對企業(yè)留住優(yōu)秀人才的思考

1、<p>　　對企業(yè)留住優(yōu)秀人才的思考</p><p>　　中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A </p><p>　　人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對智力資源和智慧成果的培育、配置、調(diào)控能力，表現(xiàn)為對知識人才的擁有、運(yùn)用和支配能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量之源，對于企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢起著決定性的作用。企業(yè)管理者應(yīng)該如何充分利用企業(yè)人才，留住優(yōu)秀人才和開發(fā)

2、潛力人才呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以重視。 </p><p>　　一、企業(yè)人才流失原因分析 </p><p>　　了解人才流失原因，這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對癥下藥，找出解決人才流失問題之道。人才流失原因如下： </p><p>　?。?）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化 </p><p>　　大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的

3、建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 </p><p>　?。?）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差 </p><p>　　物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。一些企業(yè)未能從薪酬謝和福利待遇上考慮，這時(shí)人才流失就成為必然了。 </p>&

4、lt;p>　?。?）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善 </p><p>　　所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等；無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。 </p><p>　?。?）企業(yè)發(fā)展前景不明朗 </

5、p><p>　　由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 </p><p>　?。?）輿論宣傳導(dǎo)向的影響 </

6、p><p>　　近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下，學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。企業(yè)往往成為這種跳板，一些根本不想在企業(yè)工作的大學(xué)生，先找企業(yè)做發(fā)工資的地方，一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。 </

7、p><p>　?。?）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制 </p><p>　　企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 </p><p>　?。?）員工個(gè)人因素分析 </p><

8、;p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 </p><p&

9、gt;　?。?）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題 </p><p>　　很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，在用人方面，任人唯親，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無本領(lǐng)的人安排在高位，而把那些有真才實(shí)學(xué)的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。這些問題的存在就必然導(dǎo)致人才流失。 </p><p>　　二、人才流失的影響 </p><p>　　（1）人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露 &

10、lt;/p><p>　　（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 </p><p>　?。?）人才流失會影響企業(yè)職員士氣 </p><p>　　（4）人才流失會使競爭對手的競爭力提高 </p><p>　?。?）在一定程度上破壞了企業(yè)形象 </p><p>　　三、解決企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議 </p>&

11、lt;p>　　一、留人應(yīng)樹立新理念 </p><p>　　1.人力資本比財(cái)力資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。 </p><p>　　2.用好人比選好人更重要。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于特別有能力的

12、人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。 </p><p>　　3.物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。 </p>

13、;<p>　　二、留人應(yīng)重視“四靠” </p><p>　　1.靠事業(yè)留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人?；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是國企更應(yīng)該思考的問題。 </p>

14、<p>　　2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。 </p><p>　　3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會、給他成才之路。為有才

15、能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。 </p><p>　　4.靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。 </p><p>　　三、留人要為之提供“平臺” </p><p>　　1.公平競爭的平臺。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價(jià)、工作評價(jià)還比較落后。與國外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差

16、距之一就是缺少一個(gè)公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。 </p><p>　　2.參與社會分工合作的平臺。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一

17、種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。 </p><p>　　3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先

18、，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時(shí)也不要吝惜，免得