技術(shù)管理型人才培養(yǎng)方法探索

1、<p>　　技術(shù)管理型人才培養(yǎng)方法探索</p><p>　　【摘要】技術(shù)人才在改任管理職務(wù)后普遍存在崗位不適應(yīng)現(xiàn)象，影響了各項工作的有序開展。針對院校、研究所等技術(shù)研發(fā)單位部分技術(shù)人才改任行政崗位后突現(xiàn)的管理能力欠缺問題，研究并提出了確立培養(yǎng)路徑、重點彌補弱項和搭建實踐平臺的培養(yǎng)思路。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】技術(shù)人才，改任，管理能力，培養(yǎng)思路 </p>&

2、lt;p><b>　　1引言 </b></p><p>　　技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新是各大高校、研究所等技術(shù)型單位工作的重點，各項管理工作必須圍繞這個“重點”展開，因此技術(shù)型單位的管理層必須懂技術(shù)會管理。由于在人才結(jié)構(gòu)上，技術(shù)型單位以技術(shù)人才為主，管理型人才則相對缺乏，因而由技術(shù)人才改任管理職務(wù)成為解決管理人才空缺的最佳捷徑。擬改任行政職務(wù)的技術(shù)人才，大多數(shù)未經(jīng)受相關(guān)管理技能培訓(xùn)，真正會管理的人

3、才相對匱乏，這必然制約著各項管理活動的有序開展，影響單位效益。因此，研究擬改任行政職務(wù)的技術(shù)人才管理能力培養(yǎng)問題是緩解各單位“技”“管”矛盾，促進單位長遠發(fā)展的迫切需要。 </p><p><b>　　2技術(shù)型人才特點 </b></p><p>　　技術(shù)型人才指的是通過學(xué)習接受某方面技術(shù)知識，具備該專業(yè)技術(shù)能力的技術(shù)人員中較為突出的，熟悉相關(guān)技術(shù)，并具有自主創(chuàng)新能力的

4、技術(shù)人員。他們大多經(jīng)過地方大學(xué)技術(shù)知識系統(tǒng)學(xué)習和培訓(xùn)，學(xué)習能力較強，頭腦敏銳靈活，接受新事物能力強，能夠緊盯知識前言，掌握信息技術(shù)的最新發(fā)展。由于長期從事技術(shù)研發(fā)崗位，對行政管理工作了解不深，缺乏行政管理相關(guān)培訓(xùn)和從事經(jīng)驗，管理能力還相對較弱，還不能處理好抓全面發(fā)展與中心工作之間的矛盾，工作的計劃性、系統(tǒng)性和規(guī)范性有待提高。 </p><p><b>　　3管理職務(wù)要求 </b></p

5、><p>　　管理工作是一個單位進步發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，它影響著一個單位的發(fā)展方向。作為技術(shù)研發(fā)單位的行政管理者應(yīng)當具備以下特征：一是溝通協(xié)調(diào)能力要強。管理者特別是中層管理者處在一個上下協(xié)調(diào)的紐帶位置，做好上下級的溝通和協(xié)調(diào)是處理好各項工作的關(guān)鍵。二是管理水平要高。管理的目的是效益，作為管理者其首要工作就是怎么運用科學(xué)的管理理念來指導(dǎo)和實施管理，提升管理水平，不斷提高單位的競爭力和生產(chǎn)力。三是技術(shù)指標要掌握。技術(shù)研發(fā)單

6、位的輸出產(chǎn)品就是科技成果，一名合格的管理者應(yīng)對技術(shù)研發(fā)的指標、研發(fā)進度、成果評估評價標準等內(nèi)容了解和熟悉，只有這樣才能在無形中驅(qū)使技術(shù)人員高標準的完成各項技術(shù)任務(wù)。四是思路要開闊。當前，各國角逐的就是科技創(chuàng)新，有創(chuàng)新才有發(fā)展，才有市場。管理者也是技術(shù)的頂層謀劃者，思路影響著創(chuàng)新，因此思路開闊對于管理者來說非同尋常，過時的技術(shù)帶不來成就和發(fā)展，只有不斷創(chuàng)新才能在國際市場上占有一席之地。 </p><p>　　4管理

7、技能培養(yǎng)方法 </p><p>　　由于技術(shù)型人才改任行政管理崗位后普遍存在崗位適應(yīng)期較長，進而影響工作。筆者通過與技術(shù)研發(fā)單位行政管理者進行多次座談討論后，結(jié)合當前技術(shù)人員自身優(yōu)勢和存在的不足，提出了一種壓縮技術(shù)人才改任行政管理崗位適應(yīng)期的培養(yǎng)方法，即確立培養(yǎng)路徑、重點彌補弱項和搭建實踐平臺。 </p><p>　　4.1確立培養(yǎng)路徑。規(guī)劃設(shè)計擬改任行政管理崗位技術(shù)人才培養(yǎng)路徑的最終目的

8、是要為擬改任者制定一個“路線圖”，明確這一崗位的學(xué)習內(nèi)容、培訓(xùn)和任職的經(jīng)歷，以及每一階段的時限。依據(jù)技術(shù)人才的不同特點，按照解決急需、固強補弱的原則，區(qū)分層次規(guī)范培養(yǎng)模式。著眼解決“能力不足”的問題，實行“213”（崗前培訓(xùn)2個月，崗位見學(xué)2個月，崗位任職3個月）的培養(yǎng)模式。著眼解決“思想不活”的問題，實行“222”（崗前培訓(xùn)2個月，崗位見學(xué)2個月，崗位任職2個月）的培養(yǎng)模式。著力解決“后勁不足”的問題，實行“321”（崗前培訓(xùn)3個月，

9、崗位見學(xué)2個月，崗位任職1個月）的培養(yǎng)模式。若在問題上有交叉，相同崗位培訓(xùn)時間在相對較長者基礎(chǔ)上增加一個月。值得注意的是崗位見學(xué)這里所指的是任職管理職務(wù)助手之職。 </p><p>　　4.2重點彌補弱項。針對弱項重點施訓(xùn)。培訓(xùn)是提升管理素質(zhì)的基本途徑，要針對技術(shù)人才存在的薄弱環(huán)節(jié)，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，抓好崗前培訓(xùn)，切實把適應(yīng)崗位最急需的，管理崗位最缺少的，完成任務(wù)最薄弱的作為培訓(xùn)的重點突出出來，做到針對問題集中訓(xùn)

10、，結(jié)合任務(wù)專題訓(xùn)，融入工作隨時訓(xùn)。通過領(lǐng)導(dǎo)登臺授課、典型管理事例剖析、體會交流討論等方式解決好工作統(tǒng)籌不起來，管理抓不到位的問題。 </p><p>　　明確要求分類指導(dǎo)。在管理人才的培養(yǎng)上不僅要抓住共性問題，更要深入了解特性需求，如在設(shè)定培養(yǎng)指標，制定培養(yǎng)計劃上，充分考慮個人差異、不同崗位的特點，加強培養(yǎng)針對性。個性差異要充分考慮技術(shù)人才的氣質(zhì)、性格、能力、興趣及受教育程度和思想覺悟等方面，搞好因人施教，分類指

11、導(dǎo)。同時要注重整體和個別的集合，做到共性與個性的辯證統(tǒng)一。 </p><p>　　4.3搭建實踐平臺。人才的成功離不開平臺的支撐，在管理人才培養(yǎng)上要想方設(shè)法給足他們平臺，使他們的潛能發(fā)生“催化反應(yīng)”。一要提供實踐鍛煉平臺。在臨時代職人員任用上，要破除因循守舊的保守觀念，敢于放手使用，多鼓勵，讓其在一次次贏得認可中培養(yǎng)自信，在一次次挫折中積攢教訓(xùn)。二要壓好“擔子”。讓管理者時刻能夠感知自身的責任，時刻有履職的壓力和

12、動力，通過經(jīng)常講評他們履職盡責的情況，時刻提醒，讓他們感知自身的擔子，有效激發(fā)他們的主官能動性。 </p><p><b>　　5結(jié)論 </b></p><p>　　本文分析了技術(shù)研發(fā)單位在管理型人才選拔上面臨的問題和困難，介紹了技術(shù)人才自身的優(yōu)勢和不足，探究了管理職務(wù)對人才特性要求，并結(jié)合技術(shù)型管理職務(wù)崗位需求，提出了擬改任行政管理崗位技術(shù)人才的培養(yǎng)思路和方法即確立

13、培養(yǎng)路徑、重點彌補弱項和搭建實踐平臺。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]田恩，劉坤，王立愛.淺談青年干部如何實現(xiàn)從專業(yè)技術(shù)型人才到管理型領(lǐng)導(dǎo)干部的角色轉(zhuǎn)變[J].中國化工貿(mào)易，2013. </p><p>　　[2]汪利祥.管理型人才培養(yǎng)模式的研究與探索[J].商場現(xiàn)代化，2009（7）：292-2