我國非金融類上市公司高管薪酬粘性研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)制度建立在所有權與經(jīng)營權分離的基礎之上，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者同時追求自身利益最大化，就會產(chǎn)生委托代理問題。設計一個最優(yōu)的薪酬契約則被認為是實現(xiàn)經(jīng)理人目標和股東目標兼容的主要機制之一，但是信息的不對稱使得這種最優(yōu)的薪酬契約事實上不可行，于是把薪酬與業(yè)績相掛鉤的業(yè)績型薪酬就成為了次優(yōu)選擇。近年來，隨著我國上市公司高管薪酬相關信息的公開披露，關于這一話題的研究和討論也一直是理論界和社會各界關注的熱點問題。在這一領域中，研究的視角也在不

2、斷的發(fā)生變化，從初期研究高管薪酬與企業(yè)績效的相關性，到研究薪酬差距與企業(yè)績效的相關性，再到近期的高管薪酬粘性，人們在一步步深化對這一問題的研究和認識。高管薪酬粘性是指這樣一種現(xiàn)象，即企業(yè)業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度。對于這一現(xiàn)象是否依然存在于我國上市公司中，目前學術界還未有統(tǒng)一結論。
　　 本文首先從委托代理理論，最優(yōu)契約論，激勵理論和管理層權力論的角度對高管薪酬及其粘性特征進行理論分析，在此基礎上建

3、立模型并采用我國非金融類A股上市公司2007-2011年連續(xù)5年的面板數(shù)據(jù)進行實證分析。首先驗證了我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的正相關關系，以此為前提又檢驗了高管薪酬粘性的存在性問題，并分析了其時間發(fā)展趨勢，再試圖從董事會特征角度尋找可以降低粘性的因素，但沒有得到在統(tǒng)計上顯著的結果。得出如下研究結論:(1)我國上市高管薪酬與企業(yè)業(yè)績顯著正相關;(2)我國上市公司高管薪酬存在粘性特征，并隨時間變化呈現(xiàn)出不穩(wěn)定性;(3)董事會特征中的獨立