內蒙古國有商業(yè)銀行勞務派遣員工滿意度影響因素研究——以內蒙古興安盟國有商業(yè)銀行各支行為例.pdf

1、勞務派遣這種用工形式最早起源于歐洲，是市場經濟環(huán)境下，社會分工不斷精細的產物。在我國，勞務派遣雖然被引入不到二十年的時間，但已經有了較大規(guī)模的發(fā)展。勞務派遣具有不占用正式員工編制、降低用人成本、減少勞務糾紛等顯著優(yōu)點。這些優(yōu)點吸引著正處于改革和競爭激烈時期的金融企業(yè)越來越多的使用該種用工模式來解決用人增人的問題。近年來，內蒙古各大國有商業(yè)銀行發(fā)展迅速，勞務派遣員工數(shù)量也在逐年增長，勞務派遣員工占總員工數(shù)的比重也逐年攀升。
　　銀行

2、的勞務派遣員工大多被安排在柜員、大堂經理等一線崗位，他們對工作滿意與否直接影響著顧客對銀行服務的滿意度，進而影響著銀行的整體效益。因此，對于內蒙古國有商業(yè)銀行來說，找出影響勞務派遣員工的滿意度的因素，尤其是與正式員工相比其特有的影響因素，并在此基礎上提出有針對性的管理對策是十分必要的。本文通過實證研究探討內蒙古國有商業(yè)銀行勞務派遣員工滿意度的影響因素。
　　首先，本文依據滿意度影響因素的相關理論，基于已有的滿意度影響因素理論模型，

3、結合前期對勞務派遣員工及其管理者的訪談和調查中獲取的信息，構建了內蒙古國有商業(yè)銀行勞務派遣員工滿意度影響因素理論模型，并提出假設。在理論模型中，勞務派遣員工的滿意度受其自身主體特征因素和工作相關感知因素兩部分因素的影響。主體特征因素包括:性別、年齡、學歷、工作年限、婚姻狀況、派遣期限和所在崗位七個，工作相關感知因素包括:職業(yè)安全感、工作歸屬感、組織認同感、回報公平感和個人職業(yè)發(fā)展五個方面。文章在對各變量進行操作化概念闡述后，設計了滿意度

4、調查問卷。
　　然后，筆者采用SPSS19.0軟件對獲取數(shù)據進行信度和效度檢驗，對勞務派遣員工的主體特征因素滿意度進行方差分析，探尋不同主體特征下勞務派遣員工滿意度的差異，將勞務派遣員工和正式員工兩類樣本的數(shù)據分別作因子分析，最后將兩類樣本各維度的滿意度系數(shù)展開對比分析，找出各維度影響因素對兩類員工滿意度影響的程度差異。實證后得出的結論如下:(1)職業(yè)安全感、工作歸屬感、組織認同感、回報公平感和個人職業(yè)發(fā)展這五個因素均對內蒙古國有

5、商業(yè)銀行勞務派遣員工的滿意度有正向影響，其中回報公平感影響程度最高;(2)內蒙古國有商業(yè)銀行勞務派遣員工和正式員工滿意度的差異主要來源于回報公平感和工作歸屬感兩大因素;(3)年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、派遣期限和所在崗位對商業(yè)銀行勞務派遣員工的總體滿意度影響顯著，性別對其影響不顯著。
　　最后，筆者依據實證分析結果，從薪酬福利方面、培訓和培養(yǎng)以及勞務派遣員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面為內蒙古國有商業(yè)銀行勞務派遣員工的管理提出相應對策