工商管理畢業(yè)論文---淺談企業(yè)人員績效考評問題

1、<p>　　淺談企業(yè)人員績效考評問題</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　我國已經(jīng)加入WTO，我國企業(yè)與國際接軌成為一種迫切需要?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)

2、會，有機(jī)會揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？冃Э己诉€是獎勵的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進(jìn)行分析、提出對策并設(shè)定科學(xué)的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效，績效管理，績效考核</p><

3、p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要………………………………………………………………………2</p><p>　　一、 績效考核的相關(guān)概念…………………………………………………2</p><p>　?。ㄒ唬? 什么是績效評估？………………………………………………………2</p><p>　

4、　（二）. 績效評估的目的是什么？………………………………………………2</p><p>　?。ㄈ? 考評的原則 一致性………………………………………………………3</p><p>　　（四）. 績效考核的一般程序……………………………………………………3</p><p>　?。ㄎ澹? 績效評估有哪些方法……………………………………………………3</

5、p><p>　　二、 我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析………………………………………………4</p><p>　　（一）. 沒有重視工作分析………………………………………………………6</p><p>　?。ǘ? 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)……………………………………………6</p><p>　　（三）. 績效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面太窄…

6、…………………………7</p><p>　?。ㄋ模? 績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用………………………………8</p><p>　?。ㄎ澹? 績效考核的過程中考核者的心理作用…………………………………9</p><p>　　三、 對我國企業(yè)績效考核存在的問題的解決對策………………………………9</p><p>　?。ㄒ唬? 科學(xué)的

7、進(jìn)行工作分析……………………………………………………9</p><p>　?。ǘ? 明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法………………10</p><p>　?。ㄈ? 合理的選擇考核者和考核信息…………………………………………10</p><p>　　（四）. 對考核者如何避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)………………………………11</p>&

8、lt;p>　?。ㄎ澹? 進(jìn)行績效溝通和績效反饋………………………………………………12</p><p>　　結(jié)語 ………………………………………………………………………………12</p><p>　　參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………13</p><p>　　一、 績效考核的相關(guān)概念</p><p&

9、gt;　?。ㄒ唬? 什么是績效評估？ 所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。 （二

10、）、 績效評估的目的是什么？</p><p>　　1、 對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；2、 組織對員工的績效考評的反饋；3、 對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、 對員工的薪酬決策提供依據(jù)；5、 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；6、 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；7、 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；8、 對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 <

11、;/p><p>　?。ㄈ?、 考評的原則 </p><p><b>　　1、 一致性</b></p><p><b>　　2、 客觀性</b></p><p>　　（四）、 績效考核的一般程序 1、 人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表 2、 員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐

12、項(xiàng)評分 3、 直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語 4、 業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工 5、 由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 6、 季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)

13、將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部 7 員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核 </p><p>　　（五）、 績效評估有哪些方法？ </p><p>　　1、 等級評價(jià)法 </p><p><b>　　2、 目標(biāo) </b></p><p

14、>　　3、 序列比較法 </p><p>　　4、 相對比較法 </p><p>　　5、 小組評價(jià)法 </p><p>　　6、 重要事件法 </p><p><b>　　7、 評語法</b></p><p><b>　　8、 強(qiáng)制比例法</b></

15、p><p><b>　　9、 情景模擬法</b></p><p><b>　　10、 綜合法</b></p><p>　　二、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，筆者將我

16、國企業(yè)績效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，績效管理通常包括4個(gè)步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標(biāo)；通過績效考核與資質(zhì)（Competency）考核，向員工提供業(yè)績結(jié)果與行為反饋；以薪酬激勵手段強(qiáng)化員工的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，

17、同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。遺憾的是這類企業(yè)目前很少，像海爾這樣的國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。 第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不</p><p>　?。ㄒ唬?、 沒有重視工作分析

18、在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎(chǔ)性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。A公司對L先生的考核由“工作內(nèi)容”一欄，但并沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，從而使得L先生把自己一個(gè)月所作的事情進(jìn)行小結(jié)。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作

19、任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，但我國很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 （二）、 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) A公司考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之

20、間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。L先生等被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷</p><p>　　1、 暈輪效應(yīng)(halo effect)。 </p><p>　　2、 感情效應(yīng)(emotion effect )。</p><p>　　3、 居中趨勢（ central tendency ） </p><p>　　4、 錯(cuò)覺歸類（

21、faulty category）。</p><p>　　5、 偏松或偏緊傾向（strictness/leniency）</p><p>　　6、 個(gè)人偏見（bias）。 </p><p>　　三、對我國企業(yè)績效考核存在的問題的解決對策 </p><p>　?。ㄒ唬?、科學(xué)的進(jìn)行工作分析 </p><p>　　在以上

22、案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。在設(shè)計(jì)績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編

23、制績效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。 由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服

24、務(wù)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后?？傊ぷ鞣治隹梢允强冃Э?lt;/p><p>　　、 明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法 績效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。 明

25、確的設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士?海耶士曾說過：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績效標(biāo)準(zhǔn)，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩胱龊霉ぷ魇股纤灸芙邮堋！钡诙?，建立公平的競爭機(jī)制?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)使得每位員工心里有數(shù)，指導(dǎo)自己的績效與標(biāo)準(zhǔn)的差別，這樣利于個(gè)競爭機(jī)制的形成。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建

26、立清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)，考績常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。 選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全</p><p><b>　　結(jié)語：</b></p><p>　　任何企業(yè)的績效考核都不是

27、十全十美的，沒有最好的績效考核方式，只有最適合所在企業(yè)的方式。簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)、嚴(yán)厲或?qū)捤?、非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的模式。</p><p>　　績效考核作為一把雙刃劍，好的績效考核可以激活整個(gè)企業(yè)，反之則會讓企業(yè)一敗涂地?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。績效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工

28、作上投入了較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識.對績效考核中出現(xiàn)的各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

29、</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　王璽：《最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)》，中國紡織出版社2004年版中人網(wǎng)：《平衡積分卡開始在中外運(yùn)遠(yuǎn)航》http://www.chinahrd.net 王玫：《員工績效的評價(jià)》，企業(yè)改革與管理2002/5 P43～44程文文：《績效考核中常見的錯(cuò)誤》，人事管理，2000/8.P26-27趙筠：《績效管