán)：（5）名牌效應(yīng)：（6）信息致富：,,,,,,有無好的產(chǎn)品,質(zhì)量誰的好,服務(wù)誰的好,品牌競爭,戰(zhàn)略聯(lián)盟,93,醫(yī)院銷售引力公式（概念模型）　　　　Si x MS= ——— Ti MS

50、：醫(yī)院的市場份額Si：醫(yī)院的規(guī)模Ti：到醫(yī)院的路途時間X：吸引力因子,打造引力因子創(chuàng)建醫(yī)院專科特色占有市場份額,94,營銷的方法和步驟策劃,確定目標(biāo)市場,讓目標(biāo)客戶了解企業(yè),讓目標(biāo)客戶反復(fù)購買產(chǎn)品,,,,95,營銷4P 4C 4V組合策劃,96,4P營銷組合,4P是指,,,,,,,,,,,,,,,,,產(chǎn)品（Product),價格（Price),分銷(Place),促銷（Promotion),,這一觀念的實質(zhì)是：賣能生產(chǎn)的東西

51、！在20世紀(jì)80年代，中國企業(yè)不僅運用了這一觀念，而且加上了權(quán)力（Power）關(guān)系（Public relation）使之成為6P。,97,4C營銷組合(1),4C營銷組合是指：,顧客（Customer）,費用（Cost）,方便（Convenience）,溝通（Communication）,98,4C營銷組合（2）,忘掉產(chǎn)品，記住顧客的需求與期望:Product→Customer忘掉價格，記住成本與顧客費用：Price →Cos

52、t忘掉地點/分銷，記住方便顧客： Place →Convenience忘掉促銷，記住與顧客溝通： Promotion →Communication,99,4V營銷組合（1）,4V營銷組合是指：,差異化（Variation）,功能化（Versatility）,附加值(Value),共鳴（Vibration),100,4V營銷組合（2）,不僅滿足顧客需求，更要照顧顧客需求的差異：Customer→Variation不僅方