變革管理、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工變革反應(yīng).pdf

1、變革作為組織生命歷程中永恒而重大的主題,一直受到理論界、實(shí)踐界六十余年來(lái)持續(xù)地關(guān)注?；趩T工視角的微觀、個(gè)體導(dǎo)向研究取代了傳統(tǒng)的管理者視角的宏觀、系統(tǒng)導(dǎo)向研究成為組織變革研究的新焦點(diǎn)。當(dāng)前,我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型步正入深水區(qū),積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各種組織變革不僅有利于單個(gè)組織的生存與發(fā)展,也有利于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的和諧與穩(wěn)定。本研究基于社會(huì)交換理論,探討在組織變革的推行過(guò)程中,誰(shuí)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)變革、如何領(lǐng)導(dǎo)變革才能構(gòu)建變革時(shí)期和個(gè)體導(dǎo)向視角,對(duì)組織變革中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

2、與行為、員工變革反應(yīng)及其心理機(jī)制,以及分別體現(xiàn)社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換的組織承諾、組織公平的相關(guān)研究進(jìn)行了回顧,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的研究存在四個(gè)方面的不足:員工變革反應(yīng)研究尚缺乏統(tǒng)一的理論框架指導(dǎo);組織變革中的領(lǐng)導(dǎo)行為與員工變革反應(yīng)的之間的研究還存在著空白;缺乏員工對(duì)變革管理的心理反應(yīng)機(jī)制的探討與實(shí)證研究;組織變革研究無(wú)論在研究范式還是研究整體性方面都缺乏整合。
　　針對(duì)微觀個(gè)體導(dǎo)向的組織變革研究視角多出、缺乏統(tǒng)一的理論框架,本研究基于社會(huì)交換的

3、理論視角,分析了變革情景下組織員工互依性互惠交換的本質(zhì),并結(jié)合組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)觀念,提出了員工變革反應(yīng)模型。該模型認(rèn)為,員工對(duì)變革的反應(yīng)取決于員工對(duì)變革推動(dòng)接受雙方社會(huì)交換關(guān)系的認(rèn)知,一方面是日常工作中所形成的組織情感承諾,另一方面是對(duì)當(dāng)下變革過(guò)程公平性的判斷。員工的情感承諾和變革公平感源自組織的日常管理、當(dāng)下的變革事件特性與管理行為和自身的性格特征,并決定了對(duì)變革事件以及組織的反應(yīng)。
　　本研究針對(duì)變革執(zhí)行過(guò)程中的誰(shuí)來(lái)執(zhí)行、如何執(zhí)

4、行的問(wèn)題,通過(guò)兩個(gè)子研究對(duì)基于社會(huì)交換的員工變革反應(yīng)模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。第一個(gè)子研究以經(jīng)歷過(guò)各種組織變革的374名在職 MBA學(xué)員為對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,考察仁慈領(lǐng)導(dǎo)、變革管理對(duì)于員工變革情感承諾的影響及其作用機(jī)制。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,結(jié)果表明變革管理對(duì)于變革情感承諾有直接作用效果,同時(shí)經(jīng)由變革公平—組織情感承諾路徑作用于變革情感承諾。仁慈領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織情感承諾作用于變革情感承諾。
　　第二個(gè)子研究針對(duì)第一個(gè)子研究存在共同方法偏

5、差和單一的個(gè)體層次研究不如跨層研究適合反應(yīng)組織和變革事件分層實(shí)質(zhì)的問(wèn)題,采用跨層配對(duì)研究設(shè)計(jì),獲得來(lái)自18個(gè)組織中28個(gè)部門(mén)、歷經(jīng)相應(yīng)組織變革的263名員工的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)氛圍、變革管理氛圍對(duì)員工的變革情感承諾有顯著的正向影響,并具有顯著的交互效應(yīng):對(duì)于高的仁慈領(lǐng)導(dǎo)氛圍,變革管理能帶來(lái)更高的變革情感承諾;在低的仁慈領(lǐng)導(dǎo)氛圍下,變革管理對(duì)于變革情感承諾促進(jìn)作用更顯著。對(duì)于變革公平,仁慈領(lǐng)導(dǎo)氛圍和變革管理氛圍基本上決定了不同變革單元的員