人力資源管理論文

1、<p>　　蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄蕿肆羆葿薅蚃膈節(jié)蒁螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肂薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇聿膀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀膂芃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄袈膆薇蒀袇艿莀螈袆羈膃蚄羅肁莈薀羄膃膁蒆羃袃莆莂羂肅腿螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄蕿肆羆葿薅蚃膈節(jié)蒁螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肂薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇聿膀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆

2、袁肀蒀莃袀膂芃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄袈膆薇蒀袇艿莀螈袆羈膃蚄羅肁莈薀羄膃膁蒆羃袃莆莂羂肅腿螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄蕿肆羆葿薅蚃膈節(jié)蒁螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肂薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇聿膀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀膂芃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄袈膆薇蒀袇艿莀螈袆羈膃蚄羅肁莈薀羄膃膁蒆羃袃莆莂羂肅腿螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿罿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄蕿肆羆葿薅蚃膈節(jié)蒁螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肂薆薂蝕膅荿蒈

3、蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇聿膀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀膂芃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄袈膆薇蒀袇艿莀螈袆羈膃蚄羅肁莈薀羄膃膁</p><p>　　螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿聿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄薀肇肆蒀薆蚃膈莂蒂螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇腿膀蠆螆芁蒆薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀節(jié)芃螂衿羂蕿蚈衿肄莁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈羆罿膃蚄羅肁莈薀羄膃膁蒆羃袃莆蒂羃

4、肅艿螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿聿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄薀肇肆蒀薆蚃膈莂蒂螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇腿膀蠆螆芁蒆薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀節(jié)芃螂衿羂蕿蚈衿肄莁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈羆罿膃蚄羅肁莈薀羄膃膁蒆羃袃莆蒂羃肅艿螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿聿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄薀肇肆蒀薆蚃膈莂蒂螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇腿膀蠆螆芁蒆薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀

5、節(jié)芃螂衿羂蕿蚈衿肄莁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈羆罿膃蚄羅肁莈薀羄膃膁蒆羃袃莆蒂羃肅艿螁羂膇蒅蚇羈芀芇薃羀罿蒃葿聿肂芆螈肈膄蒁蚄肇芆芄薀肇肆蒀薆蚃膈莂蒂螞芁薈螀蟻羀莁蚆蝕肅薆薂蝕膅荿蒈蝿芇膂螇螈羇莇蚃螇腿膀蠆螆芁蒆薅螅羈羋蒁螄肅蒄蝿螄膆芇蚅螃羋蒂薁袂羈芅蕆袁肀蒀莃袀節(jié)芃螂衿羂蕿蚈衿肄莁薄袈膇薇蒀袇艿莀螈羆罿膃蚄羅肁莈</p><p>　　打造具有貿(mào)易企業(yè)特色的人力資源管理</p><p>　　被譽(yù)為

6、“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得·德魯克說過“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，人才已經(jīng)成為企業(yè)提升競爭力、運(yùn)籌制勝的決定性因素，人力資源已經(jīng)成為第一資源。企業(yè)能否在市場行業(yè)中占據(jù)競爭優(yōu)勢、取得話語權(quán)，其中一個關(guān)鍵因素就是對于人力資源的管理水平。</p><p>　　人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。人力資源管理，是指對人力資源取得

7、、開發(fā)、保持和利用所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。企業(yè)人力資源管理，概括地說，就是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。企業(yè)人力資源管理的最終目的就是確保企業(yè)人力資源得到最大化、最優(yōu)化發(fā)揮，促使企業(yè)完成既定戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長、共同發(fā)展、共同富裕。</p><p>　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，國內(nèi)市場競爭不斷呈現(xiàn)出國際化的特征，對于貿(mào)易企業(yè)特別是能

8、源貿(mào)易企業(yè)而言，國際化發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。在國際化貿(mào)易中，競爭優(yōu)勢逐步取代比較優(yōu)勢，這對貿(mào)易企業(yè)的技術(shù)、管理、制度和人才需求提出了更高的要求，也意味著對企業(yè)的人力資源管理提出了更高要求。特別是，不同于實體企業(yè)，貿(mào)易企業(yè)立足于資金、品牌等優(yōu)勢，在市場夾縫中生存、金融政策、市場形勢等不確定性因素對其有著決定性影響。因此，貿(mào)易公司必須打造符合自身實際、具有自身特色的現(xiàn)代人力資源管理，要以人力資源的穩(wěn)定性基礎(chǔ)，來以靜制動

9、，應(yīng)對各方面風(fēng)險，搶抓各方面機(jī)遇，尋求企業(yè)的做強(qiáng)做大。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)而言，傳統(tǒng)的以“事務(wù)”為中心的勞動人事管理要被發(fā)展所淘汰，要想打造核心競爭力，在市場中占有一席之地，就要與時俱進(jìn)，在人力資源管理的視角、層次、焦點(diǎn)和深度上進(jìn)行轉(zhuǎn)變和提升，全面推行現(xiàn)代人力資源管理，積極發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，協(xié)助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。</p><p>　　如何打造具有貿(mào)易企業(yè)特色的人力

10、資源管理？</p><p>　　一、要在企業(yè)中推行現(xiàn)代人力資源管理</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理比之傳統(tǒng)的勞動人事管理，更具有戰(zhàn)略性、主動性、整合性和長期性，它采取積極靈活的態(tài)度，倡導(dǎo)人員自我控制，承認(rèn)人員個別差異性，對員工有著很高的信任度，由追求成本最小化向追求效用最大化轉(zhuǎn)變，更能適應(yīng)貿(mào)易企業(yè)的發(fā)展需求。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容包括工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘、使用

11、和調(diào)配、績效管理、薪酬管理、人員的培訓(xùn)與開發(fā)以及勞動關(guān)系管理。</p><p>　　1、工作分析是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)</p><p>　　企業(yè)人力資源管理中的工作分析是對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識、技能等進(jìn)行調(diào)查、分析和總結(jié)，并編寫職務(wù)說明書，確定企業(yè)需要設(shè)立什么職務(wù)，需要什么員工，需要多少員工，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃、進(jìn)行人員招

12、聘與調(diào)配、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。</p><p>　　企業(yè)開展工作分析可以采取工作實踐法、直接觀察法、訪談法、問卷法、員工進(jìn)行工作寫實法、關(guān)鍵事件擴(kuò)展法等方法。在工作分析中，不僅要對員工科學(xué)評價、量體裁衣，更要尊重員工，為其提供略大于自身能力的工作，給予他們成長的動力和空間。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的工作分析，要把握貿(mào)易企業(yè)的不同于其他企業(yè)的特

13、點(diǎn)，要充分考慮基于風(fēng)險防控、廉潔從業(yè)的責(zé)任性，基于國際貿(mào)易、資金管理、法律事務(wù)的專業(yè)性，基于營銷策略、信息收集、機(jī)遇把握的靈活性，以及基礎(chǔ)市場開辟、資源整合的困難性等多方面因素。</p><p>　　2、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略</p><p>　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的內(nèi)外部條件以及相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開

14、發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做出的總體預(yù)測、決策和安排。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它是由多方面、多層次的規(guī)劃組成，包括人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排以及配套的組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源業(yè)務(wù)計劃是指人員招聘補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、績效管理、薪酬福利激勵與保險計劃、退休解聘計劃及勞動關(guān)

15、系管理計劃等。</p><p>　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序為：調(diào)查、分析和整理影響企業(yè)經(jīng)營管理的相關(guān)因素，核查組織現(xiàn)有人力資源，預(yù)測組織人力資源需求，制定人員供求平衡規(guī)劃政策，控制和評價人力資源工作，評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對于人力資源需求預(yù)測可以采取調(diào)查收集專家意見法、根據(jù)企業(yè)過去員工變動情況預(yù)測趨勢的回歸分析法、將企業(yè)業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力需求的轉(zhuǎn)換比率分析法以及經(jīng)驗預(yù)測法。對于人力資源供給預(yù)測可以采取列出技

16、能清單法、管理人員接替圖、轉(zhuǎn)換矩陣法等。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要全方位地面向市場，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部的條件，還要重視和適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來的巨大壓力，制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要具備應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險抵抗性。</p><p>　　3、做好人員的招聘、使用和調(diào)配</p><p>　　招聘是企業(yè)為組織中出現(xiàn)的空

17、缺崗位挑選符合任職條件的人員的過程。人員的招聘要堅持因事?lián)袢?、公開平等競爭、用人所長、確保組織和員工共同長期受益的原則。人員招聘應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行程序，包括篩選申請材料，預(yù)備性面試，職業(yè)心理測試，結(jié)構(gòu)化面試，評測，背景調(diào)查等，為人員的使用和調(diào)配做參考。</p><p>　　人員的使用和調(diào)配要根據(jù)企業(yè)崗位需求和人員能力所長，以勝任崗位為原則，讓合適的人去做去管合適的事，使人事相宜，確保人盡其才、事竟其功，充分挖掘人與事的潛

18、力，實現(xiàn)資源增值。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的人員招聘、使用和調(diào)配，要注重人員的專業(yè)性、責(zé)任心、能動性和人才的全面性。由于貿(mào)易企業(yè)相對于實體企業(yè)在穩(wěn)定性方面有所差距，因此更要充分發(fā)揮自身吸引人才的優(yōu)勢，除了高工資、高福利的最佳方法外，還應(yīng)體現(xiàn)良好的組織形象和企業(yè)文化、賦予員工工作的成就感榮譽(yù)感、賦予員工更多更大的責(zé)任和權(quán)限以及保證工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡等優(yōu)勢條件。</p><p>

19、<b>　　4、績效管理</b></p><p>　　績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定，績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理是在績效考核基礎(chǔ)上人力資源管理的最新發(fā)展，與績效考核相比，績效管理更加注重與員工交流考核結(jié)果、制定出績效改進(jìn)的目標(biāo)和措施?？冃Ч芾頌閱T工的培訓(xùn)、調(diào)配和薪酬調(diào)整提供依據(jù)。</p><p>

20、;　　績效管理內(nèi)容主要包括三方面：一是構(gòu)建績效指標(biāo)體系，即工作標(biāo)準(zhǔn)，按照重要性可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)等，按照層級可以分為總體指標(biāo)、部門指標(biāo)、個人指標(biāo)等；二是考評運(yùn)作，根據(jù)績效指標(biāo)，對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)、工作績效和表現(xiàn)進(jìn)行考核和評價；三是考評結(jié)果反饋和改進(jìn)績效，考評結(jié)果可以作為人力資源管理其他工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)開展各項管理工作的依據(jù)，同時可以反饋績效管理問題和被考評者的工作問題，以便于加以改進(jìn)。

21、</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的績效管理，鑒于貿(mào)易企業(yè)開展業(yè)務(wù)通常是貿(mào)易額度大、利潤低，一單業(yè)務(wù)出問題，可能會抵消全年的利潤甚至更多，風(fēng)險極高，因此要根據(jù)實際情況設(shè)計績效指標(biāo)，將風(fēng)險防控和經(jīng)營指標(biāo)并重考評，要根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)周期情況實行“定期考核、累計發(fā)放”辦法。要充分考慮市場行情和產(chǎn)品特色，以公平公正的原則，達(dá)到激勵競爭目的，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足，要通過績效管理最終實現(xiàn)不斷提升員工能力以及持續(xù)發(fā)展績效

22、的目的。</p><p><b>　　5、薪酬管理</b></p><p>　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物的報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等。薪酬管理是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。要建立科學(xué)的薪酬管理體系，就要全面地看待薪酬，不僅是把薪酬看做費(fèi)用，還要

23、把薪酬當(dāng)做影響員工工作態(tài)度、方式和績效的重要因素。</p><p>　　薪酬管理必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬管理的目標(biāo)是吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工、鼓勵員工積極進(jìn)取提升能力、控制企業(yè)運(yùn)營成本并幫助企業(yè)贏得和保持人力資源競爭優(yōu)勢。薪酬管理要與企業(yè)的發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合起來，推動企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，如企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略，可以重點(diǎn)激勵創(chuàng)新；實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，可以重點(diǎn)激勵降低成本提高生產(chǎn)率。薪酬管理要強(qiáng)調(diào)三大

24、基本目標(biāo)：一是效率、二是公平、三是合法。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的薪酬管理，應(yīng)注重對新資源、新領(lǐng)域、新客戶、新業(yè)務(wù)的開拓進(jìn)行激勵，對營銷模式的創(chuàng)新進(jìn)行激勵，對防控重大經(jīng)營風(fēng)險進(jìn)行激勵，要以薪酬管理來引導(dǎo)員工工作，推動企業(yè)安全發(fā)展、開拓進(jìn)取。要合理地平衡業(yè)務(wù)和職能的薪酬激勵，讓企業(yè)的員工感到薪酬管理的公平性和激勵競爭性，讓員工對薪酬決策的形成過程進(jìn)行了解，讓員工切實感受到企業(yè)的成長和對他們勞動的回報，提升

25、員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。</p><p>　　6、人員的培訓(xùn)與開發(fā)</p><p>　　人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)時指為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動。要通過人員的培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的心理品質(zhì)、知識技能、工作經(jīng)驗和崗

26、位適合度，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人力物力的合理匹配，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。 </p><p>　　制定人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境，還要考慮企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、員工發(fā)展期望以及員工的素質(zhì)情況等因素。企業(yè)對于人力資源的開發(fā)應(yīng)該將職業(yè)生涯管理作為不可缺少的項目，要協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)、幫助員工制定和實現(xiàn)職業(yè)計劃，使員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致、個人職業(yè)生涯管理與企業(yè)職業(yè)生涯管理相吻合，這樣才能形成同心同德共創(chuàng)事

27、業(yè)的良好發(fā)展局面。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的人員培訓(xùn)與開發(fā)，要注意保持先進(jìn)性和協(xié)作性，貿(mào)易企業(yè)要在市場大潮中提升核心競爭力，就需要緊跟時代發(fā)展步伐，對于人員的培訓(xùn)與開發(fā)，要包含專業(yè)化的國際貿(mào)易、風(fēng)險防控、商務(wù)禮儀、法律、財會、現(xiàn)代企業(yè)管理理念、商業(yè)案例分析甚至行為學(xué)、心理學(xué)等等培訓(xùn)內(nèi)容，同時要注重引進(jìn)專業(yè)人才，注重發(fā)揮人才的協(xié)調(diào)配合作用，形成發(fā)展合力，展現(xiàn)企業(yè)活力與競爭力。</p><

28、;p><b>　　7、勞動關(guān)系管理</b></p><p>　　勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。簡要地說，是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系是具有顯著從屬性的勞動組織關(guān)系，雖然勞動者和用人單位的勞動關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基

29、礎(chǔ)上，但勞動關(guān)系建立后，雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合；而勞動者則要通過運(yùn)用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產(chǎn)任務(wù)，并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。</p><p>　　勞動關(guān)系是否融洽，直接關(guān)系到人力資源的發(fā)揮。目前企業(yè)存在的勞動關(guān)系熱點(diǎn)問題主要是社會保障、紀(jì)律處分和終止勞動關(guān)系。處理好勞動關(guān)系不僅是企業(yè)穩(wěn)定健康可持續(xù)發(fā)展的需要，也是企業(yè)的重要社會責(zé)

30、任。在企業(yè)中，工會是勞動關(guān)系管理的重要組織，工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動權(quán)益，途徑有：指導(dǎo)簽訂勞動合同、對于紀(jì)律處分提出意見、監(jiān)督確保企業(yè)遵守勞動法律規(guī)定、參與和監(jiān)督企業(yè)勞動條件及安全衛(wèi)生設(shè)施的建設(shè)、對侵犯職工權(quán)益問題進(jìn)行調(diào)查、反映職工意見以及參與勞動爭議調(diào)解等。</p><p>　　對于貿(mào)易企業(yè)的勞動關(guān)系管理，要在嚴(yán)格遵守《勞動合同法》等法律法規(guī)和切實履行企業(yè)社會責(zé)任的基礎(chǔ)上，

31、充分發(fā)揮工會的作用，建立開放的交流平臺，深入了解職工需求，切實維護(hù)職工權(quán)益。要通過科學(xué)的工作壓力管理滿足職工的成長和發(fā)展需求，通過合理的員工援助計劃，解決職工的困難和問題，改善職工的工作生活質(zhì)量，從而達(dá)到其終極目標(biāo)——提高企業(yè)的工作績效和促進(jìn)職工的個人成長。</p><p>　　二、要將現(xiàn)代人力資源管理融入貿(mào)易企業(yè)的經(jīng)營管理</p><p>　　從人力資源管理的地位和作用來看，是企業(yè)管理的

32、中心和重心，但對于不同時期不同條件下不同規(guī)模的企業(yè)而言，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的覆蓋范圍、具體內(nèi)容和作用程度也不盡相同。對于貿(mào)易企業(yè)而言，面對復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，人力資源無疑是自身搏擊商海的“老本”，“老本”是否穩(wěn)定與雄厚，是貿(mào)易企業(yè)是否能充分發(fā)揮競爭力的基礎(chǔ)條件。要把“老本”打造成銅墻鐵壁，就必須與時俱進(jìn)地實施現(xiàn)代人力資源管理，并將現(xiàn)代人力資源管理深刻融入企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，充分發(fā)揮人力資源管理見效快、潛力大、效益高的特點(diǎn)。</p&

33、gt;<p>　　如何才能將人力資源管理融入企業(yè)經(jīng)營管理中？</p><p>　　首先是要不斷完善人力資源管理，要由隨意性的經(jīng)驗管理走向科學(xué)管理，由人治走向法治，由以物為中心走向以人為中心，由事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，由辦事人員走向職能專家，由封閉式管理走向開放式管理，由薪酬激勵走向薪酬與文化并行作用，由重管理走向以開發(fā)主導(dǎo)。</p><p>　　其次，要把握企業(yè)的發(fā)展方向、工作重心

34、、存在問題和企業(yè)特色等，以便于針對性的進(jìn)行人力資源管理。對于貿(mào)易企業(yè)的人力資源管理而言，要求要深刻了解業(yè)務(wù)開拓、風(fēng)險防控、國際貿(mào)易、財務(wù)管理、法律事務(wù)、政策研究、信息管理等具有行業(yè)特色的工作內(nèi)容，在廣泛吸納其他行業(yè)企業(yè)人力資源管理良好經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定符合自身特色和發(fā)展需求的人力資源管理，才能更好的助推企業(yè)做強(qiáng)做大。</p><p>　　同時，伴隨著貿(mào)易企業(yè)走向網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化和全球化趨勢，人力資源管理在管

35、理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求將會發(fā)生新的變化。人力資源管理必須要進(jìn)入貿(mào)易企業(yè)的決策層，人力資源的規(guī)劃要與企業(yè)的規(guī)劃相契合。人力資源管理將不再局限于一個或幾個部門，而是全體管理人員參與的管理，以人員的培訓(xùn)與開發(fā)為例：實事求是的講，企業(yè)組織的培訓(xùn)并不能成為員工成長的主導(dǎo)因素，員工的成長與發(fā)展還是要取決于自身自主的學(xué)習(xí)進(jìn)取，因此，對于人員的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)在打造積極向上企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，由所有部門的管理人員參與，將部門打造成學(xué)

36、習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，以愿景為驅(qū)動，以競爭為手段，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動全體員工自主、積極、持之以恒地學(xué)習(xí)進(jìn)步，最終達(dá)到人力資源的高效開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁基礎(chǔ)。</p><p>　　三、要塑造人本管理文化，提高人力資源管理效能</p><p>　　在企業(yè)的人、財、物、信息四大資源要素之中，人的管理是第一位的，管理企業(yè)就是管理人。“以人為本”的管理理念眾所周知，但大多企業(yè)仍

37、是將“以人為本”理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，把開發(fā)人力資源理解成最大效用運(yùn)用人力資本，仍然把企業(yè)中的“人”作為一種資源或人力資本?？陀^地講，在企業(yè)發(fā)展中，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不會自發(fā)存在。巴納德曾經(jīng)說過：“若要將那些組織內(nèi)認(rèn)為有潛能的組織成員按其服務(wù)的自愿程度來排列，從最高的自愿漸漸減在中間或零，然后漸漸地到最高的不自愿或反對或厭惡，那么在現(xiàn)代組織中，大多數(shù)人都落在負(fù)的一邊。”由此可見，人力資源管理的一個重要任務(wù)就是要調(diào)動

38、員工的自主能動性。</p><p>　　如何才能調(diào)動員工的自主能動性？在物質(zhì)生活水平較高的今天，工薪獎金等物質(zhì)激勵的作用正在遞減，而對于精神激勵，大多企業(yè)也是把它建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，最終又回到物質(zhì)激勵。而且，因為人對于精神追求的差異性，很難適時適度地給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。由此可見，這種以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為根本出發(fā)點(diǎn)的激勵機(jī)制已經(jīng)失效。雖然說，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程中，個人目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)，

39、但這是“人”在服從指揮或命令下部分達(dá)成自身目標(biāo)，其實我們可以反向思考，通過合理的引導(dǎo)和管理，讓員工從實現(xiàn)自我價值出發(fā)，最終促成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。 </p><p>　　人本管理，就是以“人性”為核心，是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目的的管理。具體來說，是把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)和

40、企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮人的自主能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。</p><p>　　在人本管理中，不是把員工看作工具、看作智慧，而是看作一個人，有著其人生生活的各個層面。企業(yè)不能只接受員工的知識和智慧，而是要滿足員工各方面的合理需要，要堅持個人與企業(yè)共同命運(yùn)、共發(fā)展、雙贏的原則，優(yōu)化教育培訓(xùn)體系，建立和諧的人際關(guān)系，完善人，發(fā)展人。企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理的最高目標(biāo)，也是人本管理最

41、本質(zhì)的核心涵義。</p><p>　　人本管理分為五個層次：一是情感溝通管理，這是提升其他層次的基礎(chǔ)；二是員工參與管理，即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關(guān)心，而是要安排員工參與到工作目標(biāo)決策之中；三是隨著員工參與管理的程度越來越高,對業(yè)務(wù)精專、通過考驗的員工可實行自主管理;四是有針對性地進(jìn)行人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作，建立完善的培訓(xùn)體系；五是建立企業(yè)文化，引導(dǎo)、規(guī)范、激勵和影響員工的心理、需要和個人行為方

42、式,使員工受到有利于個人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的積極文化的熏陶，形成企業(yè)的工作習(xí)慣和風(fēng)格。建立健全企業(yè)文化，推行企業(yè)文化管理的關(guān)鍵是對員工的工作習(xí)慣進(jìn)行引導(dǎo)，而不僅僅是為了公司形象的宣傳。</p><p>　　在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，對于貿(mào)易企業(yè)而言，競爭日趨激烈，風(fēng)險日益凸出，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受到市場形勢的嚴(yán)重制約。要在夾縫中尋求生存和發(fā)展，就要求貿(mào)易企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理，廣泛吸納所需的優(yōu)秀人才，科學(xué)開發(fā)和培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)有人

43、力資源，讓各類人才各得其所、協(xié)作配合，以人力資源為立足之本，打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊，敢闖敢拼，沉著應(yīng)變，運(yùn)籌帷幄，搏擊商海。 膃薈薂羄肅蒄薂肇芁莀薁螆肄芆薀衿艿薅蕿羈肂蒁蚈肅芇莇蚇螃肀芃蚆羅芆艿蚆肈腿薇蚅螇莄蒃蚄袀膇荿蚃羂莂芅螂肄膅薄螁螄羈蒀螀袆膃莆螀肈羆莂蝿螈節(jié)羋螈袀肄薆螇羃芀蒂螆肅肅莈裊螅羋芄襖袇肁薃襖罿芇葿袃膂聿蒅袂袁蒞莁蒈羄膈芇蕆肆莃薅蕆螆膆蒁蒆袈莁莇薅羀膄芃薄肂羇薂薃袂膃薈薂羄肅蒄薂肇芁莀薁螆肄芆薀衿艿薅蕿羈肂蒁蚈肅芇