組織支持感研究述評(píng)

1、<p><b>　　組織支持感研究述評(píng)</b></p><p>　　[摘要]組織支持感理論自從1986年提出以來(lái)便成為組織管理研究的重點(diǎn)，對(duì)于不同領(lǐng)域組織的研究都產(chǎn)生了重大影響。本文通過(guò)對(duì)相關(guān)研究的回顧，梳理了組織支持感的內(nèi)涵、維度及測(cè)量、影響因素和作用等方面的內(nèi)容，并對(duì)未來(lái)研究趨勢(shì)作出展望，應(yīng)當(dāng)深入研究組織支持感各相關(guān)變量的具體作用機(jī)理。 </p><p>

2、;　　[關(guān)鍵詞]組織支持感;組織承諾;工作績(jī)效 </p><p>　　長(zhǎng)期以來(lái)，關(guān)于組織與員工關(guān)系的研究層出不群，但總是停留在員工對(duì)組織這一單維的層面。研究者過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織的承諾，相對(duì)忽視了組織對(duì)于員工的承諾。在這樣的研究背景下，社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger基于社會(huì)心理學(xué)中的社會(huì)交換理論，于1986年首次提出了組織支持感（Perceived Organizational Support）的概念，用組織

3、支持感來(lái)表示員工感受到的組織對(duì)自己的承諾。隨著這一概念的提出，研究者和管理者紛紛進(jìn)行相關(guān)的研究，并把這一概念引入到組織管理的實(shí)踐中。目前國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究主要集中在組織支持感的內(nèi)涵、維度及測(cè)量、影響因素、作用等方面。 </p><p>　　一、組織支持感的內(nèi)涵 </p><p>　　Eisenberger將組織支持感定義為：?jiǎn)T工對(duì)于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面感知和看法。[1]這一

4、概念有兩個(gè)要點(diǎn)：一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受;二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受。[2] </p><p>　　此后，McMillin于1997年對(duì)Eisenberger等所提出的組織支持感概念作出了補(bǔ)充，他認(rèn)為Eisenberger等所提出的概念重視尊重支持、親密支持兩個(gè)部分，對(duì)于其他方面則有所忽略，工具性支持（完成工作所需要的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備等）是完成工作的必需支持，也應(yīng)當(dāng)成為組織支持感的重要組

5、成部分。[3] </p><p>　　二、組織支持感的維度及測(cè)量 </p><p>　　1986年，Eisenberger等人開發(fā)出了組織支持感調(diào)查問(wèn)卷（survey of perceived organizational support）對(duì)組織支持感進(jìn)行測(cè)量，該問(wèn)卷包括36個(gè)條目，其中18個(gè)條目采取正面描述，另外18個(gè)采取反面描述，采用李克特量表進(jìn)行打分，相關(guān)測(cè)試證明該問(wèn)卷具有較高的信度

6、和效度，并證實(shí)了組織支持感的單一維度特性。近些年來(lái)國(guó)外關(guān)于組織支持感的測(cè)量大多是從Eisenberger的原始問(wèn)卷中抽取17個(gè)甚至更少的具有較高因素負(fù)荷的條目組成新的問(wèn)卷，在不同行業(yè)組織中的測(cè)量也證明了其較高的信效度。 </p><p>　　國(guó)內(nèi)關(guān)于組織支持感的測(cè)量大多使用凌文輇等學(xué)者所編制的量表。2006年凌文輇等人編制了企業(yè)員工組織支持感的問(wèn)卷，該問(wèn)卷包括24個(gè)條目，具有較高的信效度。其通過(guò)實(shí)證研究探索了企業(yè)

7、員工組織支持感的維度，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)員工組織支持感的結(jié)構(gòu)并非Eisenberger所提出的單一維度，而是分為工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益三個(gè)維度。 </p><p>　　三、組織支持感的影響因素 </p><p>　　Eisenberger基于組織支持理論，通過(guò)對(duì)相關(guān)研究的總結(jié)分析，提出了三類組織支持感的影響因素，即組織公平、上級(jí)支持、組織報(bào)酬和工作條件。 </p><p&g

8、t;　　1、組織公平。組織公平是員工對(duì)于組織是否公平對(duì)待他們的感知，主要包括結(jié)果公平、程序公平和互動(dòng)公平（Blader&amp; Tyler）。其認(rèn)為員工對(duì)組織管理決策結(jié)果的感知和態(tài)度是受結(jié)果公平所影響的，員工對(duì)組織的態(tài)度和情感受程序公平所影響，員工與管理人員之間的關(guān)系主要受交往公平所影響[4]。Shore等學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)組織資源和數(shù)量的分配公平對(duì)員工的組織支持感有極大的影響，因此重視組織資源上的公平分配對(duì)于提升員工的組織支持

9、感具有積極意義。 </p><p>　　2、上級(jí)支持。上級(jí)支持主要指員工對(duì)上級(jí)提供的有利于其完成組織目標(biāo)行為的支持的感知，這種支持體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的理解、關(guān)心、重視、肯定以及貢獻(xiàn)認(rèn)同等方面。領(lǐng)導(dǎo)代表著整個(gè)組織，其主要職責(zé)之一就是管理員工，因此對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的支持也就代表著組織對(duì)他的支持。Eisenberger等人的研究發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持會(huì)通過(guò)員工的組織支持感影響員工的離職行為，上級(jí)支持的力度大小很大程度上

10、影響著員工的組織支持感。 </p><p>　　3、組織報(bào)酬和工作條件。組織報(bào)酬和工作條件包括組織認(rèn)同感、晉升制度、培訓(xùn)、工作報(bào)酬、工作環(huán)境等方面。Eisenberger認(rèn)為組織報(bào)酬和工作條件與組織支持感呈正相關(guān)，有助于提升員工個(gè)體的組織支持感，并以組織對(duì)其貢獻(xiàn)的正向評(píng)價(jià)表現(xiàn)出來(lái)。組織如果能主動(dòng)為員工提供良好的工作條件并發(fā)放他們所應(yīng)得的工作報(bào)酬，員工的組織支持感便會(huì)有顯著提高。 </p><p

11、>　　除此之外，員工的年齡、性別、婚姻狀況、工作年限、受教育程度、個(gè)性特征等人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量也是影響員工組織支持感的因素之一。當(dāng)前研究中普遍把員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行測(cè)量，以避免這些個(gè)性因素對(duì)組織支持感的影響。 </p><p>　　四、組織支持感的作用 </p><p>　　員工的組織支持感會(huì)對(duì)組織以及員工個(gè)人產(chǎn)生積極的作用，目前相關(guān)研究主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 <

12、/p><p>　　1、組織承諾。組織承諾指的是員工對(duì)于組織的認(rèn)同、卷入和情感依戀。組織通過(guò)向員工提供各方面的支持提高其組織支持感，從而提升其對(duì)于組織的承諾，進(jìn)一步完成組織各項(xiàng)目標(biāo)。Eisenberger、Rhoades、Casper、Makanjee、凌文輇、吳繼紅等人分別在各自領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)員工、零售業(yè)員工、X射線攝影師等群體進(jìn)行了組織支持感研究，研究表明在這些領(lǐng)域中，組織支持感與組織承諾呈正相關(guān)，組織支持感正面影響著

13、組織承諾。 </p><p>　　還有一些學(xué)者試圖探索組織支持感影響組織承諾的機(jī)制，尋找組織支持感具體通過(guò)哪些中間變量影響組織承諾。Wayne等人通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)組織支持感通過(guò)員工的歸屬感和成就感兩方面來(lái)影響組織承諾，Stinglhamber等人指出員工關(guān)心組織的程度、員工歸屬感和情感需要的滿足程度、工作時(shí)的積極情緒三個(gè)方面是組織支持感影響員工的組織承諾的中間變量。 　　2、工作績(jī)效。工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效

14、兩方面，相關(guān)研究證明組織支持感與員工工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)。Kraimer等以涉外員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)組織支持感直接影響員工的境外適應(yīng)能力，并進(jìn)一步影響員工的工作績(jī)效。Eisenberger、Chong、Bell等人的研究也證實(shí)組織支持感在不同程度的影響著員工的工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)研究中，凌文輇的研究證明組織支持感與工作績(jī)效呈正相關(guān)，侯莉穎、陳彪云以深圳制造業(yè)員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)組織支持感中的價(jià)值認(rèn)同維度與工作績(jī)效相關(guān)性最高[5]，紀(jì)曉麗、曾艷

15、通過(guò)對(duì)知識(shí)性員工的研究，認(rèn)為知識(shí)性員工的組織支持感通過(guò)工作價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響作用[6]。 </p><p>　　3、工作滿意度。國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織支持感與工作滿意度的研究已經(jīng)比較成熟，研究者普遍認(rèn)為組織支持感與工作滿意度高度正相關(guān)。Wayne、Cropanzano、Witt等人的研究結(jié)果均證實(shí)組織支持感顯著影響員工的工作滿意度。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究中，譚小宏以611名企業(yè)員工作為研究對(duì)象、陳植喬以395名民辦高校專業(yè)課

16、教師作為研究對(duì)象、孟祥菊以電信企業(yè)員工作為研究對(duì)象、張暢英以臨床年輕護(hù)士作為研究對(duì)象所做的研究均發(fā)現(xiàn)組織支持感同工作滿意度呈顯著正相關(guān)。 </p><p>　　4、減少離職傾向。組織支持感會(huì)提高員工對(duì)于組織的認(rèn)同，員工更愿意留在組織而非離職，相關(guān)研究證明組織支持感會(huì)減少員工的離職行為。Eisenberger、Wayne、Cropanzano等人的研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。Allen等人通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)

17、，組織支持感不僅可以減少員工離職行為，還與消極怠工、缺勤等行為呈負(fù)相關(guān)。 </p><p>　　此外，學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)組織支持感影響離職傾向機(jī)制中，一些中間因素起到了重要作用。Allen的研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)情感承諾在組織支持感影響離職傾向過(guò)程中起明顯的中介作用。我國(guó)學(xué)者韓翼、劉競(jìng)哲通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的研究表明組織支持感與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，且在組織支持感與離職傾向之間，工作滿意度產(chǎn)生了中介作用[7]。 </p>

18、<p><b>　　五、結(jié)論及展望 </b></p><p>　　國(guó)外關(guān)于組織支持感的研究相對(duì)比較成熟，從1986年首次提出以來(lái)，研究者大多對(duì)組織支持感的內(nèi)涵、維度及測(cè)量、影響因素、對(duì)組織及員工的影響等多方面進(jìn)行相關(guān)研究，目前已形成了較為統(tǒng)一的論調(diào)。其中Eisenberger等人關(guān)于組織支持感的內(nèi)涵解釋較受認(rèn)可，其開發(fā)的組織支持感量表以及所論證的組織支持感的單一維度性也受到一致肯

19、定，組織支持感的影響因素包括組織公平、上級(jí)支持、組織報(bào)酬和工作條件，組織支持感的作用有提升組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度、減少離職傾向等方面。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究大多是借鑒組織支持感理論，試圖研究其在國(guó)內(nèi)背景下不同領(lǐng)域的適用性，其中凌文輇所設(shè)計(jì)的組織支持感問(wèn)卷被認(rèn)為更適合中國(guó)企業(yè)員工，其論證所得的組織支持感三維度模型也受到較大認(rèn)可。 </p><p>　　目前的研究中對(duì)于組織支持感只是從較淺層面上探討了各個(gè)組織領(lǐng)域中組

20、織支持感的影響因素及作用，并未對(duì)相關(guān)變量做深入分析，而且對(duì)各個(gè)領(lǐng)域的研究較為分散，沒(méi)有形成統(tǒng)一的類別研究，研究方法上也比較單一，大多數(shù)學(xué)者采用定性分析或者問(wèn)卷法。未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)深入探索組織支持感各相關(guān)變量的作用機(jī)制，發(fā)掘中間變量、調(diào)節(jié)變量等在組織支持感中的作用，同時(shí)采用多種研究方法進(jìn)行綜合研究，力圖歸納出不同文化背景下不同領(lǐng)域組織支持感的具體作用機(jī)理。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b

21、></p><p>　　[1] Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.&amp;Sowa，D.（1986），Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology，71，500～507 </p><p>　　[2]徐曉峰，車宏生，林絢暉，張繼明.組織支持感理論及

22、其研究[J].心理科學(xué)，2005，28（1）：130～132 </p><p>　　[3]McMillin R.（1997），Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers [D]. USA： University of Florida </p><p>　　[4]Blader，S.L.&

23、amp; Tyler，T.R.（2003），What Constitutes Fairness in Work Settings？ A Four Component Model of Procedural Justice [J].Human Resource Management Review，13，107～126 </p><p>　　[5]侯莉穎，陳彪云.個(gè)體差異、組織支持感與工作績(jī)效[J].深圳大學(xué)學(xué)報(bào)，2

24、011，28（2）：74～78 </p><p>　　[6]紀(jì)曉麗，曾艷.知識(shí)型員工工作價(jià)值觀對(duì)組織支持感與工作績(jī)效的中介影響[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2008，25（8）：193～195 </p><p>　　[7]韓翼，劉競(jìng)哲.個(gè)人-組織匹配、組織支持感與離職傾向--工作滿意度的中介作用[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，2（2）：84～91 </p><p><b

25、>　　作者簡(jiǎn)介 </b></p><p>　　劉芹仲（1990-），男，河北阜平人，大連理工大學(xué)高等教育研究院碩士研究生，主要從事高等教育管理研究。 </p><p>　　李沖（1974-），男，吉林農(nóng)安人，大連理工大學(xué)高等教育研究院副教授，博士，主要從事高等教育評(píng)估研究。 </p><p><b>　　基金項(xiàng)目 </b>&l